Так не только богатые делают - даже self employer может вычитать из налоговой базы кучу всего. Этим пользуются и уменьшают тем самым налог. Вот и получается - яхта машина на фирму.
Ну если грубо - зп 100 тр, на руки 87 (-13% ндфл), в ПФР и медстраховка еще 30% от 100 (там тоже есть ограничения в год и есть льготные категории компаний, в том числе ИТ)
Итого 130 ФОТ превращаются в 87 на руки, то есть на налоги уходит 43 тр - это еще ~0,5 зарплаты, если смотреть со стороны работника.
Что мещает относить?
Такой декларации не существует. Есть декларация 3-НДФЛ - это за крупные продажи (машина, квартира, не всегда ее надо подавать) и доход из зарубежных источников.
Таки в том-то и посыл - чтобы работник в России видел весь или почти весь ФОТ (там как раз выходит примерно 40-50%) в платежках, так же как и работник в Канаде, и сам бы относил декларацию каждый год в налоговую.
Ну в айтишных кругах ходит прикол - чтобы получить реальное время выполнения задачи, надо первичную оценку, данную условным программистом, умножить на число пи (~3.14) и число е (~2.7). Так как оба числа являются иррациональными (так же как порой и сами задачи в стиле "Реализовать статусную модель") и отражают фундаментальные математические вещи, что позволяет увязать это с математикой и получить реальное число в часах/днях/месяцах.
Если ключевые поля, по которому идет джоин, содержат дубликаты значений - то будет перемножение. Я на практике пару раз попал на это за все время работы программистом, когда джоин был не по PK/FK
Жаль не могу найти - однажды давно попалось видео типа реального собеса на ютубе в тинькоф. Там был какой-то тип (со стороны тинькова), стриженный под машинку, который матерился в эфире. Оставило неизгладимое впечатление.
Но меня порадовало, что есть компании, которые стараются различать тим-лида и тех-лида. Относительно недавно была статья от сотрудника Альфа-Банка, по которой можно было сделать вывод, что там эти роли объединены.
Понял, а проверяете тестовые как? Глазами? Чат гпт?
У нас сейчас в компании программистов в два раза меньше чем проектов, поэтому отрывать их от производственного процесса накладно. Выделить специального человека, типа тим лида, который будет этим всем заниматься тоже возможности нет. Автоматизации HR процессов нет (авто ответ я не считаю автоматизацией). Потребности в найме время от времени - 2021-2022 и вот 2024-2025, что приводит к медленной эволюции процесса.
В первую волну - был список вопросов по темам на хард и софт скилы для джунов/мидлов и сениоров + задача систем дизайн для сениоров. Время на собес для джунов/мидлов 1ч, для сениоров 1,5-2ч в зависимости то того, как быстро кандидат соображает и отвечает.
Начали собирать статистику, были успехи и факапы. На основе них вносили правки. Например, ввели элемент "код ревью" во время собесов, и менее формальные, но которые обошлись малыми силами - "вышка для джунов" или "примерно от 10 лет опыта для сениоров".
Были мысли ввести онлайн-кодинг, но пока не решились, возможно это будет следующий этап.
Насчет тестовых думали, но проблему видели в проверке тестовых заданий - в целом это все ощущалось как "долго" - подготовить пример(ы), подумать как проверять - только через тесты, глазами (точно долго), или использовать чат гпт - а ему надо начать доверять, то есть первые несколько десятков-сотню может надо проверить за ним глазами, плюс время на эксперименты, на автоматизацию. В общем пока отказались от этой затеи.
Короткий ответ - в текущей ситуации в компании тестовые выглядят громоздко при непонятном, пока что, эффекте.
Чтобы ответить более детально - надо сначала синхронизировать понятия.
Я там выше упомянул два варианта - тестовое и онлайн кодинг, суть одна - написать код, но первое - это "домашняя работа", второе - в реальном времени во время собеседования.
Далее, тестовое можно дать на различных этапах - до первичного отбора резюме (то есть по факту - отправил резюме, получил автоматом тестовое), после первичного отбора, но до собеседования, после собеседования.
Вы когда говорите про тестовое - что имеете ввиду? И на каком этапе вы даете его своим кандидатам? И если можно в личку пример задачи, с которой не справляется чат гпт?
Это все, конечно, хорошо и я не спорю с тем, что все люди разные.
Когда я был только со стороны кандидата - тоже критиковал процессы найма в компаниях. А теперь я смотрю с точки зрения компании и тут вопрос в другом - как выбрать одного-двух среди 1000 резюме джунов за разумное время?
Собесить всех подряд? Ну если собес 1 час - это 6 человеко-месяцев чисто на собесы, так ведь? А кодить фичи кто будет в это время? Давать тестовые задания или онлайн кодинг? Ну хабр вот разделился - одним норм, другие критикуют. И задания тоже проверять надо. Да и кого на самом деле будем проверять - кандидата или чат гпт? Ну и так далее.
Я вполне допускаю, что переметнувшиеся медики могли не прислать резюме и не попали в выборку. И так же вполне осознаю, что любой элемент или критерий в процессе найма - отсекает в том числе и подходящих. Но задача как раз и стоит в поиске оптимального сочетания этих элементов. По моему опыту критерий "высшее профильное / техническое / математическое образование" дает лучшую конверсию, чем после курсов и потенциально сокращает время на дообучение.
Ну раз ни одного - тогда не надо мне предъявлять за то, что вы ни разу не делали и не пытались. И скиньте свое резюме в личку, чтобы я знал, кому сразу отказывать.
Ну я собрал определенную статистику для себя. На собесы же ведь не все таксисты ходят.
Вы если критикуете - то предлагайте. Много резюме просмотрели? Собесов провели? Отслеживали потом нанятых сотрудников как они работают? Оптимизировали и улучшали процессы найма и собеседований на основе этого? Какие выводы сделали?
Так не только богатые делают - даже self employer может вычитать из налоговой базы кучу всего. Этим пользуются и уменьшают тем самым налог. Вот и получается -
яхтамашина на фирму.А чатом гпт пользуетесь? Какие в целом ощущения от технического прогресса?
Ну если грубо - зп 100 тр, на руки 87 (-13% ндфл), в ПФР и медстраховка еще 30% от 100 (там тоже есть ограничения в год и есть льготные категории компаний, в том числе ИТ)
Итого 130 ФОТ превращаются в 87 на руки, то есть на налоги уходит 43 тр - это еще ~0,5 зарплаты, если смотреть со стороны работника.
Такой декларации не существует. Есть декларация 3-НДФЛ - это за крупные продажи (машина, квартира, не всегда ее надо подавать) и доход из зарубежных источников.
Ого, 70 лет, 220к в год и мейнфреймы - вы тот самый вымирающий вид программистов, как кобольщики в банках?
Таки в том-то и посыл - чтобы работник в России видел весь или почти весь ФОТ (там как раз выходит примерно 40-50%) в платежках, так же как и работник в Канаде, и сам бы относил декларацию каждый год в налоговую.
Ну в айтишных кругах ходит прикол - чтобы получить реальное время выполнения задачи, надо первичную оценку, данную условным программистом, умножить на число пи (~3.14) и число е (~2.7). Так как оба числа являются иррациональными (так же как порой и сами задачи в стиле "Реализовать статусную модель") и отражают фундаментальные математические вещи, что позволяет увязать это с математикой и получить реальное число в часах/днях/месяцах.
Таки правило «умножить первичную оценку на пи и на e» нашло подтверждение в графиках и собранной статистике 😅?
Так, в кратце-то - что вы сделали? Переложили написание части тестов на программистов?
Как решили вопрос с программистами, кто был против тестирования? Уволили/уволились?
Так, там ниже уже ответили, но я уже собрал пример
https://livesql.oracle.com/next
Если ключевые поля, по которому идет джоин, содержат дубликаты значений - то будет перемножение. Я на практике пару раз попал на это за все время работы программистом, когда джоин был не по PK/FK
Давайте комментом, что помните 🙂
😅 а, ну и ирония в том, автор статьи выступает на конференциях и как раз является тем сениором «которого все знают»
Жаль не могу найти - однажды давно попалось видео типа реального собеса на ютубе в тинькоф. Там был какой-то тип (со стороны тинькова), стриженный под машинку, который матерился в эфире. Оставило неизгладимое впечатление.
Но меня порадовало, что есть компании, которые стараются различать тим-лида и тех-лида. Относительно недавно была статья от сотрудника Альфа-Банка, по которой можно было сделать вывод, что там эти роли объединены.
В смысле на джуна? Можно пояснительную бригаду в студию?
Понял, а проверяете тестовые как? Глазами? Чат гпт?
У нас сейчас в компании программистов в два раза меньше чем проектов, поэтому отрывать их от производственного процесса накладно. Выделить специального человека, типа тим лида, который будет этим всем заниматься тоже возможности нет. Автоматизации HR процессов нет (авто ответ я не считаю автоматизацией). Потребности в найме время от времени - 2021-2022 и вот 2024-2025, что приводит к медленной эволюции процесса.
В первую волну - был список вопросов по темам на хард и софт скилы для джунов/мидлов и сениоров + задача систем дизайн для сениоров. Время на собес для джунов/мидлов 1ч, для сениоров 1,5-2ч в зависимости то того, как быстро кандидат соображает и отвечает.
Начали собирать статистику, были успехи и факапы. На основе них вносили правки. Например, ввели элемент "код ревью" во время собесов, и менее формальные, но которые обошлись малыми силами - "вышка для джунов" или "примерно от 10 лет опыта для сениоров".
Были мысли ввести онлайн-кодинг, но пока не решились, возможно это будет следующий этап.
Насчет тестовых думали, но проблему видели в проверке тестовых заданий - в целом это все ощущалось как "долго" - подготовить пример(ы), подумать как проверять - только через тесты, глазами (точно долго), или использовать чат гпт - а ему надо начать доверять, то есть первые несколько десятков-сотню может надо проверить за ним глазами, плюс время на эксперименты, на автоматизацию. В общем пока отказались от этой затеи.
Короткий ответ - в текущей ситуации в компании тестовые выглядят громоздко при непонятном, пока что, эффекте.
Чтобы ответить более детально - надо сначала синхронизировать понятия.
Я там выше упомянул два варианта - тестовое и онлайн кодинг, суть одна - написать код, но первое - это "домашняя работа", второе - в реальном времени во время собеседования.
Далее, тестовое можно дать на различных этапах - до первичного отбора резюме (то есть по факту - отправил резюме, получил автоматом тестовое), после первичного отбора, но до собеседования, после собеседования.
Вы когда говорите про тестовое - что имеете ввиду? И на каком этапе вы даете его своим кандидатам? И если можно в личку пример задачи, с которой не справляется чат гпт?
Это все, конечно, хорошо и я не спорю с тем, что все люди разные.
Когда я был только со стороны кандидата - тоже критиковал процессы найма в компаниях. А теперь я смотрю с точки зрения компании и тут вопрос в другом - как выбрать одного-двух среди 1000 резюме джунов за разумное время?
Собесить всех подряд? Ну если собес 1 час - это 6 человеко-месяцев чисто на собесы, так ведь? А кодить фичи кто будет в это время? Давать тестовые задания или онлайн кодинг? Ну хабр вот разделился - одним норм, другие критикуют. И задания тоже проверять надо. Да и кого на самом деле будем проверять - кандидата или чат гпт? Ну и так далее.
Я вполне допускаю, что переметнувшиеся медики могли не прислать резюме и не попали в выборку. И так же вполне осознаю, что любой элемент или критерий в процессе найма - отсекает в том числе и подходящих. Но задача как раз и стоит в поиске оптимального сочетания этих элементов. По моему опыту критерий "высшее профильное / техническое / математическое образование" дает лучшую конверсию, чем после курсов и потенциально сокращает время на дообучение.
Все, давай, до свидания.
Ну раз ни одного - тогда не надо мне предъявлять за то, что вы ни разу не делали и не пытались. И скиньте свое резюме в личку, чтобы я знал, кому сразу отказывать.
Ну я собрал определенную статистику для себя. На собесы же ведь не все таксисты ходят.
Вы если критикуете - то предлагайте. Много резюме просмотрели? Собесов провели? Отслеживали потом нанятых сотрудников как они работают? Оптимизировали и улучшали процессы найма и собеседований на основе этого? Какие выводы сделали?