Меня зовут Анна, я руковожу образовательными программами в ИТ.
В этой статье хочу рассказать, как мы использовали игровые механики, чтобы сделать карьерное развитие в ИТ более понятным, наглядным и прикладным.
Почему мы начали этот проект?
Когда мы анализировали карьерный опыт сотрудников, увидели несколько устойчивых тенденций.
Во-первых, часть коллег не до конца понимала, какие карьерные возможности доступны внутри ИТ-кластера и какие сценарии роста возможны помимо привычного вертикального маршрута. Во-вторых, карьерное развитие у многих по-прежнему ассоциировалось прежде всего с переходом в руководящую роль, хотя для ИТ-среды это далеко не единственный и не всегда наиболее подходящий вариант. Экспертные, проектные и кросс-функциональные треки внутри компании уже существовали, но их нужно было сделать более наглядными и понятными.
Еще один важный контекст — большое количество образовательных инструментов. У сотрудников уже был доступ к программам, курсам и другим форматам развития, но не всегда было очевидно, как соотнести их со своей карьерной целью и какие действия действительно помогают приблизиться к следующей роли. Кроме того, для компании важно развивать внутреннюю экспертизу и создавать условия, в которых сотрудники могут строить долгосрочную траекторию внутри организации. Именно на пересечении этих задач и появился «Навигатор карьеры».
Что такое «Навигатор карьеры»
«Навигатор карьеры» — это геймифицированный инструмент для построения карьерных маршрутов внутри ИТ-кластера. В его основе — интерактивные курсы, которые помогают сотруднику увидеть возможные траектории развития в формате игрового сценария. Пользователь выбирает текущую роль, после чего получает доступ к различным вариантам движения: вертикальным, горизонтальным и кросс-функциональным.
Игровая логика помогает не просто изучить варианты, а собрать для себя последовательность шагов: какие навыки развивать, в каких проектах участвовать, какие форматы обучения использовать и какие карьерные переходы рассматривать в перспективе.
Отдельно мы сделали акцент на персонализации. «Навигатор» учитывает уровень компетенций, проектный опыт, участие в обучении и профессиональных сообществах. В результате сотрудник получает не общий набор рекомендаций, а более прикладной маршрут, который можно адаптировать под свою цель. В рекомендациях есть не только образовательные программы, но и социальные и практические элементы: наставничество, участие в проектах, профессиональные встречи и другие развивающие активности.
По сути, инструмент помогает перевести в практическую плоскость модель 70–20–10:
70% — развитие через рабочий опыт и реальные задачи;
20% — через взаимодействие, обратную связь и профессиональное окружение;
10% — через формальное обучение.
Как мы его создавали
Сначала мы собрали действующие карьерные маршруты и инструменты развития, которые уже существуют в компании, а также проанализировали реальные кейсы вертикальных и горизонтальных переходов. По итогам работы только в рамках семи центров компетенций у нас получилось около 300 возможных переходов.
Под центрами компетенций мы понимаем профессиональные объединения, которые концентрируют экспертизу по определенным направлениям. Например, в контуре разработки и тестирования это могут быть frontend- и backend-разработчики, системные аналитики, техлиды и другие роли.
Далее для каждой должности мы создали цифровой образ роли с интерактивной картой роста. Сотрудник может выбрать целевую позицию и посмотреть, какие компетенции, знания и практический опыт помогут приблизиться к ней. Внутри сценария ему также помогает виртуальный ассистент: он подсказывает, как определить свой уровень и как интерпретировать отдельные компетенции.
Важно, что рекомендации из «Навигатора» можно сразу переносить в индивидуальный план развития. Внутри собраны курсы, книги, проекты и другие материалы, которые формировались совместно с экспертами центров компетенций.
Перед масштабированием мы протестировали курсы на сотрудниках разных уровней, собрали обратную связь, доработали механику и затем начали разворачивать решение на весь ИТ-кластер. Разработка одного «Навигатора» для центра компетенций занимает у нас от 3 до 8 недель. За 2024–2025 годы мы создали навигаторы для восьми центров компетенций — это уже покрывает около 50% ролей ИТ-кластера.
Какие результаты мы получили
На сегодня курс прошли более 1000 сотрудников — это почти четверть аудитории, для которой он был доступен. По итогам обратной связи полезность инструмента участники оценили на 8,7 из 10, удобство — на 8,5 из 10.
Мы также увидели качественные изменения в том, как сотрудники подходят к развитию. В индивидуальных планах развития стало больше конкретики и лучше прослеживается связь между карьерной целью и выбранными действиями. Например, сотрудники начали чаще включать в ИПР не только формальное обучение, но и книги, проектные активности и другие элементы развития.
Кроме того, вырос интерес к участию в проектах, наставничестве и профессиональных сообществах. По обратной связи от руководителей, разговор о развитии с сотрудниками стал более предметным: когда карьерные требования и возможные шаги описаны понятным языком, обсуждать дальнейшее движение становится проще. В тех подразделениях, где карьерные треки уже были формализованы, мы также увидели рост внутренней мобильности: доля внутренних переходов выросла примерно на треть, а время до первой ротации сократилось вдвое.
Что дальше
Пока «Навигатор» покрывает около 50% сотрудников ИТ-кластера, и следующая цель — расширить это покрытие до 80%. Параллельно мы запустили кросс-функциональные треки, чтобы сотрудники могли видеть возможности развития не только внутри своей профессиональной области, но и в смежных функциях. Проектом также заинтересовались другие бизнес-блоки, и сейчас мы рассматриваем возможности адаптации этого подхода для более широкого применения.
Вывод
Во многих компаниях карьера до сих пор воспринимается как линейная лестница. Мы попробовали посмотреть на нее иначе — как на систему маршрутов, где у сотрудника есть выбор, понятные ориентиры и конкретные шаги для движения вперед.
Игровой формат в этом проекте оказался не декоративным элементом, а рабочим способом упростить навигацию по карьерным возможностям. Когда развитие становится визуальным, предметным и привязанным к реальным действиям, сотруднику проще перейти от абстрактного желания расти к понятному плану.
А как у вас в компании устроена навигация по карьерным возможностям? Есть ли у сотрудников понятный способ увидеть следующий шаг — не только в управленческом, но и в экспертном треке?
