Привет, Хабр!

Меня зовут Александр Черных, я HR-директор в «Диасофт», и я до сих пор сам провожу собеседования — последние два на этой неделе, стараюсь поддерживать форму, хотя уже двадцать лет, как целый директор, и мог бы не принимать участия в интервью. Но — искренне считаю, что подбор суть острие ножа рынка труда, и если ты от него отгородился условным отделом подбора персонала, то риск перестать понимать мир вокруг стремительно возрастает.

Вот ровно в этой связи мы недавно с коллегами по индустрии встречались: сели перед голубыми экранами, так сказать, и перетерли про то, кого сейчас реально берут в IT, а кому пора перестать верить в деда Мороза магию сертификатов.

Состав собрался — не всякий HR-форум вывезет, мое почтение. Юлия Насырова, HR бизнес-партнёр креативной студии SMIT. Марианна Воденицкая, HR-бизнес-партнёр диджитал-агентства Only. Злата Похалуева, руководитель ReachPoint.AI. Элина Малагова, нанимающий менеджер. Артём Салютин, директор по развитию Work Solutions и руководитель IT-кластера ARDA. Максим Силаев, архитектор и тех-консультант. Станислав Емец из «Трамплин Электроникс».

Я-то думал, щас мы зарубимся, типа «в наше время высшее образование решало, а ваши курсы шлак», но получил кое-что поближе к жизни. Парадокс, в котором диплом одновременно ничего не значит и решает всё, и неочевидный ответ на вопрос, что нужно знать начинающему ИТ-специалисту, чтобы с ним вообще поговорил потенциальный руководитель.

Ниже — выжимка из нашего разговора: как устроен найм в реальности, почему выпускников курсов режут на входе, при чём тут soft skills и что делать, если тебе семнадцать и ты на распутье — или тридцать семь и ты хочешь сменить профессию. Тебе уже семнадцать, мне всего тридцать семь! — как пели небезызвестные питерские «Кирпичи».

Кому лень читать лонгрид — фулл на Rutube, а спорить и задавать вопросы приходите в Telegram-канал Департамент разработки, где собирается сообщество разработчиков. Текст ниже — он подготовлен «по следам Бременских музыкантов»: в режиме цитат из расшифровки разговора за нашим круглым столом, и как бы со стороны.

932 отклика за четыре дня: как отсутствие вышки по специальности становится ямой

Ещё три года назад начинающих программистов разбирали на третьем курсе. Крупные компании содержали собственные школы джунов, вкладывались в стажировки и готовы были закрывать глаза на пробелы. Рынок развернулся — и первое, что почувствовали на себе джуны, это конкуренция, которой раньше не было.

«Последняя наша вакансия — бэкенд-разработчик, была 11 ноября. За четыре дня 932 отклика. Ту мач смотреть каждое резюме. На входе стоит ATS (это не телефонная АТСка, а аппликант трекинг систем, система ведения соискателя), где указано: только с высшим образованием.  Последние полтора года нанимающий менеджер неизменно проговаривает: Юля, не смотрим с курсов Яндекс.Практикума, Skyeng и прочих — смотрим только с техническим университетским образованием», — рассказала Юлия Насырова, HR бизнес-партнёр креативной студии SMIT.

Это не частный случай. В большинстве компаний фильтр по образованию стоит первым. Талантливый самоучка, освоивший frontend и backend по документации и pet-проектам, может и не дойти до живого человека.

«Два года назад картина была другой. Кандидатов было меньше, а желающих их взять — больше. Многие крупные компании содержали школы джунов, брали людей с неоконченным высшим, разбирали на третьем курсе. Сейчас рынок поменялся: ажиотаж спал, позиций открытых меньше, проектов у компаний меньше, искусственный интеллект заменяет ручной труд, который мы обычно делегировали джунам. Кандидатов переизбыток — и работодатели стали планку повышать. Вузовское образование снова стало актуально: у нас 900 откликов, 600 — и мы можем выбирать», — отметила Злата Похалуева, руководитель ReachPoint.AI.

При этом фильтр работает по-разному в зависимости от грейда. На позицию junior-разработчика диплом в большом количестве компаний реально стал пропуском.

«Если мы ищем позицию уровня senior, мы уже не выставляем фильтр по высшему образованию — здесь смотрим на компетенции и навыки в нужном стеке, на опыт работы. Недавно мы искали дата-инженера с английским — даже на эту позицию было больше 650 откликов. А вот для джунов предпочтение однозначно отдаётся тем, кто закончил или учится в техническом вузе. Само по себе успешное прохождение сессий в техническом вузе — это уже квест, и он говорит о том, что у кандидата есть опыт преодоления сложностей», — пояснила Злата Похалуева.

Но если с джунами всё жёстко, то и среди кандидатов «с вышкой» конкуренция изрядная. Как именно выбирать из тех, кто прошёл первый фильтр, — отдельный вопрос. И здесь начинается самое интересное.

Разрыв — на уровне статистической погрешности

Диплом фильтрует вход. Но влияет ли он на результат внутри компании? В «Диасофт» этот вопрос решили проверить цифрами.

«В течение нескольких лет мы вели учёт, который внутри назвали программой изучения потенциала сотрудников. Создали математические модели — не очень хитрые, но рабочие. Учитывали качество обучения по входным баллам в вуз на соответствующую кафедру, софт-скиллы человека, его практические результаты. Формировали гипотезу о потенциале сотрудника на входе: если . И потом — наблюдали за ним, и сопоставляли с фактическими бизнес-результатами. И каков разрыв между теми, у кого сильное высшее образование, простенькое региональное и вообще никакого? Пока — выглядит так, что разрыв в результатах на уровне статистической погрешности», — рассказал Александр Черных, HR-директор «Диасофт».

Да, диплом помогает пройти первичный барьер и попасть в воронку первичного отбора соискателей на позицию — но уже не работает как предиктор. Почему?

«Тут вопрос в онбординге компании. Компания компании рознь. Вы можете строить любые модели на входе, но принимаете только то, с чем человек пришёл. А то, что вы ему даёте, остаётся за рамками. Если в компании нет структурированного онбординга, нет системы наставничества — человек и с высшим образованием, и без него станет источником технического долга», — считает Максим Силаев, архитектор и тех-консультант.

То есть, среда внутри компании перевешивает любой входной бэкграунд. На вопросы собеседования можно натаскать, а вот что происходит после оффера — зависит от того, есть ли кому передать стандарты и ответственность.

«Не всегда из регионального вуза выходит слабый специалист, не всегда из сильного — сильный. Для меня важно не то, что человек знает, а как он мыслит и как хочет адаптировать свои знания к решению практических бизнес-задач. Я как нанимающий менеджер несу ответственность за результат, и мне важны не только знания, но и логика мышления кандидата. Я вообще стараюсь отдавать предпочтение тем, у кого и техническое образование есть, и курсы сверху — это говорит о том, что человек не остановил развитие», — отметила Элина Малагова, нанимающий менеджер.

Получается парадокс: диплом — обязательное условие для входа, но недостаточное для успеха. А курсы поверх вуза — наоборот, сигнал, что человек продолжает расти. Но если курсы сами по себе не дают результата — что именно с ними не так?

Курсы — это симптом, а не диагноз

Чем отличается начинающий программист с вузовской базой от того, кто пришёл с курсов? Не языком и не фреймворком — а глубиной понимания того, что происходит под капотом.

«У меня второе образование — инженер-программист, и нас на обучении заставляли понимать, как работает машина. Когда я сейчас разговариваю с соискателями, я вижу, что они учились другому — решать прикладные задачи. Они умеют в кучу библиотек и фреймворков, у них очень быстро получается, они механически решают задачу, приносят, кладут на стол: вот, готово! Я говорю: дружище, подожди, а ты понимаешь, что в это время внутри происходит? Один из моих коллег на собеседованиях с разработчиками на C++ задавал вопрос: в чём разница между Static и Volatile, когда речь заходит о переменных? И в зависимости от глубины соискателя мы слышали ответы очень разного качества. Чем старше кандидат и чем консервативнее его образование — тем глубже был ответ. Где-то нам нужны просто прикладные исполнители — спору нет. Но если мы хотим идти с человеком дальше, передавать ему компетенции в рамках компании, преемственность которых обеспечивает рост бизнеса, — нам хотелось бы видеть людей, которые консервативно больше знают», — сказал Александр Черных, HR-директор «Диасофт».

«ВУЗ даёт фундамент системности мышления. Курсы дают локальный технический инструментарий — в зависимости от того, на какую позицию вы претендуете. Но это невозможно рассматривать в одной плоскости. Фундамент — это то, с чем человек может прийти и претендовать на джуниорскую позицию. А если есть реальный практический опыт, портфолио, тестовое задание — это, конечно, более весомый показатель практических навыков», — отметила Марианна Воденицкая, HR-бизнес-партнёр диджитал-агентства Only.

«В вузах до сих пор немного отстают по современному стеку — люди приходят и говорят: я писал код на C++. А потом устраиваются бэкенд-разработчиком на PHP или фронтендером на React. Но если человек в рамках академического обучения получил базу, то понимание алгоритмов, понимание фундаментальных вещей позволяет потом решать задачи на вырост. Он может в моменте с чем-то не справляться, но наверстывает намного быстрее. Исходный потенциал у такого человека, как правило, больше», — считает Артём Салютин, директор по развитию Work Solutions и руководитель IT-кластера ARDA.

«Курсы — это инструмент, который решает минутную задачу. Выучили React на курсах — пошли работать на React. Но фундаментальных знаний это не прибавило. Компании, если говорить про долгосрок, стремятся нанимать тех, кто встраивается в систему и несёт ответственность за результат. И в принципе неважно, с каким бэкграундом человек приходит — он может быть самоучкой и вообще без формального образования. Важно, чтобы он был готов эти знания добывать и работу работать», — резюмировал Максим Силаев, архитектор и тех-консультант.

Soft skills нигде не преподают — и это нормально

Харды можно измерить тестовым заданием или вопросами на собеседовании. С гибкими навыками всё сложнее — и именно они, по мнению участников, определяют чуть ли не половину успеха кандидата.

«Все об этом косвенно упомянули, но давайте скажу прямо: если на чашу весов положить, наличие soft skills — это чуть ли не половина успеха в сравнении с хардами. Харды мы можем померить условно. А вот soft skills не подтверждаются ни дипломом вуза, ни сертификатом курсов. Такой дисциплины сейчас не даёт ни академическое, ни любое другое образование. В вузе тебя оценивают как одного человека — сдал зачёт или не сдал. А в реальной проектной работе в зачёт идёт коллективный результат, и вот этот разрыв компенсируют как раз гибкие навыки», — обозначил проблему Артём Салютин, директор по развитию Work Solutions и руководитель IT-кластера ARDA.

«Очень хорошо, что soft skills нигде не дают. Это штука, которую невозможно за полгода выучить на курсах. Можно получить какие-то нормы общения, этику — но это ничего не говорит про умение не конфликтовать или воспитывать следующих джунов. В правильных компаниях эта история впитывается в первые несколько месяцев, когда человек приходит на работу: структурированный онбординг, наставничество, передача ответственности и стандартов качества. Джун сам по себе мидлом не становится. Он становится тогда, когда у него есть доверие и зона ответственности», — убеждён Максим Силаев, архитектор и тех-консультант.

«Вуз даёт софты не через учебную программу, не через материалы второго-третьего курса, а через возможность коммуницировать в среде, совпадающей с тобой по интересам, вобще-то, в самую жаркую пору — в пубертат, когда гормоны через край. Если человек в вузе коммуницирует с однокурсниками, он будет вынужден попробовать и командную работу, и командное взаимодействие, и потрогать ответственность. В этом смысле он всё наработает», — считает Александр Черных, HR-директор «Диасофт».

При этом, Черных честно признаёт: исторически IT-специализация была скорее индикатором дефицита soft skills, а не их наличия.

«В моё время ты выбирал: или идёшь в общество, тусуешь, футбол гоняешь во дворе, подкатываешь к девчонкам — и это прикольно. Или - идёшь к своей любимой железке, сидишь за экраном, играешь, пробуешь программировать, и всё, что приходит в кошелёк, откладываешь на апгрейды. Ты упирался рогом и понимал: там тоже есть жизнь, там тоже социум, но другие правила — борды, фидошечки, потом какие-то чатики. Другая планета, безумно интересно. Но софтов нам это не прибавило — чистая правда, дефицит», — вспоминает Александр.

«Со стороны нанимающего менеджера я тоже обращаю внимание на soft skills, и берутся они именно из практики. Мне важны реализованные проекты — они говорят о том, что человек командно работал, что-то выполнял, как-то взаимодействовал. Бэкграунд скажет о гибких навыках больше, чем образование, неважно какое бы оно ни было. А фильтровать столько кандидатов через ATS, опираясь только на образование, — не совсем правильно: я и самоучек видела весьма талантливых, и ребят с курсов — не очень. Многое зависит от корпоративных ценностей: кто сидит на местах, кто решает, какие у компании приоритеты», — отметила Элина Малагова.

Git вместо домашки, а честный ответ — вместо диплома

Как начать программировать с нуля и дойти до оффера, если рынок перегрет, ATS режет без вышки, а soft skills нигде не преподают?

«Я порекомендую соискателю ответить на два вопроса. Первый — ты сам чего хочешь, кем быть хочешь? Второй — а тебе это зачем? Если человек отвечает: хочу войти в IT только потому, что хочу красиво потреблять, жить в небоскрёбе, ездить на BMW — нечего тебе там делать. Если тебе искренне интересно, как устроены железки и код, что происходит при взаимодействии функциональных элементов, как между собой дружат микросервисы, как делается интеграция, что такое ИТ-ландшафты — если тебя всё это драйвит и заводит, тогда тебе к нам. И если ты такой — плевал я на твой вуз, просто приходи, мы с тобой горы свернём», — заявил Александр Черных, HR-директор «Диасофт».

«Мы отказались от домашних заданий в пользу совместного просмотра Git прямо на интервью. Домашка — это для человека, как правило, глубокое разочарование, ощущение, что ты его немножко используешь и время его не уважаешь. Люди хотят приходить к соглашению быстро. А посмотреть вместе Git — хорошее решение: ты сразу всё видишь, сразу вместе с ним разбираешь. Люди, у которых прекрасные результаты и которые готовы показать свою работу — кто-то в Git, а кто-то иногда и на бою, — это самые привлекательные для нас соискатели, самый замечательный вариант», — пояснил Черных.

«Если ты из поколения Z и у тебя история, что ты джун, но сразу хочешь получать 250 тысяч на старте, — немножко откалибруйся под реальность, посмотри, сколько ты реально стоишь на рынке. Начинай с рыночной объективной стоимости, если тебе действительно интересно строить карьеру в IT. И ещё: сейчас абсолютный тренд на взаимодействие с искусственным интеллектом. Во всех проектах — AI и всё остальное. Дата-инженеры, дата-аналитики, фронтенды, бэкенды, дизайнеры — все с этим дружат. Новые нейросети появляются каждый день — будь в тренде, изучай, потому что это точно пригодится», — посоветовала Злата Похалуева, руководитель ReachPoint.AI.

Отдельный лайфхак, о котором часто забывают, — нетворкинг.

«Все требуют коммерческий опыт, но его, как правило, трудно найти. Развивайте коммуникативные навыки. Если мне приходит резюме от моего сотрудника на стол, минуя все фильтры, — к этому человеку я отношусь благосклоннее, потому что он пришёл по рекомендации. Намного проще ему пройти все фильтры, и мы можем прикрыть глаза на непрофильное образование и даже на некоторые хард-скиллы. Нетворкинг никто не отменял — даже среди коллег-студентов, с кем вместе учитесь. Всегда кто-то, уже прошедший на стажировку, может помочь вам пройти дальше», — рекомендовал Станислав Емец, «Трамплин Электроникс».

И наконец — навык, без которого не работают ни диплом, ни портфолио, ни Git.

«Какой бы талантливый и классный специалист ни был, если он не умеет об этом сказать и пробить слепоту хотя бы первого собеседника — обычно это рекрутер, — он может просто не пройти дальше. Важно уметь рассказывать про свои кейсы, про свой опыт, про свои проекты. Даже о том, что ты был единственным отличником на потоке в техническом вузе — это уже достижение, но об этом надо уметь говорить. Многие технические специалисты классно пишут код, но не умеют разговаривать. А придётся — на встречах с руководителем, на митингах с командой. Лучше начинать учиться этому раньше, чем позже», — подытожила Злата Похалуева.

Вот примерно так мы посидели и пообсуждали всякое. А что думаете вы? Напишите в комментариях о своем опыте прохождения собеседований и первых шагах в индустрии! — чует сердце, достанется сейчас нашему брату — HR’у...