Нет, никаких "рубить с плеча" и "выгонять на мороз". Разбираемся, проводим 1-1, пытаемся вернуть поведение в конструктивный лад. Всякое в жизни может случиться, если в этом месяце сотрудник вдруг ведет себя как токсик - это просто нужно обозначить и наметить план "лечения". Токсики не нужны в команде - но это не значит, что надо их сразу выгонять, первым делом их поведение надо корректировать. Про отличия кардинала от токсика: кардинал может быть на вашей стороне - тогда он просто помогает вам взаимодействовать с командой, продавать ваши решения. Если нейтрально - тоже ок, работе же не мешает. А вот если не на вашей и активно обозначает это, подговаривает команду - то выглядит как токсик (который скрытый манипулятор), надо разбираться. Но на мой взгляд, понятие токсик включает не только негативное поведение кардинала. Токсик может и не быть кардиналом, т.е. не иметь харизмы и влияния, но пытаться манипулировать через какие-то ситуации, угрозы и т.д.
Тут вообще корень всего - понимать мотивацию человека. Очень грубо говоря, каждый ищет признания и внимания к себе. Только делают по-разному. Драйвер - через личные достижения в задачах, исполнитель - сделать хорошо, чтоб не ругали, кардинал - через влияние и власть. Будущая звезда хочет приобрести опыт, стать заметнее. Токсик - это в каком-то смысле может быть терминальной стадией любого из типов после выгорания или разочарования.
Благодарю за вопрос. На мой взгляд, это встречи 1-1, открытое обсуждение того, что мотивирует / что демотивирует в работе. Если мы говорим про драйвера, то это наличие вызовов, возможности проявить себя и получить признание от коллег. При этом важно, чтобы в погоне за решением сложной и важной задачи, сотрудник мог трезво оценить свои силы (возможно с помощью руководителя) и не надорваться в долгосрочной перспективе. Для этого можно руководителю следует чередовать вызовы и типовые задачи.
Давайте тогда уточню, что именно я вкладываю в понятие "токсик". Это не личная оценка руководителя или одного из тиммейтом, но это может быть средняя совокупная оценка от других коллег. Как выше писал, токсики бывают разными: кто-то будет саботировать процессы и находить любые причины не делать задачу, кто-то будет вечно все критиковать: количество легаси, предлагаемые решения и тд. Действительно, этот тип может пересекаться с другими: был драйвером, выгорел, т.к. не получил вовремя признания и мотивации от руководства - стал все критиковать и воспринимать в штыки. Или серый кардинал заигрался в интриги и стал злоупотреблять своим влиянием на команду в личных целях. Важно понять, что такое отношение одного человека к работе может быть заразительным и совсем скоро может привести мотивированную команду к такому же поведению. Поэтому токсик это не тот, кто не нравится лично нам, а тот, кто своим поведением может негативно повлиять на команду и привести ее к снижению продуктивности.
Хороший руководитель покажет результат с любой командой
Команда не может быть любой. Она должна быть способной, как минимум, по своим скиллам решить данную задачу. Но возможно вы это подразумевали. А чтобы результат был не просто достигнут, но с сохранением эмоционального здоровья команды, руководителю нужно вникать в то, какие типы людей в его команде и учитывать их поведение и мотивацию. Не для поиска оправданий, а для построения долгосрочных связей в команде.
Мне кажется, предложенный вами список - это больше про опыт, а в статье - про поведение сотрудника и его взаимодействие внутри команды. Одно не отрицает другое. Например, тот факт, что у нас работает сын подруги HR не дает инфы как с ним следует взаимодействовать: это может быть кардинал который будет плести интриги, а может оказаться и джун, который из-за нехватки опыта не мог найти хорошую работу, с помощью связей нашел, в целом очень толковый и далеко пойдет ("звезда").
Да, действительно, часто бывает, что человек не строго отвечает какой-то одной категории. Это действительно зависит от контекста (задач, команды, эмоционального состояния сотрудника и т.д). Тут скорее важно понимание в моменте по отношению к текущим задачам, команде и т.д.
Почему так считаете?
Нет, никаких "рубить с плеча" и "выгонять на мороз". Разбираемся, проводим 1-1, пытаемся вернуть поведение в конструктивный лад. Всякое в жизни может случиться, если в этом месяце сотрудник вдруг ведет себя как токсик - это просто нужно обозначить и наметить план "лечения". Токсики не нужны в команде - но это не значит, что надо их сразу выгонять, первым делом их поведение надо корректировать.
Про отличия кардинала от токсика: кардинал может быть на вашей стороне - тогда он просто помогает вам взаимодействовать с командой, продавать ваши решения. Если нейтрально - тоже ок, работе же не мешает. А вот если не на вашей и активно обозначает это, подговаривает команду - то выглядит как токсик (который скрытый манипулятор), надо разбираться.
Но на мой взгляд, понятие токсик включает не только негативное поведение кардинала. Токсик может и не быть кардиналом, т.е. не иметь харизмы и влияния, но пытаться манипулировать через какие-то ситуации, угрозы и т.д.
Тут вообще корень всего - понимать мотивацию человека.
Очень грубо говоря, каждый ищет признания и внимания к себе. Только делают по-разному. Драйвер - через личные достижения в задачах, исполнитель - сделать хорошо, чтоб не ругали, кардинал - через влияние и власть. Будущая звезда хочет приобрести опыт, стать заметнее. Токсик - это в каком-то смысле может быть терминальной стадией любого из типов после выгорания или разочарования.
Благодарю за вопрос. На мой взгляд, это встречи 1-1, открытое обсуждение того, что мотивирует / что демотивирует в работе. Если мы говорим про драйвера, то это наличие вызовов, возможности проявить себя и получить признание от коллег. При этом важно, чтобы в погоне за решением сложной и важной задачи, сотрудник мог трезво оценить свои силы (возможно с помощью руководителя) и не надорваться в долгосрочной перспективе. Для этого можно руководителю следует чередовать вызовы и типовые задачи.
Давайте тогда уточню, что именно я вкладываю в понятие "токсик". Это не личная оценка руководителя или одного из тиммейтом, но это может быть средняя совокупная оценка от других коллег. Как выше писал, токсики бывают разными: кто-то будет саботировать процессы и находить любые причины не делать задачу, кто-то будет вечно все критиковать: количество легаси, предлагаемые решения и тд. Действительно, этот тип может пересекаться с другими: был драйвером, выгорел, т.к. не получил вовремя признания и мотивации от руководства - стал все критиковать и воспринимать в штыки. Или серый кардинал заигрался в интриги и стал злоупотреблять своим влиянием на команду в личных целях.
Важно понять, что такое отношение одного человека к работе может быть заразительным и совсем скоро может привести мотивированную команду к такому же поведению. Поэтому токсик это не тот, кто не нравится лично нам, а тот, кто своим поведением может негативно повлиять на команду и привести ее к снижению продуктивности.
Команда не может быть любой. Она должна быть способной, как минимум, по своим скиллам решить данную задачу. Но возможно вы это подразумевали.
А чтобы результат был не просто достигнут, но с сохранением эмоционального здоровья команды, руководителю нужно вникать в то, какие типы людей в его команде и учитывать их поведение и мотивацию. Не для поиска оправданий, а для построения долгосрочных связей в команде.
Ахах, про гороскоп надо взять на заметку ))))
Мне кажется, предложенный вами список - это больше про опыт, а в статье - про поведение сотрудника и его взаимодействие внутри команды. Одно не отрицает другое. Например, тот факт, что у нас работает сын подруги HR не дает инфы как с ним следует взаимодействовать: это может быть кардинал который будет плести интриги, а может оказаться и джун, который из-за нехватки опыта не мог найти хорошую работу, с помощью связей нашел, в целом очень толковый и далеко пойдет ("звезда").
Да, действительно, часто бывает, что человек не строго отвечает какой-то одной категории. Это действительно зависит от контекста (задач, команды, эмоционального состояния сотрудника и т.д). Тут скорее важно понимание в моменте по отношению к текущим задачам, команде и т.д.