Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Поток Топ-менеджмент доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 13
Отличная статья! По четвертому тезису можно подискутировать, т.к. на этапе найма однозначно сделать вывод о том, что кандидат "сильный" сложно. При этом "непонятный" может в такие дебри завести проект, что разгребать придется несколько лет.
Странно что такой опыт не переживают, а читают о нем. Т.е. какой-то руководитель жил себе жил, неэффективно работал, поставил под угрозу проекты, развалил команду, а потом такой : "Так вот же! Я сказочника на работу взял. Голова моя садовая!".
Опишу взгляд со стороны с позиции обычного сотрудника небольшой компании на примере реального случая. Насколько могу судить, желаемое в итоге нашли.
Есть несколько проектов, стек сильно пересекается, при этом только для одного из них нужен конкретный дополнительный опыт. Варианта, условно, два: взять "обычного" сотрудника, который подойдёт для всех из них, а за консультациями обращаться к стороннему специалисту; или взять "необычного" сотрудника (если найдется), который основную часть времени будет занят привычным стеком, в случае необходимости/готовности обращаться уже к нему хотя бы в большинстве случаев.
Полного понимания того, кто в конкретный момент может оказаться доступен для выбора на рынке труда, нет, отсюда возможное смешение навыков/обязанностей в рамках одной позиции. "Попробуем, а там видно будет." Как часто пришлось бы обращаться за платными консультациями, сложно оценить, если предметная область новая, и экспертизы (самой компании) для таких прогнозов не хватает. С уже нанятым, "своим", проще, потому что в случае необходимости его можно временно с одного проекта перевести на другой и задействовать непосредственно в реализации, а не только лишь обсуждениях.
Потребность в понятности — это возможное следствие неоднократного неудовлетворительного опыта в прошлом, когда нанимают с виду сильного специалиста, а тот не справляется с возложенными на него ожиданиями. Почему такое происходит — это отдельная история. Суть в том, чтобы не гнаться только лишь за потенциально сильными (с риском получить слабых), и предпочитать им умеренных середнячков (с меньшим риском получить конфликтных) в отсутствие уверенности в кандидатуре первых. Если середнячки по каким-то причинам не устраивают принципиально, а остальным нет возможности предложить условия, на которые те согласились бы, получаются вакансии, которые висят по несколько месяцев и более.
Убедительная ложь вполне может привести к тому, что кандидат будет лишь казаться понятным; неубедительно тоже можно врать, и может казаться, что человек просто неуверен в себе. Среднестатистическому HR вряд ли хватит компетенций надёжно фильтровать по комфортности/понятности/т.д., и заниматься этим должны принимающие специалисты, они при этом будут ещё и более заинтересованы. Сама идея, конечно, хорошая, но точно не с применением для этого кого-либо, кроме членов целевой команды. В противном случае получается тот же кот в мешке, только с дополнительными телодвижениями, пока нормальные до команды банально не дойдут. По факту это порой самая обычная дискриминация (порой с благими намерениями), с которой надо бороться всеми доступными способами с обеих сторон — и кандидатам, и руководству.
Что касается ситуации в целом, зачастую выглядит так, будто не хватает ролей, которые могли бы совладать с хаосом (как внешним, так и внутренним) и внести ясность для владельцев: каким направлениям стоит отдавать приоритет, что продукт должен из себя представлять, кого для него нужно нанимать, что выбрать между полаганием на HR или привлечением действующих специалистов на ранних этапах отбора, какие предлагать условия для сокращения трат времени впустую, как организовать процессы для более полной утилизации нового сотрудника уже после приема. Менять подходы к управлению компанией сложно, для этого сперва нужно обанкротиться^Wосознать необходимость в изменениях и понять, на что конкретно старое и привычное можно было бы заменить, не потеряв компанию в процессе. Пока старые подходы продолжают работать, хоть и не идеально, выбор в условиях неизвестности будет видеться очевидным. Среди новых тоже обычно котируются только те, что уже попробовали другие — отсюда ситуации, когда крупные смотрели на запад, а мелкие смотрели на крупные.
Вы пишете про "обычного" сотрудника, который подойдёт для всех проектов. Но "обычный" В нормальном мире тестировщик ПО это одна роль, тестировщик мобилок другая, тестировщик веба третья. А когда компания пишет "ищем тестировщика, который будет и пиксели смотреть, и API тестировать, и мобилками заниматься, и ТЗ проверять" это не "обычный" сотрудник, это именно тот самый многорукий многоног. Вы сами описали человека-оркестра, только назвали его "обычным". Вот об этом и была моя статья.
И про "экспертизы не хватает" это вообще нонсенс. У компании не хватает экспертизы, чтобы понять, кого нанимать? А зачем тогда вообще нанимать? Это как врач, который говорит "у меня не хватает экспертизы, поэтому я отрежу ногу, посмотрим, что будет".
Спасибо, что подтвердили мою мысль
Как бы да. Но если на вакансию стучится 1000 соискателей. То чисто сравнением пунктов по списку в резюме и вакансии обойтись не получится. Во-первых все равно очень много проходящих останется, во-вторых может человек только грамотные резюме составлять умеет, а у того что похуже правдивое. Поэтому действительно HR приходится применять свою личную интуицию и чутье для дополнительного отбора в областях, в которых у него недостаточно компетенций. Но это просто жизнь такая.
Выдуманная проблема. Если после первичных фильтров из 1000 останется даже 900, разве это плохо? Берешь первые 10, смотришь. Не устроили? Берешь вторые 10. Сортировку ещё можно понять, но не фильтрацию.
Полагание на чутьё — это следствие суеверия. Они же не клиенты казино и не собаки, а сотрудники со вполне конкретными обязанностями. Представьте, если технические собеседования так проводились бы: "Он нам точно [не] подходит, я не знаю, почему именно, но я так чувствую. Зуб даю."
В этом есть смысл в контексте половых отношений, когда наш мозг обрабатывает большое количество информации (внешность, голос, запах, движения, речь) и выдает первичную оценку о том, насколько хорошо человек подходит на роль партнёра, но даже в нем рациональное все равно должно преобладать, потому что эти механизмы не работают идеально. Я мог бы понять, если речь шла о селекционировании HR с такими навыками первичной оценки, но это ведь случайные люди, которые, как неоднократно повторялось, имеют минимальный опыт с применяемыми технологиями и взаимодействием в процессе выполнения рабочих задач. Откуда взяться интуиции? Речь скорее о самоуверенности, подкрепляемой внешними факторами.
900 это просто дофигище. Их что выстроить на площадь перед начальством и заставить играть в кальмара?)) Поставить в сортировке человека допустим на 51 это по сути отфильтровать до него очередь не дойдёт. Надо называть вещи своими именами.
Это не чистое чутье. Скорей микс опыта каких то похожих случаев, кандидатов и вакансий. Ключевое слово "похожих" всю историю и ситуацию не знаешь, да и знать желания, возможности не имеешь. Поэтому возможность ошибки очень высока, а значит всё таки чутье. Это как на фрилансе оценить задачу по названию и трём строкам описания. Тоже самое чутьё.
П.С. Я не с HR. Я как раз тот специалист бедолага, которого даже на собеседования редко зовут((( Просто представил себя на месте HR. И наверное тоже самое делал. Получив тыщу откликов на вакансию в которой я смутно понимаю что делать и кого надо, так бы отбирал по опыту и чутью.
А что им ещё сделать? Когда в обязанности найти подходящего кандидата как конечная цель и найти n число людей на собеседование в m Промежуток дней как оперативная цель.
Так зачем нам 51-ый, если есть кто-то раньше, кто подошёл? Остальным отказ. И это всяко лучше фильтрации будет, поскольку у этого 51-го есть шанс, что до него всё же дойдут — смотря одного за другим в своём порядке. Да и при сортировке есть шанс оказаться не 51-ым, ведь это не фкисированное навсегда место ;)
P.s. Хочу заметить, что никто не запрещает интуицию — просто используй её в сортировке, а не отметании заранее. В любом случае, примерно столько же понадобится пройти человек, чтобы найти нужное количество нужных, просто не обделяя себя в вариантах.
P.p.s. С другой стороны, если бы этот HR сам искал подходящих людей под вакансию, а не просто смотрел и говорил своё «фи» по приходящим, тем самым решая — тогда была бы безусловная польза... Или, как минимум, был узлом связей со множеством полезных кандидатов — теория шести рукопожатий тут бы проявила себя хорошо.
P.p.p.s. Так что да. При фильтрации, просто придётся ждать и фильтровать ещё кандидатов, если не найдутся, а при сортировке, просто придётся идти дальше до конца, а потом также ждать и сортировать кандидатов — но во втором случае, у нас меньше времени ожидания, да и новых кандидатов можно закидывать в эту сортировку по мере появления.
Кстати! Интуиция HR — это критерий подбора самого HR, определяемый по статистике успешности подобранных им кандидатов и скорости их нахождения из общего числа попавшихся ему кандидатов. Либо как-то так или иначе — кто знает ;)
P.s. Должен заметить, что сортировку не применяют потому, что это требует больше работы чем фильтрация — вот и всё, наверное. Просто обрезаешь сразу работу, которую считаешь ненужной. Хотя, в сортировке, ты ведь останавливаешь работу при достижении результатов...
P.p.s. Думаю, вернее будет сказать, что фильтрация даёт определённость сразу в отличие от сортировки — но это уже психология.
Берешь первые 10, смотришь. Не устроили? Берешь вторые 10.
Интересно, а приходило кому-нибудь в голову сортировать не по убыванию (когда в начале - самые подходящие по введенным критериям), а по возрастанию (в начале - самые НЕподходящие под те же критерии)?
Просто чтобы убедиться, какие резюме от каких кандидатов система посчитала “наихудшими”, и чем они отличаются от “наилучших”
Весь этот цирк с конями закончится ровно в ту секунду, когда рекрутерам начнут платить за решение задачи, а не за создание проблем. То есть, за успешно закрытые вакансии (кандидат успешно прошёл испытательный срок), а не за количество проведённых собеседований.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Как нанимают сказочников: разбор статьи одного рекрутера