Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Поток Топ-менеджмент доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 75
Отличная статья! По четвертому тезису можно подискутировать, т.к. на этапе найма однозначно сделать вывод о том, что кандидат "сильный" сложно. При этом "непонятный" может в такие дебри завести проект, что разгребать придется несколько лет.
Сложно. Но можно. 2 года собесов. Всех кто прошел - после успешно прошли испытательный срок и примерно от года работают. За исключением одного - надоело "не заметно для жильцов дома перестраиваем дом, одновременно перестраивая стройку".
Одноуровневые собесов. Не пяти. 😅
Научиться этому навыку можно. Но тогда собеседование - работа к которой ещё надо готовиться.
успешное прохождение испытательного срока не показатель, 94-95% от трудоустроенных понятных говорунов проходит испыталку.
мне кажется тут не подсвечен вопрос того, что бизнесу не выгодно увольнять - в таком случае некоторому кол-ву людей придется признаться в своей ошибке, это невыгодно, это риск, проще тянуть лямку
Собесы это отдельная работа, теперь это норма. Раньше было проще. И да, искать работу год и больше тоже стало дурной нормой.
Странно что такой опыт не переживают, а читают о нем. Т.е. какой-то руководитель жил себе жил, неэффективно работал, поставил под угрозу проекты, развалил команду, а потом такой : "Так вот же! Я сказочника на работу взял. Голова моя садовая!".
На сколько я могу судить - владельцы страдают от сказочников, но не знают что с этим делать)
Сейчас время продавцов, все надо продать, даже себя, компании не хантят спецов, они ждут пока вы придёте и продадите себя им, а потом ещё будете работать как топовый инженер))
но по факту это ведь работает
нет такого что компании разорились и закрылись
Ну, не знаю - три моих последних работодателя сами на меня выходили (один раз "по старой памяти" позвонил исполнительный директор компании, с которым мы когда-то вместе работали в другом месте, остальные как нашли меня - не знаю - все мои резюме к тому моменту не обновлялись по несколько лет).
Ну попереживал. Посыпал голову пеплом. Помогло?
Порефоексировал. Понял что было сделано правильно. Где и в чем ошибки. В следующий раз учту.
Если менеджер эффективный (надеюсь понятно что под этим термином). Задавил все свои эмоции. Эмоции это не про эффективность.
Если человек не обучаем - отдельная история.
Т.е. какой-то руководитель жил себе жил, неэффективно работал, поставил под угрозу проекты, развалил команду, а потом такой : "Так вот же! Я сказочника на работу взял"
Не-а, он сам - сказочник. Подобное притягивает подобное. Виноваты будут все вокруг: кризис, смежники, развалившаяся команда лоу-перформеров, глобальное потепление... все, кроме него.
Он-то ого-го! Если бы не он, вообще все погибло бы. Поэтому ему нужно а) премию б) новую команду в) новый денежный проект
Опишу взгляд со стороны с позиции обычного сотрудника небольшой компании на примере реального случая. Насколько могу судить, желаемое в итоге нашли.
Есть несколько проектов, стек сильно пересекается, при этом только для одного из них нужен конкретный дополнительный опыт. Варианта, условно, два: взять "обычного" сотрудника, который подойдёт для всех из них, а за консультациями обращаться к стороннему специалисту; или взять "необычного" сотрудника (если найдется), который основную часть времени будет занят привычным стеком, в случае необходимости/готовности обращаться уже к нему хотя бы в большинстве случаев.
Полного понимания того, кто в конкретный момент может оказаться доступен для выбора на рынке труда, нет, отсюда возможное смешение навыков/обязанностей в рамках одной позиции. "Попробуем, а там видно будет." Как часто пришлось бы обращаться за платными консультациями, сложно оценить, если предметная область новая, и экспертизы (самой компании) для таких прогнозов не хватает. С уже нанятым, "своим", проще, потому что в случае необходимости его можно временно с одного проекта перевести на другой и задействовать непосредственно в реализации, а не только лишь обсуждениях.
Потребность в понятности — это возможное следствие неоднократного неудовлетворительного опыта в прошлом, когда нанимают с виду сильного специалиста, а тот не справляется с возложенными на него ожиданиями. Почему такое происходит — это отдельная история. Суть в том, чтобы не гнаться только лишь за потенциально сильными (с риском получить слабых), и предпочитать им умеренных середнячков (с меньшим риском получить конфликтных) в отсутствие уверенности в кандидатуре первых. Если середнячки по каким-то причинам не устраивают принципиально, а остальным нет возможности предложить условия, на которые те согласились бы, получаются вакансии, которые висят по несколько месяцев и более.
Убедительная ложь вполне может привести к тому, что кандидат будет лишь казаться понятным; неубедительно тоже можно врать, и может казаться, что человек просто неуверен в себе. Среднестатистическому HR вряд ли хватит компетенций надёжно фильтровать по комфортности/понятности/т.д., и заниматься этим должны принимающие специалисты, они при этом будут ещё и более заинтересованы. Сама идея, конечно, хорошая, но точно не с применением для этого кого-либо, кроме членов целевой команды. В противном случае получается тот же кот в мешке, только с дополнительными телодвижениями, пока нормальные до команды банально не дойдут. По факту это порой самая обычная дискриминация (порой с благими намерениями), с которой надо бороться всеми доступными способами с обеих сторон — и кандидатам, и руководству.
Что касается ситуации в целом, зачастую выглядит так, будто не хватает ролей, которые могли бы совладать с хаосом (как внешним, так и внутренним) и внести ясность для владельцев: каким направлениям стоит отдавать приоритет, что продукт должен из себя представлять, кого для него нужно нанимать, что выбрать между полаганием на HR или привлечением действующих специалистов на ранних этапах отбора, какие предлагать условия для сокращения трат времени впустую, как организовать процессы для более полной утилизации нового сотрудника уже после приема. Менять подходы к управлению компанией сложно, для этого сперва нужно обанкротиться^Wосознать необходимость в изменениях и понять, на что конкретно старое и привычное можно было бы заменить, не потеряв компанию в процессе. Пока старые подходы продолжают работать, хоть и не идеально, выбор в условиях неизвестности будет видеться очевидным. Среди новых тоже обычно котируются только те, что уже попробовали другие — отсюда ситуации, когда крупные смотрели на запад, а мелкие смотрели на крупные.
Вы пишете про "обычного" сотрудника, который подойдёт для всех проектов. Но "обычный" В нормальном мире тестировщик ПО это одна роль, тестировщик мобилок другая, тестировщик веба третья. А когда компания пишет "ищем тестировщика, который будет и пиксели смотреть, и API тестировать, и мобилками заниматься, и ТЗ проверять" это не "обычный" сотрудник, это именно тот самый многорукий многоног. Вы сами описали человека-оркестра, только назвали его "обычным". Вот об этом и была моя статья.
И про "экспертизы не хватает" это вообще нонсенс. У компании не хватает экспертизы, чтобы понять, кого нанимать? А зачем тогда вообще нанимать? Это как врач, который говорит "у меня не хватает экспертизы, поэтому я отрежу ногу, посмотрим, что будет".
Спасибо, что подтвердили мою мысль
Это как врач, который говорит "у меня не хватает экспертизы, поэтому я отрежу ногу, посмотрим, что будет".
А с вами такого не случалось? У меня вот за последние полгода уже дважды.
Первый раз -- мы не знаем, чем именно вы болеете, давайте начнем с этого, если не поможет - поменяем лечение. Сдать анализы? Путь для слабаков.
Результат - скорая помощь и приемный покой 31-го декабря.
Другой раз, другая болезнь (тут хотя бы знают от чего лечат), другой врач: ну давайте начнем эти пилюли. Возможно, вам станет сильно хуже, и вы умрете. Но такое случается нечасто. Если не поможет, попробуем что-то другое.
А с вами такого не случалось? ...
Зачем вы это пишете?? То, что такое случается (профаны бывают в любой профессии), не означает, что это нормально и правильно. Автор ведь как раз эту мысль подсветил и в статье, и в комментарии выше.
Лечение методом тыка - обычный, среднестатистический прием в медицине. Так делают 99% врачей, независимо от квалификации. Разница в квалификации начинается потом, когда второе, третье назначение не помогает. Умные включают мозг и начинают смотреть анализы, не очень умные продолжают перебирать ассортимент местных аптек.
Да вообще то нет. Когда вы приходите к врачу и говорите: "У меня болит живот", для врача это непонятно. Что конкретно болит в животе? Кишечник? Желудок? Поджелудка? Печень? Он вас в первую очередь опрашивает, это называется собирать анамнез, а потом назначает хотя бы общие анализы. Ну знаете, вот это всё: сдать кровь, кал, мочу. Это точно не метод тыка.
Вообще это метод Монте-Карло, довольно уважаемый, если у вас под рукой тысячи пациентов :)
Случалось. Но я не считаю это нормальным. А вы, видимо считаете?
Забавно это читать от человека, у которого в профиле:
IT-редактор | Аналитик данных | QA-эксперт
:)
Простите.. а что забавного?
Теперь стало ещё забавнее.
Вы идентифицируете себя как многорукого многонога, но когда компания ищет такого, то это потому что там дурачки, которые внятно требования к вакансии написать не могут.
Как бы да. Но если на вакансию стучится 1000 соискателей. То чисто сравнением пунктов по списку в резюме и вакансии обойтись не получится. Во-первых все равно очень много проходящих останется, во-вторых может человек только грамотные резюме составлять умеет, а у того что похуже правдивое. Поэтому действительно HR приходится применять свою личную интуицию и чутье для дополнительного отбора в областях, в которых у него недостаточно компетенций. Но это просто жизнь такая.
Выдуманная проблема. Если после первичных фильтров из 1000 останется даже 900, разве это плохо? Берешь первые 10, смотришь. Не устроили? Берешь вторые 10. Сортировку ещё можно понять, но не фильтрацию.
Полагание на чутьё — это следствие суеверия. Они же не клиенты казино и не собаки, а сотрудники со вполне конкретными обязанностями. Представьте, если технические собеседования так проводились бы: "Он нам точно [не] подходит, я не знаю, почему именно, но я так чувствую. Зуб даю."
В этом есть смысл в контексте половых отношений, когда наш мозг обрабатывает большое количество информации (внешность, голос, запах, движения, речь) и выдает первичную оценку о том, насколько хорошо человек подходит на роль партнёра, но даже в нем рациональное все равно должно преобладать, потому что эти механизмы не работают идеально. Я мог бы понять, если речь шла о селекционировании HR с такими навыками первичной оценки, но это ведь случайные люди, которые, как неоднократно повторялось, имеют минимальный опыт с применяемыми технологиями и взаимодействием в процессе выполнения рабочих задач. Откуда взяться интуиции? Речь скорее о самоуверенности, подкрепляемой внешними факторами.
900 это просто дофигище. Их что выстроить на площадь перед начальством и заставить играть в кальмара?)) Поставить в сортировке человека допустим на 51 это по сути отфильтровать до него очередь не дойдёт. Надо называть вещи своими именами.
Это не чистое чутье. Скорей микс опыта каких то похожих случаев, кандидатов и вакансий. Ключевое слово "похожих" всю историю и ситуацию не знаешь, да и знать желания, возможности не имеешь. Поэтому возможность ошибки очень высока, а значит всё таки чутье. Это как на фрилансе оценить задачу по названию и трём строкам описания. Тоже самое чутьё.
П.С. Я не с HR. Я как раз тот специалист бедолага, которого даже на собеседования редко зовут((( Просто представил себя на месте HR. И наверное тоже самое делал. Получив тыщу откликов на вакансию в которой я смутно понимаю что делать и кого надо, так бы отбирал по опыту и чутью.
А что им ещё сделать? Когда в обязанности найти подходящего кандидата как конечная цель и найти n число людей на собеседование в m Промежуток дней как оперативная цель.
Так зачем нам 51-ый, если есть кто-то раньше, кто подошёл? Остальным отказ. И это всяко лучше фильтрации будет, поскольку у этого 51-го есть шанс, что до него всё же дойдут — смотря одного за другим в своём порядке. Да и при сортировке есть шанс оказаться не 51-ым, ведь это не фкисированное навсегда место ;)
P.s. Хочу заметить, что никто не запрещает интуицию — просто используй её в сортировке, а не отметании заранее. В любом случае, примерно столько же понадобится пройти человек, чтобы найти нужное количество нужных, просто не обделяя себя в вариантах.
P.p.s. С другой стороны, если бы этот HR сам искал подходящих людей под вакансию, а не просто смотрел и говорил своё «фи» по приходящим, тем самым решая — тогда была бы безусловная польза... Или, как минимум, был узлом связей со множеством полезных кандидатов — теория шести рукопожатий тут бы проявила себя хорошо.
P.p.p.s. Так что да. При фильтрации, просто придётся ждать и фильтровать ещё кандидатов, если не найдутся, а при сортировке, просто придётся идти дальше до конца, а потом также ждать и сортировать кандидатов — но во втором случае, у нас меньше времени ожидания, да и новых кандидатов можно закидывать в эту сортировку по мере появления.
Кстати! Интуиция HR — это критерий подбора самого HR, определяемый по статистике успешности подобранных им кандидатов и скорости их нахождения из общего числа попавшихся ему кандидатов. Либо как-то так или иначе — кто знает ;)
P.s. Должен заметить, что сортировку не применяют потому, что это требует больше работы чем фильтрация — вот и всё, наверное. Просто обрезаешь сразу работу, которую считаешь ненужной. Хотя, в сортировке, ты ведь останавливаешь работу при достижении результатов...
P.p.s. Думаю, вернее будет сказать, что фильтрация даёт определённость сразу в отличие от сортировки — но это уже психология.
Так я про то и говорю. Поставили в очередь 51-м значит считай отфильтровали. А даже если так случится и 50 челов перед мной забраковали. Значит скорей всего работодатель кривой косой и ну его там работать.
П.С. есть вероятность что кому то в очередь стоять надоесть, и он её покинет, тогда будешь не 51, а 31, это ещё какой то шанс. Пусть тогда с запасом после 100-го стоять в сортировки - безнадёга.
П.П.С. В HR и не отказывают с ответом "Сгинь нечисть пустоголовая" а "Мы вам может быть перезвоним" (Никогда). Возможно даже у тех кто долго в теме есть какой то набор особо проверенных и надежных кандидатов, к которым они обращаются прежде всего, однако при тыщи откликов туда попасть шанс малюсенький.
Берешь первые 10, смотришь. Не устроили? Берешь вторые 10.
Интересно, а приходило кому-нибудь в голову сортировать не по убыванию (когда в начале - самые подходящие по введенным критериям), а по возрастанию (в начале - самые НЕподходящие под те же критерии)?
Просто чтобы убедиться, какие резюме от каких кандидатов система посчитала “наихудшими”, и чем они отличаются от “наилучших”
Вероятно нет)) Я так свое резюме составлял. Написал то не знаю, то не умею, легаси люблю(хотя это может быть даже и плюс если сайты старенькие), развиваться не буду, лоло трололо😀 Во-первых я ж там работать собираюсь, а не просто устроится, как я смогу выполнять трудовые обязанности, которые не умею. Во вторых типа в глазах HRника если чел пишет минусы, то и плюсы настоящие))
Вот только выхлопа с таким подходом у меня нет. Реакции минимальные.😢
Как предположение. Эйчар если и смотрит, то думает зачем такой кривой косой, лучше нормального искать, да 9 из 10 балаболы, но 1 реально красавчик все умеет все могёт)) Но все равно мне кажется это странным. Я же не пишу на позиции сеньора, тимлида или в высокобюджетные сферы. А мидлом на обычные сайты за 100К. И если б я все знал и умел из огромного списка этого дядьки, да я б в жизни к нему работать не пошёл. С чего бы другому идти?
Вообщем на вроде как логичные действия, результат отрицательный))
Зачем вам смотреть всех? Очень переживаете что за эти деньги могли бы найти лучше?
Вы как будто создаете новую проблему, а не решаете старую. Нужен был человек, его поиск (намеренно или нет) построили таким способом, что чтобы его найти, надо привлечь еще 10 человек. Можно же сделать объявление так, что откликнутся 10 000 соискателей или миллион. И вот уже бизнес работает только на HR. Это, безусловно, фишка капитализма, но прям так сразу перед ней сдаваться не стоит.
Если снабженец приходит и говорит : "Я вот все посмотрел, нашел только один автомобиль, который подойдет мне для службы - Очень Дорогой Феррари. А других альтернатив нет, честно", то получит пинка под зад.
Я все же не HR. И не могу ответить "Могли ли они построить процесс по другому, чтоб на вакансию откликнулось не 1000 человек, а пару десятков или сотня наиболее подходящих?". Либо тут действительно ничего не поделать и им остаётся только реагировать на лавину как получится.
Вот где бы я прислушался к Марксу. Система в которой мы живем, ведет и к монополии и к кризисам. И если можно путем максимизации халтуры (нечеткие признаки поиска) получать максимальную прибыль (большие объемы откликов), то именно так и будет и никто другой не сможет конкурировать с этим. И этот кризис империализма нам придется пережить, как историческую необходимость.
Весь этот цирк с конями закончится ровно в ту секунду, когда рекрутерам начнут платить за решение задачи, а не за создание проблем. То есть, за успешно закрытые вакансии (кандидат успешно прошёл испытательный срок), а не за количество проведённых собеседований.
Да, эйчары сейчас первыми пали жертвами той же проблемной стратегии. Когда-то были гениальные рекрутеры и хэд-хантеры, которые чуяли рынок «на кончиках пальцев», умели читать людей, понимали нужды компаний, готовы были биться за «своего» кандидата, если были в нем уверены. Про таких людей кино снимали, я сама помню отличных эйчаров. Но и их тоже постепенно вытеснили «сказочники», люди, которым важнее усидеть на стуле, где-то между ии, скилами, в которых они даже не хотят разбираться, желанием поскорее закрыть позиции удобными кандидатами, потому что для самого эйчара сейчас важно показать, что он - удобный, безпроблемный, идущий в ногу со временем, многофункциональный многоног.
ценность специалиста определяется результатом, а не удобством. - Нет. Софтскилы не отменили еще. Суперпрофессиональный мудак выдаст ошеломительный результат, но в целом коллектив захлохнет.
Вы правы, софтскилы никто не отменял. Но моя статья не про то, что можно быть мудаком. Моя статья про то, что рекрутер за 45 минут не может оценить ни софтскилы, ни риски, ни комфорт. Он может оценить только одно нравится ему кандидат или нет. И называет это "понятностью". А под видом борьбы с "мудаками" вы отсеиваете сложных, но сильных специалистов. Потому что настоящего мудака рекрутер не вычислит, а настоящего профессионала с нестандартной коммуникацией — отсеет. И коллектив заглохнет не от мудака, а от того, что в нём не останется тех, кто умеет делать результат.
А мой комментарий о том, что ваше утверждение "ценность специалиста определяется результатом, а не удобством" не верно.
У любого сильного специалиста очень выразительное резюме будет. Там будет 2-3 опыта долгой работы с результатами которые можно подтвердить. Эти вообще не проблема для обнаружения. Не бывает так, что человек ВНЕЗАПНО оказался сильным специалистом и вы его открыли. Это фантастика. И насколько он сложный тоже из резюме понятно должно быть.
По резюме вообще то понять ничего нельзя. Это как факт просто примите. Резюме могут написать за денежку, большое количество «курсов» этим занимается. Подготавливают резюме. Что‑то определить вы можете только при личном контакте.
Мы говорим о сильном специалисте. Мне не нужен личный контакт чтобы понять, почему человек проработал 5-10 лет там, где проработал. 80% людей работают "как все". И везде хорошие специалисты двигаются примерно одинаково. Могут быть девиации, типа Дурова, но они вам и не попадутся. Нет никаких уникальных процессов. Если он там делал, тут тоже будет делать. Всего делов. Личный разговор нужен только для подтверждения того, что опыт описан релевантно, но 10 лет поди подделай.
Т.е. речь о силе как о способности выполнять работу, а не как о физической величине. Если имеется в виду, что подковы гнет, то тут да, тут резюме не надо, сразу подкову лучше слать.
В вакансию пихают всё, потому что нанимающий менеджер не знает, кого конкретно хочет. И вот вам сказочник присылает резюме, чётко описав ваши требования. Техники тест‑дизайна, Jira, SQL, REST API, Postman, Charles Proxy, DevTools, Selenium, Playwright, Appium, Python/Java/JS, Pytest/TestNG, Git, CI/CD, Docker. Это одна вакансия. Но ваши требования это сборная солянка. Вы хотите видеть опыт трех человек в одном НИЩАСТНОМ тестировщике и платить ему сотку :-). К вам нормальные, по определению, просто не пойдут.
Вот после первого предложения надо остановиться. В нем все сказано. Сказочник уже взят на работу и совершенно естественно нанимает новых. Никакого нарушения, никакой ошибки, совершенно логичное и предсказуемое поведение. И это может даже хорошо оплачиваться и культивироваться. А значит это не проблема. Это такие правила и играть против них может только рыночная конкуренция.
Бизнес и должен совершать ошибки и умирать.
А где же AST фильтры? Где вакансии, составленные ИИ? По-моему, сейчас в найме есть другие нюансы.
Во-первых, AST фильтры - чистое зло в большинстве случаев. Потому, что настроены не понятно как. Они, судя по всему, настраиваются на комплекс требований и требуют жёсткого соответствия. Например, ты можешь иметь десятилетний опыт работы в своём стеке, но не уметь делать макароны по-флотски. И твоё резюме не пройдёт фильтры. Чтобы оно прошло фильтры, нужно сделать резюме специально под вакансию и указать, что у тебя опыт соответствует искомому, стек соответствует искомому и ты умеешь делать макароны по-флотски. Даже если что-то из этого - неправда.
Далее, технический интервьюер задаёт вопросы по деталям инструмента. ИМХО, это самая жёсткая дичь. Интервьюер недавно узнал, что в языке появился какой-то новый синтаксис. Возможно, он даже никогда его не применял, но он непременно спросит о нём на собесе. И, если ты не знаешь этой детали, которую используют 0,05% пользователей языка, то ты не проходишь потому, что «фуу! Ты же должен был учить наизусть все Release Notes”! То же самое касается фреймворков: привычка спрашивать о каких-то не сильно популярных функциях - моветон.
Далее, возвращаясь к HR-ам. Они даже не скрывают что хотят «пересидеть» кандидата. Они уже прямым текстом говорят на первом скрининге: «Вы оставляли отклик месяц назад. Выходит, вы уже уволились, и сможете к нам выйти сразу после подписания оффера»? Отличная идея - пользуясь своим же молчанием, требовать что-то от кандидата. Что дальше? Они напишут мне через пол года? «Здравствуйте. Вы нам писали пол года назад. Я так понимаю, вы уже пол года без работы, и можете выйти к нам за зарплату джуна»?
Я уже говорил в других топиках и повторю здесь: современным наймом руководит не работодатель, а HR. Посредник. В результате, люди по пол года сидят без работы, а коллеги жалуются что не могут нанять человека уже год как. Работодатель, с одной стороны, рад, конечно: у него кризис, денег нет кого-то нанимать. А с другой, у него стоят проекты, не хватает рук. Люди даже не боятся ситуации на рынке и готовы уйти из компании потому, что терпеть невозможно. Некоторые работодатели ухудшают условия компенсации. Они видят очередь за забором: тысяча откликов на вакансию в месяц. Исключительно двадцатилетние вундеркинды с тридцатилетним опытом, готовые работать за зарплату джуна. А если даже они не подойдут, можно пересидеть вон того сорокалетнего кандидата с 15-летним опытом, и он по-любому скинет свои зарплатные ожидания.
Верховный же сказал, что нужна цифровизация всех сфер. А мы народ гордый: что нам главный говорит, то надо сделать наоборот. Вот через год-другой и посмотрим: как работодатель науправляет наймом? Или как HR-ы науправляют наймом. У нас же всё хорошо в IT: санкций нет, всё ПО доступно, никто не запрещает пользоваться западными разработками. Sarcasm.
Я считаю, что проблема рынка сейчас исходит, преимущественно, от HR-ов. Не ото всех - есть адекватные специалисты. Но очень много рекрутеров не делают свою работу. Они полагаются на ИИ при фильтрации анкет. Они совершенно не хотят самостоятельно фильтровать кандидатов. Они не работают с уже нанятым персоналом и не фильтруют дурачков внутри компании. Результат - 1000 сказочников за забором хотят обмануть HR-а и технического интервьюера. Наверное, если бы большинство HR-ов и интервьюеров не вели себя как лопухи, их бы и не пытались обмануть. Но они именно так себя и ведут. HR-ы ленивы и не хотят думать. У интервьюера не хватает фантазии (или опыта) на составление нормального интервью. Я лично скоро начну сам отказывать «гениям», которые говорят, что у них нет лайвкодинга и алгоритмических секций, а весь найм представляет собой опросник от техлида. Получается, достаточно знать наизусть ответы на эти вопросы, чтобы устроиться в компанию на серьёзную зарплату. Покажите мне: где там можно, например, в крупный банк устроиться CEO за пол ляма в месяц + опционы? И так, чтобы собес был - только опросник? С радостью выучу наизусть все ответы! И будет нас таких 1000 человек на вакансию.
Так hr ещё оказывают платные услуги по написанию резюме, помощь в устройстве на работу в конкретную организацию, за деньги сообщают информацию о вакансиях, которые не выложены на порталах. Для этого слово есть - коррупция.
У нас на работе есть возможность бесплатно записаться на карьерную консультацию. Открываю карточку hr, а там сплошь инфоцыганский успешный успех. Было желание сходить из любопытства, но их карточки для меня "рэд флаг", нет доверия, а ощущение, что сейчас начнут по ушам ездить.
Да, так и есть. Первопричина сокращений в IT - это экономический кризис. Вторая причина - это ИИ-истерия, которая, в отличие от прошлых «пузырей» типа блокчейна, предлагает заменить штат айтишников - на вайб-кодеров и продуктовых инженеров. А вот причина проблем с наймом - это огромное количество некомпетентных HR-ов. Стоит понимать, что компетенция предполагает знания в предметной области и научный подход к решению рабочих задач. И есть много эйчаров, которые оперируют конкретными метриками, которые используют в работе. Но таких людей не много.
Основная доля HR-ов - это вкатыши. HR - это тоже IT, только дешёвый. И очень многие вкатившиеся даже не знают что у них есть предметная область, которую надо изучать. Зато, есть инфоцыганщина. Например, можно поставить AST фильтры и продавать курсы по их обходу. Чем дольше идёт найм, тем успешнее продаётся курс. В этом плане, конечно, люди с опытом и навыками не нужны: они слишком легко проходят собесы. Они, скорее-всего, задержатся в компании на много лет. Это не выгодно. Выгодно нанять мошенника, который уйдёт до конца испытательного срока или сразу после него (в зависимости от того, когда эйчару начисляют бонус за найденного кандидата). Тогда будет больше наймов. А ещё, люди будут заинтересованы в ТГ каналах и карьерных курсах.
Мы такое уже видели, когда были бодишопы, превратившиеся в галеры. Была хорошая идея: кадровое агентство берёт на себя вашу головную боль с наймом. А на самом деле, галера набирает вкатышей и учит их проходить техсобесы. Сейчас «кадровое агентство» в IT по-умолчанию является галерой, если не доказано обратное. Компании понимают, что им морочат голову, возвращают найм к себе. Но это же не отменяет того факта, что эйчар тоже хочет кушать. Раньше он(а) нанимал(а) рабов на галеры, а что теперь делать? Найм, в принципе, стал редким. Бонусы почти не платят. И тут появляется ИИ. И находятся люди, которые ломают найм при помощи ИИ. Например, скидывая задание в модель. Остаётся только возглавить этот процесс и открыть каналы про прохождение собесов с использованием ИИ. Другая группа инициативных эйчаров добивается создания AST фильтров для борьбы с этим мошенничеством. Хотя, там часть анкет можно тупо отсеять по несоответствию возраста и опыта. Ещё часть - если 30-50% опыта - это работа у своём ВУЗе. Но это же не выгодно: как тогда продать курсы по обходу AST фильтров?
Ну и, собственно, эйджизм - это, скорее, следствие отсеивания эйчарами опытных кандидатов, чтобы найм был чаще, и чтобы нанимали, преимущественно, тех, кто заплатил за карьерные курсы или подписался на канал с рецептами обмана интервьюеров.
Вполне очевидно, что наймом сейчас управляют эйчары. Такая большая афера. Пир во время чумы. А когда проблемы с наймом станет невозможно терпеть, появится группа эйчаров, которая скажет: «не, не, не! Вы всё не так делаете! Надо искать опытных ребят! У нас есть базы с кандидатами, чей непрерывный опыт до 5 лет мы можем подтвердить. Но! Они все хотят вэлком-бонус, премии в виде акций, зарплату 3x. И мой процент должен рассчитываться от неё». И они будут банковать, пока ситуация опять не изменится.
Здравое зерно есть в этих мыслях, мне кажется ещё эго hr'ов сильно портит качество найма.
Но мне видится более фундаментальная проблема, в компаниях нету культуры разработки, поэтому они ждут что придёт сильный инженер и будет сквозь их кривые процессы пробиваться и менять их, а владельцы бизнеса будут только кайфовать.
Отсюда и hr делают что хотят, потому что нет единой картины разработки, нет адекватной предсказуимости (всеми любимые сроки) Вот все сидят и ждут суперзвезд которые будут с улыбкой на лице выпрямлять кривые процессы, иначе, если бы культура разработки была, отношение к соискателям было бы совсем другое...
Работал я до недавнего времени в одном белорусском банке, делал работу и ПМ и тех лида и основного разработчика. Довёл до сведения руководства что так нельзя, что нужен человек который может меня заменить. Поиски продолжались годы и так и не увенчались успехом. Хотя "очередь крутых специалистов спит и видит как будет работать в банке", были кандидаты которые собеседовались и принимались на проект в собеседовании которых я не принимал участия. Это в 100% случаев заканчивалось полным провалом, люди и не справлялись и не того ожидали и еще много но. Но вернёмся к тем кандидатам с которыми я познакомился - большинство все равно отликаются на авось вообще не имеют опыта с тем что им придётся работать хотя это описано в вакансии. Зарплатная вилка спускается сверху и аргументируется каким то мифическим средним по рынку, и выбор получается или брать молодого перспективного с горящими глазами , но толком ничего не умеющего или брать "сеньоров" с 10-15 лет опыта которые на мой взгляд давно остановились в развитии и не имеют лидерские качеств и которым достаточно "средней по рынку зарплаты". Закончилась моя история предсказуемо - прощай банк.
Да это общая проблема найма. Я знаю людей которые имеют критические профессиональные недостатки, но при этом регулярно залетают на управляющие позиции. Почему? Да потому что язык подвешен и они умеют гладко стелить про свои KPI. Они как залетают так примерно через пол года и улетают. Но при этом стабильно снова и снова нанимаются на высокие позиции. Я понял для себя, что есть критическая уязвимость в человеческой системе оценки, которая позволяет директорам воздуха заниматься высокие позиции, а ребятам которые говорят о реальном сталкиваться снова и снова со стеклянным потолком. Само собой это не значит, что все кто сверху не заслужили своего положения, как и все кто снизу. Но скажем прямо есть люди которые регулярно эксплойтят эту уязвимость.
На данный момент ищу работу (экономист, более 10 лет опыта работы в банках) и замечаю некоторые тенденции, на которых у меня нет ответа:
Почему некоторые вакансии порой выглядят как калька с вакансии другого работодателя? Буквально, описание совпадает слово в слово? "Бедные" HR копируют описание других вакансий потому что... почему? настолько отупели, настолько пофигу?
Для чего есть вакансии от HR агентств, которые автоматом тебе отказывают на хахашке, но потом висят по полгода открытыми?
В какой момент работодатель вдруг решил, что требовать от кандидата функционал трех сотрудников минимум это база? (на одном собесе, интервьюер сначала спрашивал об опыте на аналитика, потом на технолога, а затем прошелся по специалисту по скоринговым моделям)
От меня требуют знаний и навыков на собесе на 100%, на работе же востребуется максимум от силы 20-30 процентов. Платят при этом не за 100, ясное дело
Если кратко: в финансах ситуация абсолютно такая же, в чем-то даже хуже
Да, и правда все большей статей в интернете появляются и не только на Хабре, что работу тяжело найти и HR не пойми что творят)
Я думаю, вы и на собеседования ходите, а там устраивают экзамен три-четыре деятеля. Это тоже вошло в норму. То есть у работодателя нет компетентного человека, который сможет аттестовать кандидата, поэтому собирается группа людей и начинают экзаменовать.
Правда, на рынке труда творится что-то непонятное. Я сам аналитик, с большим и хорошим опытом, но тем не менее более 3-х месяцев не мог найти работу. Попалась вакансия продуктового аналитика в т-банке, откликнулся без особых ожиданий. В итоге прошел все этапы, получил оффер и уже больше двух месяцев работаю, условиями очень даже доволен.
Провел в феврале-марте 2026 около 50 собеседований и вот:
Долгий поиск самородка, готового за копейки вносить существенный импакт = месяцы простоя и упущенной выгоды. Менее рискованная стратегия - искать средненького (понятного).
Содержимое резюме или вакансии у большинства отличается от реальности, поэтому менее рискованно оценивать структуру опыта кандидата, например:
- джун в ООО "Рога и Копыта" (принимал участие в разработке и т.п. формулировки)
- мидл в консалтинге (пилил CRUDы, гонял Jsonы)
- сеньор в большом финтехе (внедрил {фича_нейм}, сократил издержки на X%, увеличил профиты на Y%).Если есть существенные различия в среднем профиле - лучше не тратить время и переходить к менее рискованному варианту.
Привлекать к разбору откликов профильного специалиста - конечно да! Главное честно рассказать ему - какой бюджет и условия. Выделить на это целый день и попросить разобрать сотню резюме.
По итогу - профильный специалист ответит: под наши условия и задачи подойдут кандидаты с X опыта в домене Z, чтобы их найти надо отфильтровать по критериям Y(или ... таких дураков нет, надо менять условия). Из критериев формируем:- фильтры на hh/ATS
- чек-лист для HR (анализ резюме за 60 сек)
- скрипт первичного скрининга
Это позволит HR не тонуть в потоке резюме и фильтровать не по знакам зодиака и прочей эзотерике, а относительно адекватно.
Сегодня в линкедине читал пост с задачкой на Технолога в Т-Банке (условно на бинарный поиск), и HR в комментариях написала, что у нее была такая задача на собесе и нужно было написать программу для решения.
Подумал, что это бред, но сейчас комментарии почитал и думаю может и не бред – если ищешь сотрудника, должен понимать, как оценить его компетенции...
"Никогда не приписывайте злому умыслу то, что вполне можно объяснить глупостью"
Просто HR и нанимающие менеджеры (в массе своей) не умеют работать с возросшим потоком кандидатов. Поэтому поступают как в анекдоте: " зачем нам неудачники"
А мы ломаем головы: может ключевые слова не те, или достижения не в том формате, или откликнулся поздно.
Прекрасная статья. Можно было бы ещё проанализировать, как давно сказочники в компаниях укоренились на разных уровнях, и не стало ли это нормой для бизнеса?
Проблема в том что у HR нету понятного стимула работать усердно. Какая система мотивации? Если бы формировалась какая то дельта между убытками и прибылью от специалиста,которого привел HR ,то можно было бы использовать эту дельту как метрику и закладывать в основу вознаграждения HR
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Как нанимают сказочников: разбор статьи одного рекрутера