Мы специально не упрощаем некоторые из вещей, чтобы не было повода у преподавателей полагаться только на цифры, не заглядывая в полный отчёт.
С другой стороны, в некоторых случаях автоматическое исключение делается. Технически это не очень сложная задача. В побочных продуктах мы это делали ещё лет десять назад даже на куда более глубоком уровне.
Отобранные сотрудники по культуре, работающие на благо единой цели часто становятся друзьями в конечном итоге. На иное раскрытие этого вопроса статья и не претендует, а лишь описывает мой подход к отбору кандидатов.
Про образование и исключения. В статье и далее в комментариях мне уже не раз приходилось разъяснять, что:
1. Образование важно;
2. Но при этом большой поток кандидатов с формально хорошими корочками, но проявляют ужасный уровень подготовки.
В итоге, часто лучше нанять сотрудника без образования, но с хорошими задатками.
У нас в отделе сейчас три четыре человека не имеют высшее. Студенты младших курсов тоже имеются. Так что всё возможно многое.
Мне кажется, батхерт в комментариев начался из-за невозможности примирить две позиции — соискателя и нанимателя. У них просто цели разные. Для кандидата слишком грубые и «неадекватные» правила. Для других нанимателей могут быть наоборот — слишком мягкие (знаю таких).
Да. И это размывает смысл понятия «высшее образование». Вузы врут, что дают хорошее образование. Студенты врут, что учатся. «Корочка» перестаёт чего-то значить. Студенты выпускаются пустыми, но ожидающими высокую з/п и интересную работу в офисе.
Наверно просто потому, что я так и не понял ответа на вопрос:
На кой чёрт сдавать вступительные экзамены (даже олимпиады), учиться в элитных вузах 4-5-6 лет (+3-4 в аспирантуре), заработать отмучить красный диплом, а затем сесть в лужу с вопросом про алгоритмическую сложность бинарного поиска? Что-то не то в нашей консерватории.
Очередь проверок была в архитектуре с самого начала. Текущая её реализация, как я помню, практически не менялась с 2013 года и работает в штатном режиме.
Простите, но вам точно нужно было проводить все эти 50 собеседований? Они все были такие безликие, что вы продолжали искать?
Или вы хотели бы, чтобы я проводил по 10-20 собеседований в день по полчаса каждое? Есть компании (и, вроде, вполне успешные), где проводят групповые собеседования. Как думаете, стоит попробовать? Так я смогу прочесать 100 кандидатов в день… (сарказм)
Цена среднего собеседования — 2 часа моего времени. С выхлопом 5-10% — 40-20 часов на одного кандидата. Цена ошибки, имхо, поболее будет. А вероятность ошибки при сокращении времени собеседования растёт.
С пониманием. Семья — это и плюсы и минусы. Семейный разработчик стабильнее и имеет чуть более прокаченные софтскилы. Но требования по з/п у него выше, как и меньше скорость изучения чего-то нового.
Тем не менее, это рынок. И если ваш сверстник холостой, бездетный и занимается делом, то расти ему проще. А если он ещё и белый, знает английский, получил phd, mba, mvp… ну вы меня поняли. :)
Я тоже за прозрачность. А также за Открытое общество по Попперу. Но сейчас наши з/п закрыты.
Видел то выступление на дотнескте. Читал про тех товарищей задолго до него. Да, мне тот подход тоже нравится. Возможно, мы к этому придём. Но это зависит сейчас не от меня.
Каждый год у нас проходит обязательно ревью, в рамках которого все з/п пересматриваются и возможные перекосы нивелируются.
Да, процесс этот субъективный. То есть сильно зависит от интервьюера.
Да, процесс случайный. То есть один и тот же кандидат может сегодня пройти. Завтра не пройти. Туда посмотрел. Не то слово сказал. И т.п. Серая зона велика.
Нет, процесс имеет свои правила, критерии, пороги. И моя цель отобрать лучших сотрудников. Это моя проблема потом с ними общаться. То есть предыдущие два пункта мне надо максимально зажимать и вытаскивать на ружу объективные критерии.
Можете считать, что есть нечёткий алгоритм из огромного числа критериев. Какие-то играют большую роль. Какие-то малую. Какие-то вообще шумовые и только мешают процессу. Я настраиваю свою нейронную сеть, чтобы предсказывать, будет ли кандидат хорошим или нет. Результаты текущей рефлексии оформил в виде статьи.
«Хороший» кандидат от «плохого» отличается однозначно. Но и серая зона велика. Часто приходится рисковать. Вообще, идеальных людей нет.
Простите, но я не могу отвечать за то (хоть плачу налоги, голосую и пр. делаю побольше среднего), почему у нас в стране всё так устроено.
Чаще всего армия — это пустая трата года своей жизни. Иногда армия калечит. Изредка чему-то учит хорошему. Если вас армия чему-то хорошему научила, то можете поделиться этим. Но (моё) наблюдение говорит об обратном.
P.S. Я об армии никогда не думал, т.к. занимался учёбой.
Вы немного отстали от жизни. В антиплагиат.ру это уже более года как на проде: https://antiplagiat.ru/news/text-chatgpt/
Вот даже статья была: https://habr.com/ru/companies/antiplagiat/articles/728112/
Мы специально не упрощаем некоторые из вещей, чтобы не было повода у преподавателей полагаться только на цифры, не заглядывая в полный отчёт.
С другой стороны, в некоторых случаях автоматическое исключение делается. Технически это не очень сложная задача. В побочных продуктах мы это делали ещё лет десять назад даже на куда более глубоком уровне.
Кадыров не является академиком РАН.
Про "О себе" не согласен. Имхо, это крайне полезный раздел. Увы, его мало кто заполняет.
Про образование и исключения. В статье и далее в комментариях мне уже не раз приходилось разъяснять, что:
1. Образование важно;
2. Но при этом большой поток кандидатов с формально хорошими корочками, но проявляют ужасный уровень подготовки.
В итоге, часто лучше нанять сотрудника без образования, но с хорошими задатками.
всёвозможно многое.Мне кажется, батхерт в комментариев начался из-за невозможности примирить две позиции — соискателя и нанимателя. У них просто цели разные. Для кандидата слишком грубые и «неадекватные» правила. Для других нанимателей могут быть наоборот — слишком мягкие (знаю таких).
Или вы хотели бы, чтобы я проводил по 10-20 собеседований в день по полчаса каждое? Есть компании (и, вроде, вполне успешные), где проводят групповые собеседования. Как думаете, стоит попробовать? Так я смогу прочесать 100 кандидатов в день… (сарказм)
Цена среднего собеседования — 2 часа моего времени. С выхлопом 5-10% — 40-20 часов на одного кандидата. Цена ошибки, имхо, поболее будет. А вероятность ошибки при сокращении времени собеседования растёт.
Тем не менее, это рынок. И если ваш сверстник холостой, бездетный и занимается делом, то расти ему проще. А если он ещё и белый, знает английский, получил phd, mba, mvp… ну вы меня поняли. :)
Видел то выступление на дотнескте. Читал про тех товарищей задолго до него. Да, мне тот подход тоже нравится. Возможно, мы к этому придём. Но это зависит сейчас не от меня.
Каждый год у нас проходит обязательно ревью, в рамках которого все з/п пересматриваются и возможные перекосы нивелируются.
Правда у них бала получше выправка. :)
На эту тему было несколько историй:
Можете считать, что есть нечёткий алгоритм из огромного числа критериев. Какие-то играют большую роль. Какие-то малую. Какие-то вообще шумовые и только мешают процессу. Я настраиваю свою нейронную сеть, чтобы предсказывать, будет ли кандидат хорошим или нет. Результаты текущей рефлексии оформил в виде статьи.
«Хороший» кандидат от «плохого» отличается однозначно. Но и серая зона велика. Часто приходится рисковать. Вообще, идеальных людей нет.
Чаще всего армия — это пустая трата года своей жизни. Иногда армия калечит. Изредка чему-то учит хорошему. Если вас армия чему-то хорошему научила, то можете поделиться этим. Но (моё) наблюдение говорит об обратном.
P.S. Я об армии никогда не думал, т.к. занимался учёбой.