да, мы много пробовали различных компаний. И тут срабатывает общее правило: тот, кто дает качественный сервис - выигрывает.
Вот цель материала было декомпозировать прилагательное "качественный сервис", обратив внимание на неочевидные ингредиенты. Потому что такая база как "быстро отвечать, не пропадать, не продавать джунов" была оставлена за скобками, потому что это уже было сказано не раз, включая мои материалы 20-21 годов.
И только одна компания смогла быстро закрыть все вакансии и активно помогала на протяжении всего года.
Но это не те, кто ответил через сутки? :)
Спасибо за комментарий и опыт. К сожалению, очень много компаний на рынке с негативным опытом. Причем шансы давали десяткам компаний и результата не было, это результаты моих исследований и опросов. Вплоть до того, что в принципе бросают эту затею. Отсюда появилась идея разобрать на компоненты жизненный цикл аутстафа.
С профильным высшим образованием, любовью к математике, алгоритмам, программированию и тд. Все-таки труд непростой, поэтому надо быть действительно увлеченным, чтобы годами писать код и при этом профессионально расти, а не быть вечным джуном.
Джуна всегда можно на проект вкорячить как сеньора и получать ставку как за сеньора, а платить как за джуна.
Это ваш личный предпринимательский опыт? А клиенты по вашему мнению дураки? Дело в том, что клиенты в штат нанимают на порядок активнее и хорошо умеют считать, да оценивать. Даже те компании, которые только пошли в IT. А еще есть конкуренция среди агенств и десятки других факторов. Монополий тут нет, а в сравнении все отлично видно (а после 2-3 месяцев работы - подавно, деньги-то не из воздуха берутся).
Чаще всего заказчики рассматривают кандидатов с коммерческим опытом от 3-х (не нарисованного), а если вендор считает что он самый умный (ха) и фичирит резюме, то на интервью и лайвкодинге быстро определят, что король-то голый, а поставщик пустышка, который просто без дополнительной ценности (офис, академия, курсы, школа, интеграции с университетами и тд) хочет получать прибыль. На рынке много басен и стереотипов об агентствах, которые в большинстве случаев справедливы и возникли не на пустом месте, но агенство агенству рознь.
PS. Напишите, пожалуйста, мне в telegram @tg_gleb,какие компании покупают джунов как синьеоров или хотя бы мидл+ :) Предложим им мидлов как мидлов, мидл+ как мидл+, синьор как синьор. Хотя порой бывает, что грейды клиента более сложные, поэтому могут выставлять -1, где мидл становится strong junior = отказ.
Странный менеджер и компания, впрочем таких много и, к сожалению, они портят репутацию и имидж нормальных сервисных компаний. Впрочем клиенты не дураки и такие сказки долго терпеть не станут, так как ресурсы на интервью выделять непросто.
По моим ощущениям (+ мнения коллег по рынку) рост составил более 50% относительно 2020 года. Все чаще обращаются компании, которые ранее аустаффинг не рассматривали.
Этот материал часть серии публикаций, где мы раскроем тему аутаффинга с разных ракурсов, в том числе через статью с предварительным названием “Аутсстафинг и нафига это сотрудникам”. Обязательно добавим ссылку на материал, чтобы вы не пропустили ответы на этот очень хороший вопрос.
Если коротко: деньги, стремительный профессиональный рост и реальная возможность получения коммерческого опыта с использованием широкого набора инструментов, а не в формате “читал, трогал, применял на pet-проектах”.
Это высококвалифицированный труд, поэтому обе стороны договариваются об условиях работы, придерживаясь win-win подхода. Все остальное вопрос переговоров.
В преимуществах указано две причины, но ничего про профессиональный опыт. Какие-то дивиденды получили от возможности поработать на проектах этого банка?
> — меньше ЗП, чем если в штате (заметно меньше)
Сейчас часто бывает иначе, особенно если говорить об удаленных сотрудниках. Либо не согласны их привлекать в принципе, либо платят меньше или ненамного больше.
> — постоянно нервничаешь когда подвисает продление договора поддержки у твоего формального работодателя с твоим фактическим (т.к. реальному работодателю ты на самом деле не нужен, девать тебя некуда)
Конкретно в нашем случае разработчики не беспокоятся на этот счет, так как они получают ежемесячный оклад.
На самом деле — на первом, потому что именно сотрудники оказывают те услуги, которые мы предлагаем. И как бизнес будет работать без них? Чтобы двигаться, надо учитывать интересы всех сторон, крепостное право давно отменили.
Обязательно прочтите следующие материалы, в которых мы более подробно раскроем наши взаимоотношения с сотрудниками. Частично в ответах на другие комментарии мы приоткрыли занавес.
Как-то не особо про взаимодействие вас как конторы с вашими же инженерами. Что удерживает инженеров от ухода на постоянные позиции к заказчикам?
Далеко не все заказчики готовы идти по такому пути, у каждого на то свои причины (одна из них договор) и благодаря выстроенным доверительным отношениям с сотрудниками, любой намек на хантинг сразу же попадает к руководству, поэтому такого рода инициативы убиваем в зародыше. К тому же странно со стороны Заказчика портить отношения с контрагентом, потому что это взаимовыгодное для всех сторон партнерство. Схантить одного сотрудника, чтобы потерять команду из 10 — так себе идея. То же самое касается специалистов. У каждого свои причины, в том числе нежелании переезжать в Москву.
Да и платят ли они всегда больше? :)
Отличный вопрос про взаимодействие, поэтому расскажем об этом подробнее в следующем материале (ссылку добавим в комментарии).
Как вы контролируете вменяемость менеджмента заказчика?
Система сдержек и противовесов, как на юридическом уровне, так и в рамках джентльменских соглашений. Если менеджер заинтересован в достижении результата, а мы можем ему в этом помочь, то мы договоримся с учетом интересов всех сторон: клиент — подрядчик — сотрудник.
Идеальная ситуация, когда после успешных технических интервью, мы организуем отдельный звонок с командой заказчика для более детального знакомства и обсуждения проекта. По результатам звонка собираем обратную связь у каждого инженера, которая используется при принятии решения. В том числе и это позволяет выстраивать правильные деловые отношения с каждым членом команды и поддерживать высокий уровень мотивации и лояльности. Для компании и сотрудников важно в каких проектах участвуем, поэтому не только нас выбирает клиент, но и мы его. Мы формируем принципы и модели работы, которых придержимся и называем их “Прогрессивный аустаффинг" или «Аутсафф 2.0”.
Вот цель материала было декомпозировать прилагательное "качественный сервис", обратив внимание на неочевидные ингредиенты. Потому что такая база как "быстро отвечать, не пропадать, не продавать джунов" была оставлена за скобками, потому что это уже было сказано не раз, включая мои материалы 20-21 годов.
Но это не те, кто ответил через сутки? :)
Спасибо за комментарий и опыт. К сожалению, очень много компаний на рынке с негативным опытом. Причем шансы давали десяткам компаний и результата не было, это результаты моих исследований и опросов. Вплоть до того, что в принципе бросают эту затею. Отсюда появилась идея разобрать на компоненты жизненный цикл аутстафа.
С профильным высшим образованием, любовью к математике, алгоритмам, программированию и тд. Все-таки труд непростой, поэтому надо быть действительно увлеченным, чтобы годами писать код и при этом профессионально расти, а не быть вечным джуном.
И чем все закончилось? Платили 230 000 (168 * 1350) рублей в месяц? :)
Это ваш личный предпринимательский опыт? А клиенты по вашему мнению дураки? Дело в том, что клиенты в штат нанимают на порядок активнее и хорошо умеют считать, да оценивать. Даже те компании, которые только пошли в IT. А еще есть конкуренция среди агенств и десятки других факторов. Монополий тут нет, а в сравнении все отлично видно (а после 2-3 месяцев работы - подавно, деньги-то не из воздуха берутся).
Чаще всего заказчики рассматривают кандидатов с коммерческим опытом от 3-х (не нарисованного), а если вендор считает что он самый умный (ха) и фичирит резюме, то на интервью и лайвкодинге быстро определят, что король-то голый, а поставщик пустышка, который просто без дополнительной ценности (офис, академия, курсы, школа, интеграции с университетами и тд) хочет получать прибыль. На рынке много басен и стереотипов об агентствах, которые в большинстве случаев справедливы и возникли не на пустом месте, но агенство агенству рознь.
PS. Напишите, пожалуйста, мне в telegram @tg_gleb,какие компании покупают джунов как синьеоров или хотя бы мидл+ :) Предложим им мидлов как мидлов, мидл+ как мидл+, синьор как синьор. Хотя порой бывает, что грейды клиента более сложные, поэтому могут выставлять -1, где мидл становится strong junior = отказ.
Странный менеджер и компания, впрочем таких много и, к сожалению, они портят репутацию и имидж нормальных сервисных компаний. Впрочем клиенты не дураки и такие сказки долго терпеть не станут, так как ресурсы на интервью выделять непросто.
Первоисточник: hays.ru/personal-vremennyj-rezultat-postoyannyj.
По моим ощущениям (+ мнения коллег по рынку) рост составил более 50% относительно 2020 года. Все чаще обращаются компании, которые ранее аустаффинг не рассматривали.
Если коротко: деньги, стремительный профессиональный рост и реальная возможность получения коммерческого опыта с использованием широкого набора инструментов, а не в формате “читал, трогал, применял на pet-проектах”.
Это высококвалифицированный труд, поэтому обе стороны договариваются об условиях работы, придерживаясь win-win подхода. Все остальное вопрос переговоров.
В преимуществах указано две причины, но ничего про профессиональный опыт. Какие-то дивиденды получили от возможности поработать на проектах этого банка?
Сейчас часто бывает иначе, особенно если говорить об удаленных сотрудниках. Либо не согласны их привлекать в принципе, либо платят меньше или ненамного больше.
Конкретно в нашем случае разработчики не беспокоятся на этот счет, так как они получают ежемесячный оклад.
Обязательно прочтите следующие материалы, в которых мы более подробно раскроем наши взаимоотношения с сотрудниками. Частично в ответах на другие комментарии мы приоткрыли занавес.
Далеко не все заказчики готовы идти по такому пути, у каждого на то свои причины (одна из них договор) и благодаря выстроенным доверительным отношениям с сотрудниками, любой намек на хантинг сразу же попадает к руководству, поэтому такого рода инициативы убиваем в зародыше. К тому же странно со стороны Заказчика портить отношения с контрагентом, потому что это взаимовыгодное для всех сторон партнерство. Схантить одного сотрудника, чтобы потерять команду из 10 — так себе идея. То же самое касается специалистов. У каждого свои причины, в том числе нежелании переезжать в Москву.
Да и платят ли они всегда больше? :)
Отличный вопрос про взаимодействие, поэтому расскажем об этом подробнее в следующем материале (ссылку добавим в комментарии).
Система сдержек и противовесов, как на юридическом уровне, так и в рамках джентльменских соглашений. Если менеджер заинтересован в достижении результата, а мы можем ему в этом помочь, то мы договоримся с учетом интересов всех сторон: клиент — подрядчик — сотрудник.
Идеальная ситуация, когда после успешных технических интервью, мы организуем отдельный звонок с командой заказчика для более детального знакомства и обсуждения проекта. По результатам звонка собираем обратную связь у каждого инженера, которая используется при принятии решения. В том числе и это позволяет выстраивать правильные деловые отношения с каждым членом команды и поддерживать высокий уровень мотивации и лояльности. Для компании и сотрудников важно в каких проектах участвуем, поэтому не только нас выбирает клиент, но и мы его. Мы формируем принципы и модели работы, которых придержимся и называем их “Прогрессивный аустаффинг" или «Аутсафф 2.0”.