Год не мог найти работу — весьма странно. Если это, скажем, молодой мужчина и кормилец семьи, возникает вопрос: как он и его семья жили все это время? Не стала ли потеря работы и долгое ее отсутствие проблемой для выживания семьи? Если да — это безответственность. Человек ведь мог пойти работать (в худшем случае) грузчиком etc, чтобы семья не голодала. Не захотел идти грузчиком — возможна амбициозность («Да как это я, с В/О буду вагоны разгружать? Лучше будем с хлеба на воду перебиваться»).
Программист мог фрилансить ну и т.д.
Если же человек не имеет семьи и не несет обязанностей по ее содержанию, а год жил на накопленные им заранее деньги, выбирая себе наилучший вариант работы — это его право.
Если с госами получилось, а с дипломом не вышло, могут расценить как несерьезность. Вы же зачем-то учились, и ведь для того, чтобы диплом был, а не чтоб с ним «не сложилось»?
Без обид, просто отвечаю на Ваш вопрос. К Вам лично не имею никакого негатива :)
Их не всегда сразу отсеивают, просто нужно пробелы в резюме уточнять. Худший случай — человек находился в местах лишения воли, и не написал об этом. Лучший — девочка вышла замуж, проваляла дурака год и решила пойти работать просто чтобы дома не сидеть (стало скучно). Но во втором случае это уже и вопрос мотивации.
а я уже и забыла как оно: ручку в руках держать. Если долгой писанины не избежать, рука болит жутко. Максимум — напишу список, что купить в магазине.
Да и считаю органайзер в телефоне, программу «Домашняя бухгалтерия» отличной заменой блокнотам.
Всегда есть исключения. Великая ученая — Мария Кюри, например. Так что нельзя утверждать на 100%.
А спрашивала вообще-то про то, куда же делись 10 и 15% соответственно, и о том, что у женщин все равно на 5% больше выходит )))
А если бы Сергей тоже вонял как и другой программист, когда-то нанятый Вами? От этого фактора Вы не защищены никакими секундомерами :)
В целом за статью плюс — за креатив в подборе :)
Управляемость — станет ли человек подчиняться распоряжениям вообще или станет делать все по-своему, игнорируя начальство. Здесь нет зависимости от каких-то внутренних особенностей коллектива или руководителя. Скажем так: это общая характеристика человека, указывающая на его осознание иерархии в компании и понимание, что поскольку ты не директор, то приказы свыше надо выполнять, даже если тебе не хочется или они тебе не нравятся.
Так же и мотивация: некоторые ищут работу потому что хотят работать, получать профессиональный опыт. Другие работают чтобы не было «пробела» по датам в трудовой. Третьи — потому что их пригнали родители и сказали что пора бы уже «на кино» зарабатывать самим. Это мотив ПОЧЕМУ человек ищет работу, а не КАК он ее выполняет.
Все эти вещи на собеседовании можно определить. Для кого-то нужно больше времени, для кого-то — меньше, кого-то нужно «раскрутить» на ответ, кто-то скажет все сам. Такая у нас работа :)
Хантинг, по моему мнению, это высший пилотаж, если речь идет о топ-менеджерах (а чаще всего переманить хотят либо топ-менеджера, либо очень редкого и ценного специалиста, которые уж точно знают себе цену). И их нужно заинтересовать чем-то, чтобы они, пожертвовав нынешней стабильностью, решили после общения с хантером сменить место работы. Тут надо играть очень тонко.
Кандидат должен соответствовать не только требованиям по профессиональным навыкам, а еще и личностным качествам. Плюс должна быть мотивация к работе и управляемость (станет ли кандидат вообще подчиняться). Задача рекрутера — определить три последние пункта. Профессиональные навыки чаще всего проверяются с помощью тестов, практических заданий либо при личной встрече с будущим непосредственным руководителем.
От руководителя чаще всего не требуется такое подробное описание требований к кандидату. Чаще всего ограничиваются: вилкой ЗП, профессиональными навыками, возрастом, полом, требованиями к образованию, а из личных качеств пишут, например, «умение расставлять приоритеты, ориентация на результат, умение управлять» и т.д. Изложенная в статье информация, скорее, больше описана в помощь HR-ам, чтобы те уже и смогли определить степень проявления тех или иных качеств.
Мне кажется, в нашей действительности чаще подбирают кандидата «под позицию», как Вы и говорите. И зная особенности руководителя, определяют «совместимость» его и соискателя. Ведь даже если руководитель профи и добивается в работе определенных успехов, но у него трудности с коммуникативными навыками, его вряд ли заменят на аналогичного умеющего общаться. Как это не прискорбно.
Профессиограмма отражает требования к кандидату, необходимые компетенции. Либо ее создает непосредственный руководитель, либо в крупной компании она уже прописана изначально. Задача рекрутера — подобрать кандидата, соответствующего этим требованиям.
Когда в компании работать приятно, то ее можно рекомендовать. К сожалению, реальность сегодня такова, что не всегда свое нынешнее место работы хочется предложить другу.
Программист мог фрилансить ну и т.д.
Если же человек не имеет семьи и не несет обязанностей по ее содержанию, а год жил на накопленные им заранее деньги, выбирая себе наилучший вариант работы — это его право.
Без обид, просто отвечаю на Ваш вопрос. К Вам лично не имею никакого негатива :)
Да и считаю органайзер в телефоне, программу «Домашняя бухгалтерия» отличной заменой блокнотам.
— Прости, я вино забыл, но я ведь очень хорошо бегаю! И делаю это с удовольствием и бесплатно! :)
А спрашивала вообще-то про то, куда же делись 10 и 15% соответственно, и о том, что у женщин все равно на 5% больше выходит )))
В целом за статью плюс — за креатив в подборе :)
Так же и мотивация: некоторые ищут работу потому что хотят работать, получать профессиональный опыт. Другие работают чтобы не было «пробела» по датам в трудовой. Третьи — потому что их пригнали родители и сказали что пора бы уже «на кино» зарабатывать самим. Это мотив ПОЧЕМУ человек ищет работу, а не КАК он ее выполняет.
Все эти вещи на собеседовании можно определить. Для кого-то нужно больше времени, для кого-то — меньше, кого-то нужно «раскрутить» на ответ, кто-то скажет все сам. Такая у нас работа :)
От руководителя чаще всего не требуется такое подробное описание требований к кандидату. Чаще всего ограничиваются: вилкой ЗП, профессиональными навыками, возрастом, полом, требованиями к образованию, а из личных качеств пишут, например, «умение расставлять приоритеты, ориентация на результат, умение управлять» и т.д. Изложенная в статье информация, скорее, больше описана в помощь HR-ам, чтобы те уже и смогли определить степень проявления тех или иных качеств.