Все сильно зависит от обстоятельств. Если есть поток кандидатов, скажем штук пять в неделю, то вам просто скажут "спасибо" и больше к вам не вернутся. Если кандидатов мало, то могут и вернуться.
Штука в том, что вы не знаете этих обстоятельств и никто вам их не скажет. Поэтому можете рискнуть, это ваше право.
Рынок IT для квалифицированных специалистов - это все еще рынок работника, как бы иного не хотели HR.
Да, но есть нюансы. Поиск сотрудника - это не только функция от зарплаты, но еще и от времени и других составляющих. Дольше ищете - больше шанс найти того, кого вам нужно. Если долго не находится, то начинается "игра" с требованиями.
Если вы идете за хлебом на рынок, то у вас всегда есть варианты: заплатить не торгуясь, если у вас много денег и время для вас критично; можете пройти весь рынок и найти в дальнем уголке подешевле; можете пойти на другой рынок и найти там; можете дождаться вечера, когда будут скидки.
Чтобы быть успешным на собеседовании, нужно понимать, что в голове у собеседующих. Можно быть в плену своих иллюзий, но это плохая тактика.
У остального мира много разных задач. Более того, сколько компаний, столько и разных задач. Я видел варианты, когда каждые 5-7 лет крупные компании меняли ин-хауз поддержку на индийский аутсорс и обратно. Вопрос стоимость, качества сервиса и желания менеджмента.
Локализация сервиса — задача во время рыночного хаоса дико актуальная, но не то чтобы простая. До 2022 года системно подобными локализациями мало кто занимался, продуманного и отработанного алгоритма действий не существовало.
В России. Для остального мира это стандартная задача на divestiture. Многие компании просто отработали стандартный сценарий.
Хороший кейс с точки зрения решения технической задачи.
Не менее интересный кейс с точки зрения обслуживания сложной медицинской техники. Ведь за скобками оставлены вопросы сервисного контракта на обслуживание (на сколько лет составлен договор и насколько обязательно его выполнять) и была ли замена программы-закладки единственным действием, которым занимался приезжавший специалист. Есть шанс, что он занимался чем-то еще полезным, помимо перекомпиляции закладки.
Представьте, что у вас есть оборудование, от работы которого зависит жизнь людей. Оборудование точно не подключено к сети. И раз в год вам надо смотреть логи и проверять корректность его работы. Медцентры все разные и вы точно знаете, что какие-то будут пытаться оптимизировать это обслуживание, подвергая таким образом жизнь пациентов.
В таком свете наличие закладки с таймером выглядит, как возможное решение этой логической задачи.
Хотя можно было бы ограничиться большим красным баннером "пройдите обслуживание".
Да, можно такую задачу давать аналитикам "на креатив", кто что может придумать.
Супер, отлично. Вообще не вижу никаких противоречий. Вас спрашивают и вы так говорите, и ни у кого не возникает никаких вопросов.
Это здоровый разговор взрослых людей.
А вот нездоровые ответы:
Это коммерческая тайна
Я посмотрел рынок и мне кажется, что я столько стою
Я бы хотел отложить этот разговор на попозже
А сколько вы предлагаете?
И ответная реакция со стороны нанимателя - а чего это кандидат скрывает? Есть еще трое кандидатов в очереди, которые здраво отвечают на этот вопрос, может с ними продолжить диалог?
Вопрос в другом - а что в нем неадекватного? Почему такой вопрос вызывает у всех настолько резкую негативную реакцию?
В любом случае, вас собеседуют не роботы, а живые люди, которые понимают, что обстоятельства бывают разные и для разных ситуаций всегда адаптируются вопросы. При смене стран никто не будет удивляться разным ожиданиям.
Обычно при вилке 100-200 и вашей просьбе о 170 вам выдают 175 и вы остаетесь довольны и работодатель. В здравом уме никто не будет выжимать кандидата на минус, если вилка позволяет.
Вообще, удивительная дискуссия получилась. Мало кто хочет услышать, как работает рекрутинг со стороны работодателя, многим интереснее жить в плену собственных иллюзий. Извините, это не к вам относится, просто удивляюсь.
Речи не может не идти, потому что кандидата так или иначе спросили его ожидания, чтобы не тратить время на заведомо непроходные варианты. Но в целом, да, на этапе оффера нанимающий менеджер уже не нужен, за него цифры озвучивает рекрутер.
Мне кажется, я начинаю понимать, где кроется причина недопонимания, как раз в понимании поиска работы. Смотрите, когда работодатель ищет работника, то вы как кандидат - далеко не единственный, обычно кандидатов довольно много. И также работодатель не ожидает, что он единственный.
При этом, когда у вас на входе семь кандидатов, из которых три потенциально вы готовы взять. При этом кандидаты вообще не одинаковые, кто-то лучше знает одно, кто-то более подходит вам по софт-скиллам, кто-то активный, кто-то стабильный. И ожидаемая зарплата - это просто еще один из критериев, при этом может и не самый важный.
Соответственно, когда кандидат начинает отклоняться от основной массы соискателей (например, пытаясь торговаться), то я бы просто пожал плечами и сказал "ок, у нас есть еще другие кандидаты на входе".
Более того, немного отклоняясь в сторону, "странных" кандидатов никто особо не любит. Особенно есть вы когда-нибудь совершали "ошибку найма", так как избавиться от сотрудника у нас довольно сложно. Поэтому ну его, если есть из кого выбрать еще.
И немного оппонируя вашим ответам.
Найм на работу - это всегда торг! Работодателю вы нужны по минимальному прайсу, работнику работа - по максимальному.
Нет, не в нормальном месте. У рекрутера KPI - это скорость найма. У нанимающего менеджера - получить закрыть позицию и получать работу. Есть незрелые наниматели, которые стараются выжать кандидата, но в долгосрочной перспективе это очень вредно для компании. Поэтому нормальная компания видит процесс найма, как поиск долгосрочного партера, который будет привносить в компанию свою часть пользы.
Вы ведь не будете утверждать что HR откажется собеседование назначать зная вилку и что работник в нее точно не впишется? Только не обманывайте, мы оба знаем что нет.
И это не совсем так. Если в рамках поставленной вилки не идут годные кандидаты, то нормально заглянуть выше вилки. Рекрутинговые агентства начинают предлагать посмотреть их уже через пару-тройку недель буксующего поиска. Или можно посмотреть, что вы можете получить за бОльшие деньги. Потому что вилка - это не что-то выбитое в камне, а вполне себе подвижный инструмент.
Стандартная штука "теневая вилка" или что-то в этом духе. Это когда есть похожие позиции, примерно одинакового калибра, но при этом в разных направлениях, где уровень зарплат совершенно разный.
А точно ли Патрик Маккензи - это репрезентативная выборка "как работать в остальном мире"? В Германии тоже так? В UK? Я вот лично не знаю и даже не хочу спекулировать на эту тему.
Давайте еще раз попробую донести мысль, может, с другой стороны получится.
Если у вас идет "торг" с работодателем, то зачем вам вообще такой работодатель нужен, который вас пытается "сторговать"? Или вы у него пытаетесь "сторговать"?
В нормальном найме алгоритм простой:
Есть вилка, полученная от исследования рынка.
Кандидат озвучивает свои пожелания. Вопрос про текущую зарплату - проверка на адекватность его ожиданий.
Если кандидат попал в ожидания - все ОК.
Если кандидат попросил ниже вилки, то отлично, ему дадут больше, чем он ожидал. Ниже вилки давать не выгодно - большой разброс зарплат в коллективе слишком неудобная история. Сотрудники поделятся своими зарплатами друг с другом, начнутся проблемы с мотивацией, канитель с внеплановым повышением. Никому это просто не нужно. И руководитель и HR всегда топят за здоровый коллектив.
Если кандидат попросил выше вилки, то его просто отложат в сторонку. Если другие годные кандидаты просят столько же, то пойдет процесс пересмотра вилки под рынок. Если нет, то наймут другого кандидата.
Если резюмировать, нормальному работодателю не нужна торговля, ему нужен мотивированный адекватный сотрудник, который будет работать довольным много лет и не будет доставлять головной боли.
Если вы идете на собеседование, как на торг и что-то начинаете скрывать, ждать, что вас обманут, то просто вежливо скажут спасибо и дальше не пригласят. Для нанимателя такие кандидаты - это просто риск дальнейших проблем с человеком. В некоторых случаях стоит на этот риск идти, но в большинстве случаев - не нужно.
Мне кажется, что вы что-то додумываете за работодателя. Из первого никак не следует второго. В любом случае, собеседование - это обоюдный процесс, если вам не нравится такой работодатель, то вы вправе не продолжать с ним общаться.
В целом, я не очень понимаю волны возмущения таким вопросом. У меня лично никогда проблем не возникало озвучить "получаю Х, хочу Х + 15%". Это разумно и понятно.
Из того, что "я спрашиваю зарплату" не следует, что "я спрашиваю только зарплату".
По большому счету, за большим количеством убедительных слов вы пытаетесь скрыть свое нежелание отвечать. Это просто лишний раз убеждает нанимающую сторону, что вы что-то скрываете и не хотите быть открытым с потенциальным работодателем. Все остальное - не относящаяся к делу лирика.
Почему лютая дичь? Какой глубинный смысл скрывать свою зарплату?
Вы что-то скрываете от потенциального работодателя? А зачем? Может вы еще что-то скрываете? Или вы стесняетесь своей зарплаты?
есть техсобес который показывает квалификацию
Набор собеседований состоит не только из технической части, но и из оценки софт-скиллов, рисков которые несет в себе сотрудник, да много еще чего, что напрямую влияет на решение о приеме или отказе.
Все сильно зависит от обстоятельств. Если есть поток кандидатов, скажем штук пять в неделю, то вам просто скажут "спасибо" и больше к вам не вернутся. Если кандидатов мало, то могут и вернуться.
Штука в том, что вы не знаете этих обстоятельств и никто вам их не скажет. Поэтому можете рискнуть, это ваше право.
Да, но есть нюансы. Поиск сотрудника - это не только функция от зарплаты, но еще и от времени и других составляющих. Дольше ищете - больше шанс найти того, кого вам нужно. Если долго не находится, то начинается "игра" с требованиями.
Если вы идете за хлебом на рынок, то у вас всегда есть варианты: заплатить не торгуясь, если у вас много денег и время для вас критично; можете пройти весь рынок и найти в дальнем уголке подешевле; можете пойти на другой рынок и найти там; можете дождаться вечера, когда будут скидки.
Чтобы быть успешным на собеседовании, нужно понимать, что в голове у собеседующих. Можно быть в плену своих иллюзий, но это плохая тактика.
Дамон Захариадис, Искусство говорить нет. Или что-то в этом роде. Рекомендую к прочтению. В жизни помогает.
У остального мира много разных задач. Более того, сколько компаний, столько и разных задач. Я видел варианты, когда каждые 5-7 лет крупные компании меняли ин-хауз поддержку на индийский аутсорс и обратно. Вопрос стоимость, качества сервиса и желания менеджмента.
В России. Для остального мира это стандартная задача на divestiture. Многие компании просто отработали стандартный сценарий.
В идеальном мире, да. Но тут было что-то другое.
Хороший кейс с точки зрения решения технической задачи.
Не менее интересный кейс с точки зрения обслуживания сложной медицинской техники. Ведь за скобками оставлены вопросы сервисного контракта на обслуживание (на сколько лет составлен договор и насколько обязательно его выполнять) и была ли замена программы-закладки единственным действием, которым занимался приезжавший специалист. Есть шанс, что он занимался чем-то еще полезным, помимо перекомпиляции закладки.
Представьте, что у вас есть оборудование, от работы которого зависит жизнь людей. Оборудование точно не подключено к сети. И раз в год вам надо смотреть логи и проверять корректность его работы. Медцентры все разные и вы точно знаете, что какие-то будут пытаться оптимизировать это обслуживание, подвергая таким образом жизнь пациентов.
В таком свете наличие закладки с таймером выглядит, как возможное решение этой логической задачи.
Хотя можно было бы ограничиться большим красным баннером "пройдите обслуживание".
Да, можно такую задачу давать аналитикам "на креатив", кто что может придумать.
Жаль, что не смог до вас донести свою мысль. Удачи вам получить преимущество в торге!
Супер, отлично. Вообще не вижу никаких противоречий. Вас спрашивают и вы так говорите, и ни у кого не возникает никаких вопросов.
Это здоровый разговор взрослых людей.
А вот нездоровые ответы:
Это коммерческая тайна
Я посмотрел рынок и мне кажется, что я столько стою
Я бы хотел отложить этот разговор на попозже
А сколько вы предлагаете?
И ответная реакция со стороны нанимателя - а чего это кандидат скрывает? Есть еще трое кандидатов в очереди, которые здраво отвечают на этот вопрос, может с ними продолжить диалог?
Вопрос в другом - а что в нем неадекватного? Почему такой вопрос вызывает у всех настолько резкую негативную реакцию?
В любом случае, вас собеседуют не роботы, а живые люди, которые понимают, что обстоятельства бывают разные и для разных ситуаций всегда адаптируются вопросы. При смене стран никто не будет удивляться разным ожиданиям.
Обычно при вилке 100-200 и вашей просьбе о 170 вам выдают 175 и вы остаетесь довольны и работодатель. В здравом уме никто не будет выжимать кандидата на минус, если вилка позволяет.
Вообще, удивительная дискуссия получилась. Мало кто хочет услышать, как работает рекрутинг со стороны работодателя, многим интереснее жить в плену собственных иллюзий. Извините, это не к вам относится, просто удивляюсь.
Речи не может не идти, потому что кандидата так или иначе спросили его ожидания, чтобы не тратить время на заведомо непроходные варианты. Но в целом, да, на этапе оффера нанимающий менеджер уже не нужен, за него цифры озвучивает рекрутер.
Мне кажется, я начинаю понимать, где кроется причина недопонимания, как раз в понимании поиска работы. Смотрите, когда работодатель ищет работника, то вы как кандидат - далеко не единственный, обычно кандидатов довольно много. И также работодатель не ожидает, что он единственный.
При этом, когда у вас на входе семь кандидатов, из которых три потенциально вы готовы взять. При этом кандидаты вообще не одинаковые, кто-то лучше знает одно, кто-то более подходит вам по софт-скиллам, кто-то активный, кто-то стабильный. И ожидаемая зарплата - это просто еще один из критериев, при этом может и не самый важный.
Соответственно, когда кандидат начинает отклоняться от основной массы соискателей (например, пытаясь торговаться), то я бы просто пожал плечами и сказал "ок, у нас есть еще другие кандидаты на входе".
Более того, немного отклоняясь в сторону, "странных" кандидатов никто особо не любит. Особенно есть вы когда-нибудь совершали "ошибку найма", так как избавиться от сотрудника у нас довольно сложно. Поэтому ну его, если есть из кого выбрать еще.
И немного оппонируя вашим ответам.
Нет, не в нормальном месте. У рекрутера KPI - это скорость найма. У нанимающего менеджера - получить закрыть позицию и получать работу. Есть незрелые наниматели, которые стараются выжать кандидата, но в долгосрочной перспективе это очень вредно для компании. Поэтому нормальная компания видит процесс найма, как поиск долгосрочного партера, который будет привносить в компанию свою часть пользы.
И это не совсем так. Если в рамках поставленной вилки не идут годные кандидаты, то нормально заглянуть выше вилки. Рекрутинговые агентства начинают предлагать посмотреть их уже через пару-тройку недель буксующего поиска. Или можно посмотреть, что вы можете получить за бОльшие деньги. Потому что вилка - это не что-то выбитое в камне, а вполне себе подвижный инструмент.
Стандартная штука "теневая вилка" или что-то в этом духе. Это когда есть похожие позиции, примерно одинакового калибра, но при этом в разных направлениях, где уровень зарплат совершенно разный.
Скажу более, я тоже когда-то так делал, и даже больше. Со 100 долларов в месяц до 230.
А точно ли Патрик Маккензи - это репрезентативная выборка "как работать в остальном мире"? В Германии тоже так? В UK? Я вот лично не знаю и даже не хочу спекулировать на эту тему.
Можно я просто выделю тут то, что вы сами написали.
Собственно, рекрутер вилку знает, но не озвучит. Иначе в чем смысл торга?
"У нас вилка от 100 до 200"
"Да, отлично, мне 200"
То, что сработало для Патрика Маккензи, точно ли сработает для 95% соискателей в России?
Давайте еще раз попробую донести мысль, может, с другой стороны получится.
Если у вас идет "торг" с работодателем, то зачем вам вообще такой работодатель нужен, который вас пытается "сторговать"? Или вы у него пытаетесь "сторговать"?
В нормальном найме алгоритм простой:
Есть вилка, полученная от исследования рынка.
Кандидат озвучивает свои пожелания. Вопрос про текущую зарплату - проверка на адекватность его ожиданий.
Если кандидат попал в ожидания - все ОК.
Если кандидат попросил ниже вилки, то отлично, ему дадут больше, чем он ожидал. Ниже вилки давать не выгодно - большой разброс зарплат в коллективе слишком неудобная история. Сотрудники поделятся своими зарплатами друг с другом, начнутся проблемы с мотивацией, канитель с внеплановым повышением. Никому это просто не нужно. И руководитель и HR всегда топят за здоровый коллектив.
Если кандидат попросил выше вилки, то его просто отложат в сторонку. Если другие годные кандидаты просят столько же, то пойдет процесс пересмотра вилки под рынок. Если нет, то наймут другого кандидата.
Если резюмировать, нормальному работодателю не нужна торговля, ему нужен мотивированный адекватный сотрудник, который будет работать довольным много лет и не будет доставлять головной боли.
Если вы идете на собеседование, как на торг и что-то начинаете скрывать, ждать, что вас обманут, то просто вежливо скажут спасибо и дальше не пригласят. Для нанимателя такие кандидаты - это просто риск дальнейших проблем с человеком. В некоторых случаях стоит на этот риск идти, но в большинстве случаев - не нужно.
Если вы хотели пошутить, то не получилось.
Мне кажется, что вы что-то додумываете за работодателя. Из первого никак не следует второго. В любом случае, собеседование - это обоюдный процесс, если вам не нравится такой работодатель, то вы вправе не продолжать с ним общаться.
В целом, я не очень понимаю волны возмущения таким вопросом. У меня лично никогда проблем не возникало озвучить "получаю Х, хочу Х + 15%". Это разумно и понятно.
Из того, что "я спрашиваю зарплату" не следует, что "я спрашиваю только зарплату".
По большому счету, за большим количеством убедительных слов вы пытаетесь скрыть свое нежелание отвечать. Это просто лишний раз убеждает нанимающую сторону, что вы что-то скрываете и не хотите быть открытым с потенциальным работодателем. Все остальное - не относящаяся к делу лирика.
Почему лютая дичь? Какой глубинный смысл скрывать свою зарплату?
Вы что-то скрываете от потенциального работодателя? А зачем? Может вы еще что-то скрываете? Или вы стесняетесь своей зарплаты?
Набор собеседований состоит не только из технической части, но и из оценки софт-скиллов, рисков которые несет в себе сотрудник, да много еще чего, что напрямую влияет на решение о приеме или отказе.