На досуге я решила узнать, что происходит с наймом. Сначала я читала советы для соискателей, но потом подумала: надо смотреть с позиции тех, кто нанимает. Я нашла статью, где рекрутер очень подробно объяснял, как устроен процесс. И чем больше я читала, тем больше у меня крепла мысль, что рекрутеры и нанимающие менеджеры живут в параллельном мире.
Разберу основные тезисы этой статьи по порядку.
Тезис первый. Требования размыты, профиля нет, всё меняется по ходу
Автор пишет, что профиль кандидата редко бывает чётким. Требования формулируются в общих чертах, часть ожиданий не проговаривается, критерии меняются по ходу поиска. В итоге получается не идеальный кандидат, а диапазон «кто то между A и B, с опытом примерно X Y, и желательно с навыком Z».
Я читаю это и думаю: то есть вы сами не знаете, кого ищете? Вы не можете сформулировать, какую проблему должен решать человек, какие у него будут обязанности, зачем он вообще нужен? Это даже не вопрос к рекрутеру, это вопрос к нанимающему менеджеру. Именно отсюда появляются запросы на многорукого многонога, который умеет всё. Потому что если вы не знаете, кого вам надо, вы просите всех сразу.
И к этому добавляется ещё одна проблема. Когда пишут «между Middle и Senior», это значит: «Мы хотим мозги Синьора, но платить готовы как Мидлу». Это попытка купить мерседес по цене шкоды, и приходят на это только те, кто выдает себя за мерседес, являясь самокатом. То есть вы не знаете, какую проблему решаете, плюс хотите сэкономить на том, кто её решит.
Логичный результат такой стратегии. На собеседовании к вам приходят «сказочники». Они нахватались верхушек везде по чуть‑чуть, умеют складно звонить, но как только доходит до дела — садятся в лужу, потому что глубокой экспертизы нет ни в чем. Это не просто глупо, это дорого. Компания тратит месяцы на пустые разговоры, нанимает «поверхностного» человека, он факапит задачи, и через три месяца всё начинается сначала.
Тезис второй. Фильтры включают совпадение по ключевым навыкам, релевантный опыт, зарплату, скорость ответа и даже порядок просмотра
Автор честно признаёт, что это не идеальный отбор, а оптимизация потока по ключевым навыкам. Но какие, простите, ключевые навыки, если вы в вакансию напихали навыков столько, что она того гляди лопнет?
Рекрутеры ищут «X лет опыта плюс навык Z», не понимая, что человек с реальным глубоким опытом в X за это время уже давно перерос навык Z или делегирует его. Требовать всё сразу это как искать шеф-повара, который сам моет посуду и режет овощи.
Тезис третий. Рекрутер на интервью оценивает не только опыт, но и адаптацию, комфорт, риски
Особенно порадовал этот блок. Автор пишет, что рекрутер за 45 минут скрининга должен оценить, насколько кандидат будет комфортен для команды. Но позвольте. Вы никогда не работали в этой команде. Вы не знаете реальных задач, которые предстоят кандидату, и стека, который он будет использовать. Какие риски вы собрались оценивать? Вы даже не понимаете, что в этой работе сложно, а что просто. И при этом вы пишете, что ключевой вопрос: готовы ли вы «защищать» кандидата перед нанимающим менеджером.
Дальше автор вводит термин «подсветить». Это гениальная позиция. Ответственности ноль, а ощущение, что ты участвуешь в судьбоносном решении, полное. Кандидат провалился на техническом собеседовании? «Я только подсветила, решение за менеджером». Кандидат блестяще прошёл и закрыл полгода задач? «Это я его нашла и оценила, это моя заслуга». На самом деле вы не решаете судьбы. Вы ищете людей по формальному чек‑листу: опыт, ключевые слова, зарплата. И договариваетесь о встречах с теми, кто реально понимает в работе. Вот и всё.
И это не мало, не подумайте. Вы делаете нужную работу. Без вас нанимающий менеджер утонул бы в откликах. Но проблема в другом. У HR странное понимание своей роли. Им кажется, что первичный отбор кандидатов это недостаточно. Им обязательно нужно добавить «оценку рисков», «комфорт», «понятность». То есть приписать себе экспертизу, которой у них нет. И это не скромное «я помогу отфильтровать явное несовпадение», а «я решаю, кто подходит компании».
И знаете, это не хейт в сторону HR, это просто непонимание. Я работаю в IT, но мне никогда не приходило в голову помочь выбрать дизайнера проекта. Я в этом вообще ничего не понимаю. Я не знаю, чем хороший логотип отличается от плохого. Я не представляю, каким образом вообще оценивают дизайнеров. И у меня нет потребности «подсвечивать» команде, почему этот дизайнер лучше или хуже. Как однажды сказал мой тимлид про талантливого дизайнера «Андрюха, конечно, сложный чел, но он делает классный визуал». А сложный человек Андрюха принципиально не носил сменку на работу, и по всему офису осенью валялись куски грязи. Потом сложного человека перевели просто на удаленку. Но никто не отказывал ему в работе, потому что он неудобный. Потому что ценность специалиста определяется результатом, а не удобством.
И вот, раз у вас критерии размыты, решение о найме принимается на уровне «понравился или не понравился». В итоге в команду попадает не профессионал, а удобный говорун, который лучше всех адаптировался под нелепые вопросы.
Тезис четвёртый. Финальный выбор зависит от задач, сроков, бюджета и личного восприятия. Выбирают не лучшего, а достаточно подходящего и понятного
Выбирают не сильного, а того, кто понятен и вызывает меньше сомнений. Кандидат может десять лет тащить сложнейшие проекты, но если он не умеет натягивать свои достижения на шаблон, он для вас непонятный. А другой кандидат красиво разложил по полочкам то, чего не делал, и его взяли.
Когда «понятные» нанимают «понятных», в компании начинается отрицательный отбор. Остаются только те, кто умеет хорошо поддакивать на митингах и покорно повторять «Жизнь за Нер'зула!» на каждое бредовое решение руководства. Происходит деградация команд.
На самом деле «понятный» кандидат это самый дорогой кандидат для бизнеса. Его ошибки в архитектуре или коде вылезут через полгода и будут стоить в десять раз больше, чем разница в зарплате с «непонятным», но крутым спецом.
Что в итоге
Если вы не хотите нанимать сказочников, перестаньте нанимать по «понятности». Перестаньте поручать оценку профессиональных качеств тем, кто в них не разбирается. Напишите чёткую вакансию под реальную задачу. Предложите нанимающим менеджерам выйти из сумрака и самим писать первый экран вакансии, а не копипастить булшит из старых шаблонов. И пусть техническое собеседование проводит тот, кто сам умеет делать эту работу.
А пока вы будете разводить руками и говорить «требования размыты», «мы снижаем неопределённость», «выбрали понятного», сказочники будут приходить к вам снова и снова.
Жизнь за Нер'зула!
