Все зависит от вакансии. на какую-то нужно знать алгоритмы, на какую-то не нужно. Но умение составить свой собственный алгоритм нужно в любом бизнес приложении - на лит код ты его натренируешь за неделю или написав 2000 миграций на работе за 10 лет, это в принципе не важно. Сколько раз я брал людей, которые не смогли решить "задачку", оправдывая это нервами, но отлично справляясь с остальными заданиями, столько раз я жалел об этом и потом тратил свои нервы, увольняя их. К сожалению, в реальных проблемах не любой алгоритм можно найти в библиотеках. И на собесе надо прежде всего проверять не память на алгоритмы, а умение составлять собственные алгоритмы. Когда мне на собесе говорят, что мол забыл, как решать задачу, внутри меня немножко закипает. Бизнес не скажет тебе: а ну нет так нет, давай займемся плавлеными сырками, раз с IT не получилось. У бизнеса есть задача, которую надо решать и это будет делать либо вновь нанятый сотрудник, либо ты сам. И на собесе надо определить способен ли он решать задачи в первую очередь, а не количество заученных паттернов, алгоритмов и тп. Меня, кстати, раздражают бубнящие соискатели, которые комментируют каждую строку, не знаю откуда пошло это поверье, что если рассказывать вслух свои мысли это поможет на собесе - я 20 лет "у власти" и научился интерпретировать код написанный за 10 минут. В целом статья интересная, хоть далеко не во всем согласен, но главная мысль ценна.
А у нас смотрят, но как только делают оффер (даже до его принятия) - смотреть перестают. Можно проскочить только, если уже запланировано собеседование. Поэтому скорость отклика очень важный фактор.
За отклик денег не берут, но есть и черные списки у HR. Если вы в него попадете, то второго шанса устроиться в эту компанию у вас уже не будет. Поэтому я бы посоветовал откликаться на те вакансии, которым более ли менее соответствуешь, хотя бы на 50%. А если есть за плечами петпроект, то можно перед собесом слукавить и притвориться человеком с небольшим опытом.
IT, это прикладная область, не обязательно развиваться в чистом IT, если интересоваться и изучать конкретную бизнес задачу, над которой работаешь, то можно найти интерес к работе. IT - это недвижка, медицина, финансы, крипта, компьютерные игры, гемблинг. А врач (сейчас утрирую) через 10 лет тот же врач, решающий те же проблемы.
Да, немножко обидно, что это так. Но обычно эти риски покрываются финансами на рынке. Я так работал несколько лет, осознавая, что это легаси, и что на рынке я не буду нужен, никому. Но зато я получал в 2 раза больше, купил за это время квартиру, что-то отложил, чего мне хватило, чтобы потом за 3 месяца переучиться и с большой потерей в финансах начать карьеру заново.
1. в компаниях, у которых есть деньги проблема дефицита отсутствует и им учить джунов не нужно. а в компаниях где есть дефицит кадров и нет денег джунов учить некому.
2. чтобы учить джунов эффективно нужно выводить сотрудников в офис, а высококвалифицированные кадры отвыкли - в соседней статье про амазон затрагивается эта тема.
по-моему, кадровый голод пройдет по причине разорения малорентабельного бизнеса, что джунам никак не поможет. мы, как старшие разработчики можем только проявить сознательность и убедить бизнес нанимать джунов, но это только оттянет момент глобального краха. а убедить тяжело, так как среднестатистический джун начинает зарабатывать только через 3 месяца, а решать более ли менее серьезные задачи через год и на это время он будет получать зарплату и тратить небесконечный ресурс ментора.
Если бы они фильтровали людей по опыту, у нас бы не работали люди без опыта, а я лично сам нанял восьмерых (правда за 4 года). На руководящие/лидирующие позиции, конечно, смотрится на опыт, но все равно в первую очередь я смотрю на умение решать нестандартные задачи в производственном процессе. Даже опыт, я, конечно, оцениваю, но не по количеству отработанных лет, а по проектам, по роли на проекте (не в трудовой, а по факту - спрашиваю: чем занимался, какие решения принимал, как отстаивал и тд)
У нас есть тестовое задание для людей без опыта. Резюме читают HRры руководствуясь своими жизненными принципами. Они же и тестовое рассылают, если это необходимо по их мнению. А на собеседовании все почти равны.
Твоя история все-таки про "пахал 5 лет", а у автора, хоть и не 3 месяца, как в рекламе курсов, но "2 года интенсивной пахоты". Я знаю историю и про год, но тут важно слово "интенсивно".
Это история о 97 неудачах и только на 1% об успехе, просто написано в позитивном ключе, не по толстовски. А еще о том, как удачу можно поймать за хвост. Быть джуном это еще не успех, может быть 100 статей спустя автор возглавит IT компанию - это будет история успеха.
Я, вообще, на опыт не смотрю. Лишь бы человек был хороший. В первую очередь смотрю, как человек технические задания на собеседовании проходит, а если он двух строк связать не может, то какая разница, что там HR в резюме нашел.
Есть такое, при огромном конкурсе стажеров-джунов, а это около 1000 человек на место, примерно 20 доходит до собеседований, остальные фильтруются на этапе тестового задания, по строчкам резюме. И очень импонирует наличие пет проектов на этапе резюме. И производит неизгладимое впечатление на собеседовании, если этот пет-проект еще и какой-то интересный и востребованный это читается в глазах соискателя и оставляет теплый осадок в душе и даже заражает. После таких "настоящих" пет-проджектов уже сквозь розовые очки смотришь на технические детали.
Огонь в глазах эту супер, он способен зажечь и душу рекрутера и заказчика, но неумение реализовать простые алгоритмы быстро погасят любой огонек. Несмотря, на кажущуюся ненужность, неинтересность и бестолковость этих ресурсов они справляются с натаскиванием на решение практических задач лучше, чем видео уроки вроде "повтори за мной". Если у вас нет фантазии для пет-проектов, то решение задач может стать отличным источником вдохновения и развития технических навыков программирования. Я всем, кто не проходит мой собес, советую решать по 2-3 задачи в день, это не сложно, но дает преимущество на собеседованиях.
Я привел таблицу статистики. За сутки возвращается чуть больше 1$. За месяц, значит, 30$, а за 7 холодных месяцев вернется 210$
Все зависит от вакансии. на какую-то нужно знать алгоритмы, на какую-то не нужно. Но умение составить свой собственный алгоритм нужно в любом бизнес приложении - на лит код ты его натренируешь за неделю или написав 2000 миграций на работе за 10 лет, это в принципе не важно. Сколько раз я брал людей, которые не смогли решить "задачку", оправдывая это нервами, но отлично справляясь с остальными заданиями, столько раз я жалел об этом и потом тратил свои нервы, увольняя их.
К сожалению, в реальных проблемах не любой алгоритм можно найти в библиотеках. И на собесе надо прежде всего проверять не память на алгоритмы, а умение составлять собственные алгоритмы. Когда мне на собесе говорят, что мол забыл, как решать задачу, внутри меня немножко закипает. Бизнес не скажет тебе: а ну нет так нет, давай займемся плавлеными сырками, раз с IT не получилось. У бизнеса есть задача, которую надо решать и это будет делать либо вновь нанятый сотрудник, либо ты сам. И на собесе надо определить способен ли он решать задачи в первую очередь, а не количество заученных паттернов, алгоритмов и тп.
Меня, кстати, раздражают бубнящие соискатели, которые комментируют каждую строку, не знаю откуда пошло это поверье, что если рассказывать вслух свои мысли это поможет на собесе - я 20 лет "у власти" и научился интерпретировать код написанный за 10 минут.
В целом статья интересная, хоть далеко не во всем согласен, но главная мысль ценна.
У меня есть книжка, "как не надо программировать на C++", так что "как не надо" тоже можно научиться без опыта.
Они мир спасали. Поняли, что написали Скайнет и решили таким образом его уничтожить.
А у нас смотрят, но как только делают оффер (даже до его принятия) - смотреть перестают. Можно проскочить только, если уже запланировано собеседование. Поэтому скорость отклика очень важный фактор.
За отклик денег не берут, но есть и черные списки у HR. Если вы в него попадете, то второго шанса устроиться в эту компанию у вас уже не будет. Поэтому я бы посоветовал откликаться на те вакансии, которым более ли менее соответствуешь, хотя бы на 50%. А если есть за плечами петпроект, то можно перед собесом слукавить и притвориться человеком с небольшим опытом.
IT, это прикладная область, не обязательно развиваться в чистом IT, если интересоваться и изучать конкретную бизнес задачу, над которой работаешь, то можно найти интерес к работе. IT - это недвижка, медицина, финансы, крипта, компьютерные игры, гемблинг. А врач (сейчас утрирую) через 10 лет тот же врач, решающий те же проблемы.
Да, немножко обидно, что это так. Но обычно эти риски покрываются финансами на рынке.
Я так работал несколько лет, осознавая, что это легаси, и что на рынке я не буду нужен, никому. Но зато я получал в 2 раза больше, купил за это время квартиру, что-то отложил, чего мне хватило, чтобы потом за 3 месяца переучиться и с большой потерей в финансах начать карьеру заново.
есть с этим некоторые проблемы.
1. в компаниях, у которых есть деньги проблема дефицита отсутствует и им учить джунов не нужно. а в компаниях где есть дефицит кадров и нет денег джунов учить некому.
2. чтобы учить джунов эффективно нужно выводить сотрудников в офис, а высококвалифицированные кадры отвыкли - в соседней статье про амазон затрагивается эта тема.
по-моему, кадровый голод пройдет по причине разорения малорентабельного бизнеса, что джунам никак не поможет. мы, как старшие разработчики можем только проявить сознательность и убедить бизнес нанимать джунов, но это только оттянет момент глобального краха. а убедить тяжело, так как среднестатистический джун начинает зарабатывать только через 3 месяца, а решать более ли менее серьезные задачи через год и на это время он будет получать зарплату и тратить небесконечный ресурс ментора.
а окупилось? Если считать предыдущее место?
Если бы они фильтровали людей по опыту, у нас бы не работали люди без опыта, а я лично сам нанял восьмерых (правда за 4 года). На руководящие/лидирующие позиции, конечно, смотрится на опыт, но все равно в первую очередь я смотрю на умение решать нестандартные задачи в производственном процессе. Даже опыт, я, конечно, оцениваю, но не по количеству отработанных лет, а по проектам, по роли на проекте (не в трудовой, а по факту - спрашиваю: чем занимался, какие решения принимал, как отстаивал и тд)
У нас есть тестовое задание для людей без опыта. Резюме читают HRры руководствуясь своими жизненными принципами. Они же и тестовое рассылают, если это необходимо по их мнению. А на собеседовании все почти равны.
Твоя история все-таки про "пахал 5 лет", а у автора, хоть и не 3 месяца, как в рекламе курсов, но "2 года интенсивной пахоты". Я знаю историю и про год, но тут важно слово "интенсивно".
Это история о 97 неудачах и только на 1% об успехе, просто написано в позитивном ключе, не по толстовски. А еще о том, как удачу можно поймать за хвост. Быть джуном это еще не успех, может быть 100 статей спустя автор возглавит IT компанию - это будет история успеха.
Я, вообще, на опыт не смотрю.
Лишь бы человек был хороший.В первую очередь смотрю, как человек технические задания на собеседовании проходит, а если он двух строк связать не может, то какая разница, что там HR в резюме нашел.Есть такое, при огромном конкурсе стажеров-джунов, а это около 1000 человек на место, примерно 20 доходит до собеседований, остальные фильтруются на этапе тестового задания, по строчкам резюме. И очень импонирует наличие пет проектов на этапе резюме. И производит неизгладимое впечатление на собеседовании, если этот пет-проект еще и какой-то интересный и востребованный это читается в глазах соискателя и оставляет теплый осадок в душе и даже заражает. После таких "настоящих" пет-проджектов уже сквозь розовые очки смотришь на технические детали.
Огонь в глазах эту супер, он способен зажечь и душу рекрутера и заказчика, но неумение реализовать простые алгоритмы быстро погасят любой огонек. Несмотря, на кажущуюся ненужность, неинтересность и бестолковость этих ресурсов они справляются с натаскиванием на решение практических задач лучше, чем видео уроки вроде "повтори за мной". Если у вас нет фантазии для пет-проектов, то решение задач может стать отличным источником вдохновения и развития технических навыков программирования. Я всем, кто не проходит мой собес, советую решать по 2-3 задачи в день, это не сложно, но дает преимущество на собеседованиях.