Внедрение было в конце августа; буду рад ответить на Ваш вопрос через пару месяцев, но эффективность пока не упала точно. По крайней мере, с каждым разработчиком можно выстраивать персональную конструктивную линию общения и знать, чего от него ожидать в перспективе.
Совершенно согласен с Вами касаемо того, что с ростом и изменением сложности и объемов задач актуален вопрос о финансовой компенсации — это не обсуждается, и не хотел своим комментарием сложить иное впечатление касаемо моего отношения к финансовым мотиваторам. Статья написана лишь для того, чтобы описать альтернативную технику, которая может применяться параллельно — в других компаниях и единственно — у нас, поскольку ресурсов на финансовую мотивацию пока нет.
Чувствую нотку негатива в Вашем комментарии. Ситуация на самом деле серьезно отличается от тех выводов, к которым Вы пришли. Да, мой личный доход, как владельца бизнеса и по совместительству менеджера проекта, зависит напрямую от доходов компании. И нет, я не пытаюсь увеличить доход компании за счет уменьшения/не увеличения зарплат сотрудников, каким Ваш комментарий меня выставляет. Мне не жалко денег, их просто нет в достаточном объеме, чтобы проводить эффективную политику финансовой мотивации. Статья описывает методику, которая используется вместе (не вместо) с другими способами повышения эффективности работы разработчиков.
Ни в коем случае не умаляю важность финансовой мотивации, однако статья описывает меры для краткосрочной перспективы — по крайней мере, так закладывалось. И точно не противопоставляется финансовой мотивации.
Касаемо меня лично — мой уровень дохода напрямую зависит от эффективности работы всей компании, потому говорить о премиях, повышениях и тд бессмысленно.
Выверено все достаточно аккуратно, т.е. ошибок в тесте нет. Субъективно кому-то может показаться, что какой-то из мотиваторов не относится к тому типу, к которому отнесен (что и произошло в данном комментарии). Нам показалось, что отнесение должно быть именно такое, тк в первом случае сотрудник ощущает доверие и получает возможность самостоятельно задавать тон процесса работы, во втором — премия дает сотруднику ощущение собственной значимости и перспектив карьерного роста.
В случае другой компании и другого исследования к данному тесту можно подобрать другой набор мотиваторов, соответствующий ситуации и мнению интервьюера касаемо такого распределения.
Статья не описывает метод как замену материальной мотивации, денежная мотивация просто не входит в рассматриваемую тематику. От себя добавлю — увеличение з/п имеет лишь временный позитивный эффект — пока не войдет в привычку, а знать, что мотивирует твоего сотрудника и корректировать работу с ним, можно всегда и бесплатно. Плюс в небольшой компании финансовый вопрос стоит достаточно остро, потому, собственно, статья и появилась.
Среди разработчиков очень большой разброс по типам, даже в нашей маленькой компании нашлось место практически всем типам, ярко выраженном в ком-то или в нескольких разработчиках (кроме, пожалуй, состязательного и управленческого).
Не считаю, что 8 разработчиков — статистически значимая выборка, чтобы использовать численные методы для оценки, и компания маленькая — результаты нужны в краткие сроки, из того, что мне известно, остается только субъективная оценка.
Касаемо меня лично — мой уровень дохода напрямую зависит от эффективности работы всей компании, потому говорить о премиях, повышениях и тд бессмысленно.
В случае другой компании и другого исследования к данному тесту можно подобрать другой набор мотиваторов, соответствующий ситуации и мнению интервьюера касаемо такого распределения.
Не считаю, что 8 разработчиков — статистически значимая выборка, чтобы использовать численные методы для оценки, и компания маленькая — результаты нужны в краткие сроки, из того, что мне известно, остается только субъективная оценка.