Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Поток HR доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 33
Грустная ситуация. Цель у нормального соискателя все же не дойти до собеседования и даже не устроится на работу. А успешно выполнять адекватные соответствующие уровню и сфере. трудовые обязанности и получать за них зарплатку.
И тут если честно напишешь что умеешь, а что не знаешь бездумно отсеят. Стрикороба нафантазируешь, потом за базар не ответишь. Не знаю что тут делать🙁
Вы правы.Честно — отсеют. Нафантазируешь — потом не ответишь.А цель вообще не «пройти собеседование», а работать и получать деньги. Система реально с проблемами (об этом я пиши в своих статьях). Я хоть и HR, но это понимаю.)) Как не врать, но обойти этот отсев — как раз об этом и хочу написать следующую статью. Возможно, это вам пригодится.
Спасибо. Пишите, прочитаю, может реально чего полезного окажется.
Как не врать, но обойти этот отсев
Никак. На этом можно расходиться.
Или можем подискутировать, что есть вранье и чем оно отличается от "оптимизации резюме и написания продающего сопроводительного письма". Но по этой поляне потоптались еще древние греки, которые убедительно демонстрировали, как белая ваза становится черной через не такое уж большое количество злоупотребления формальной логикой и семантикой
Никак. На этом можно расходиться.
Или можем подискутировать, что есть вранье и чем оно отличается от "оптимизации резюме и написания продающего сопроводительного письма".
Да, есть такая проблема. Система найма очень часто оценивает именно то, как человек умеет описать свой опыт под её правила.
То есть человек по сути вынужден быть переводчиком: переводить свой реальный опыт на язык фильтра. И здесь, на мой взгляд, нет лжи.
Например, у человека реально был опыт запуска изменений, но в резюме ему приходится писать это теми словами, которые система «поймёт». Для меня это скорее адаптация своего опыта под язык отбора.
Что интересно, очень часто сам человек, читая описание вакансии, думает, что это вообще не про него. А это как раз про него — просто он не владеет этим «языком».
Я не пытаюсь доказать, что такая система правильна. Я просто описываю, как это сейчас работает.
А вот если человек начинает дописывать опыт, которого у него реально не было, — вот это уже, конечно, совсем другая история.
Хотя и здесь, честно, тоже есть нюансы.
Вы подкинули мне хорошую тему для статьи — где граница между "переводом" своего опыта под "язык" вакансии и прямым враньём в резюме.
Я не пытаюсь доказать, что такая система правильна. Я просто описываю, как это сейчас работает
Так и я не пытаюсь доказать, что она неправильная. И тоже описываю, как это сейчас работает: хочешь быстро устроиться на хорошую позицию - начинай врать. Чем больше врешь, тем быстрее устройство и лучше позиция. А дальше fake it till u make it... И даже если проиграл - идешь повторять процедуру. И для массового сотрудника это будет кратно эффективнее, чем другие стратегии
Вы подкинули мне хорошую тему для статьи — где граница между "переводом" своего опыта под "язык" вакансии и прямым враньём в резюме
Ну посмотрим, что у вас выйдет :) Потому что "У меня 6 лет опыта в аэрокосмической отрасли" может означать как ведущего инженера SpaceX, так и третьего помощника младшего секретаря Рогозина
Чем дальше тем больше мне кажется что в найме вся автоматизация должна идти в жопу.
Вы вешаете вакансию и на неё отвечают тысячи роботов с tailored резюме? Не вешайте вакансию. Вместо этого поручите поиск необходимого специалиста живому человеку-рекрутеру. Который сам будет искать подходящих кандидатов. Или будет писать о работе на тематических узкоспециализированных форумах, если речь идёт о редких специалистах, и будет вначале разговаривать, а не просматривать формальное резюме.
Нет денег на рекрутера? Увольте вашего HR. Абсолютно бесполезное, даже вредное для бизнеса животное.
Автоматизация как способ отсева при найме - это проблема, скорее, для бизнеса, чем для кандидатов. Пока бизнес это не осознает, систему найма невозможно поменять. А "пиная" эйчаров, вы ситуацию не сдвинете. Это все равно что побить заправщика на бензоколонке за рост цен на бензин.
Я рассуждаю именно с точки зрения бизнеса.
Мы, кстати, от эйчаров избавились ещё на довольно раннем этапе. И натерпевшись с наймом (это и без эйчаров трудная задача, а с ними - просто нерешаемая) вероятно сейчас будем делегировать всё больше и больше поиск внешним рекрутерам. Это будет банально дешевле.
Ваш комментарий как раз подтверждает то, о чем я написала: проблема не в том, кто именно занимается наймом внутри компании — HR, внешний рекрутер или сам руководитель. Проблема в системе отбора. Если отбор строится вокруг резюме и формального совпадения профиля, то смена того, кто ведет найм, сама по себе ничего не поменяет.
Важно ведь, что именно проверяет найм: умение пройти фильтр или способность реально выполнять работу. А так изменить систему может только бизнес. Внешний рекрутер шпарит также по фильтрам.
Если вас действительно волнует эта тема, я недавно об этом две статьи написала. Вот на тему этих статей я бы с вами поговорила. 1) https://www.journal.zarplata.ru/business-still-make-hiring-mistakes-even-when-there-are-many-candidates/ 2) https://www.journal.zarplata.ru/how-to-increase-the-accuracy-of-recruitment-for-any-position/
Меня не волнует эта тема, однако в ближайшие месяца три нам надо будет нанять одного специалиста по облачной инфраструктуре с глубоким знанием nix, и одного специалиста по QA, который должен уметь писать автоматические тесты и достаточно хорошо знать реакт и OTP.
Тут не нужны волшебные фильтры, тут нужен человек который будет ходить по линкедину и искать людей с таким опытом. Скучная ручная работа. Причём для этого человека ни nix ни otp не должны быть пустым звуком, как для рядового hr.
Традиционно - отдадите на аутсорс задачу и вам найдут того, кто ПОДХОДИТ по описаниям профиля. Классическая система найма. А перед этим рекрутер отсеет сотни других по фильтрам. Бизнес сам не хочет ничего менять.
Ещё раз. Я - бизнес. У меня доля в этом бизнесе, вполне выражаемая в много циферек, и я очень заинтересован в эффективности.
Этой зимой мы убили кучу времени на то чтобы найти нормального фронтендщика, делая это классическим способом. Тех кто дошёл до меня и кого я сразу отсеял, можно было отсеять значительно раньше, можно было их даже и не выбирать.
В этот раз я принципиально хочу уйти от привычной публикации вакансий и просмотра резюме. Рекрутеры (нормальные) умеют делать свою работу, у них есть свои базы кандидатов и свои методики поиска и проверок. И деньги они получат только если мы возьмём кандидата.
А условный HR получит свою зарплату в любом случае, просто за процесс.
Ваш вариант самый лучший, если работодатель сам шарит, пойдёт и найдёт того кто ему нужен. Будет меньше всего искажений. А ещё лучше из знакомых с кем раньше работали. Однако это лучший вариант если возможен. Не каждый директор хочет лично кого то искать, да и тимлид может сказать что ему есть чем ещё заняться.
HR может базово что то проверить. Типа если человек вообще react не знает. Чтоб нормально проверить нужно самому его знать, а зная самому зачем тогда в HR работать? Т.е. это завышенное требование к HR.
Так никто работать не согласится. Вдруг работодатель хочет мегаспециалиста за скромную плату. И чего то подобного маловозможного. Отбраковывая всех подряд. Это все равно чтобы мне предложили сделать им сайт, а заплатили только в случае если заказы приходить будут.
Дык у нас все шарят более-менее, даже CEO вполне шарит в общих чертах (хотя он скорее по soft skills и cultural fit), но вот когда доходит до конкретики...
Вот тот же реакт - до меня после стапицот фильтров и нескольких раундов собеседования дошло целых три человека, которые рассказывали бурно про реакт, и про годы опыта с ним, но я им показывал кусок кода где что-то напрямую присваивалось к стейту, а не через сеттер, и у них вообще не ёкало, хотя ёкать должно теоретически у каждого, кто хотя бы неделю с тем реактом работал. Естественно просьба написать хоть что-нибудь чуть более сложное чем самый базовый пример с кнопкой приводила сразу к катастрофе.
Ну и какие тут фильтры помогут по CV? Вот если у человека в линкедине на паре последних мест работы указано что он с реактом работал (и места работы реальные), это гораздо более надёжно.
Дык у нас все шарят более-менее, даже CEO вполне шарит в общих чертах (хотя он скорее по soft skills и cultural fit), но вот когда доходит до конкретики...
Вот это, на мой взгляд, вообще попадание в самую суть проблемы.
То, что вы описываете, — очень типичная ситуация.
На уровне общего понимания вакансии бизнес обычно действительно «шарит»: что человек должен делать, какой нужен уровень, какие soft skills важны, кто впишется в команду.
Но как только разговор доходит до конкретных рабочих ситуаций, на которых эта вакансия реально держится, начинается самое интересное.
Например: с какими типовыми сбоями, конфликтами, решениями человек будет сталкиваться?
И вот здесь многие руководители, мягко говоря, начинают подвисать.
Когда начинаешь разбирать позицию через реальные рабочие сценарии и пытаться собрать под них проверочные задачи для кандидата, очень часто выясняется, что сама работа внутри бизнеса до конца не разложена на ключевые ситуации.
И это, честно, не редкость, а скорее типичная история.
В итоге всё возвращается на привычные рельсы: человека оценивают по резюме, по общему впечатлению и по тому, как он говорит, а не по тому, как он будет работать.
Вы так оцениваете? Плохо.
У нас обычно есть для технических специалистов пару раундов технического собеседования, где мы прекрасно проверяем и знание теоретических вопросов, и практические навыки, и насколько человек способен справиться с тем, что нам требуется. Если этими собеседованиями занимаются не специально-случайные люди из менеджмента или hr, то никаких проблем здесь нет. Мне не надо «раскладывать на ключевые ситуации» задачи для qa, ml-щика или эликсирщика, мне достаточно видеть что кандидат разбирается в этом как я, или лучше меня, и что у него есть реальный опыт работы (поверьте, это элементарно выяснить из беседы). А как у человека работает голова я прекрасно увижу из несложного тестового задания.
Это вы про IT говорите, но за пределами IT ситуация часто совсем другая.
В IT найм действительно выстроен ближе к самой работе: техническое интервью, тестовое, разбор практических кейсов, логика мышления.
Именно поэтому в IT диплом сам по себе давно не является пропуском в профессию. И это уже само по себе прорыв.
По сути, вам и не нужно отдельно «раскладывать на ключевые ситуации» задачи — у вас они уже встроены в раунды технического собеседования. Но мой опыт показывает, что за пределами IT ситуация часто совсем другая.
Я ведь пишу не только про IT, а про найм в целом: управленческие, коммерческие, функциональные роли.
И вот там до проверки реальной работы дело нередко просто не доходит.
P.S. И, кстати, если собеседования проводят «случайные люди», то это уже вопрос не к ним, а к тому, как сама компания выстроила систему отбора.
Этот сайт в основном про IT, и проблема неадекватной предварительной фильтрации прежде всего характерна для людей инженерных специальностей. При чём тут диплом я вообще не понял, ну да ладно (кстати, вдруг подумал что абсолютно у всех моих коллег по работе есть как минимум одна master degree, у кого-то несколько, у кого-то PhD, у многих ещё куча публикаций, может быть всё-таки это неплохой фильтр, потому что на совпадение это не очень похоже).
Ситуация с менеджментом и бизнес-сотрудниками немного другая хотя бы в том, что там нет такого вала неадекватных резюме (поверьте, мы нанимали в последнее время и этих тоже). И там, если человек производит нормальное впечатление и имеет подходящий опыт работы (что легко проверяется) достаточно просто небольшого испытательного срока чтобы понять, справляется он или нет.
реальные рабочие сценарии и пытаться собрать под них проверочные задачи для кандидата
Я читал ваши две статьи. Данный посыл красиво звучит. “Проверяем кандидаты на реальные рабочие ситуации”. Однако при найме, особенно специалистов он малоосуществим. У HR нет таких компетенций. Это не в укор HR. Просто оценить специалиста в его проф навыках нормально может только другой опытный специалист. Не может же в HR конторе на каждую вакансию по человеку с опытом работы на этой должности сидеть. А значит увы этот метод не применим. Остаются известные другие со всеми их недостатками.
Во-первых, я благодарна вам за то, что прочитали мои статьи.
А теперь отвечаю на вопрос, который вы задаете. Он правильный.
Суть в том, что HR не должен сам оценивать профессиональные навыки специалиста и тем более «сидеть экспертом» по каждой роли. Вы правы, это нереально.
Его задача здесь другая — не выполнять эту работу за бизнес, а собрать процесс вместе с теми, кто эту работу реально понимает.
По сути HR здесь скорее модератор процесса.
Например, в кейсе по отбору менеджера по продажам (именно его я описывала в статье) мы работали командой: действующий сотрудник на такой же роли, руководитель подразделения, я и зам.дир.коммерческого блока подключался.
Именно бизнес помогал разложить, в каких реальных рабочих ситуациях человек может принести прибыль или убыток. Из этого уже собирались проверочные задачи.
Да, это не быстро. На эту вакансию у нас ушло около 3 недель.
Но там и цена ошибки была высокой: зарплата около 300 тыс., а потенциальный ущерб от слабого найма — в разы больше.
Поэтому для ключевых позиций, на мой взгляд, менять подход к найму точно нужно.
В идеале я вообще вижу для всех позиций открытый конкурс без фильтров с решением реальных рабочих задач.
Сейчас как раз думаю, как такой процесс можно методически собрать и автоматизировать. Поэтому мне и интересно писать на Хабре: здесь аудитория очень быстро подсвечивает слабые места любой идеи, а для такой темы это особенно важно.
Я очень далёк от этой сферы, мне сложно говорить за приём менеджера по продажам на работу.
Но в целом, особенно в ИТ(т.к. сам там тружусь) не считаю проверочные задания чем то особо эффективным. Потомучто.
Во-первых. Допустим HR составили задание с работодателем и оно очень конкретно и корректно. Однако все равно ход решения испытуемым, HR оценить не сможет, а это важно. В лучшем случае только интерпретировать результат, как верный или неверный. Можно сказать "Хотя бы так, лучше чем ни как", если бы не ...
Во-вторых, даже в былые времена выполнение тестового задания, показывало лишь то что у кандидата есть начальный уровень по специальность, а в нынешние с ИИ даже этого не покажет (т.к. все ЛЛМ за него решить могло, при чем не только в ИТ) из за того тестовые задания МАЛЕНЬКИЕ, в них не впихнуть столько, сколько можно было бы по результату подтвердить средний уровень.
Большие же тестовые задания кандидаты очень не любят выполнять, по понятным причинам, бесплатно много работать без гарантий что выполнив задание тебя точно возьмут мало кто согласится.
Возможно какое то количество отчаявшихся бедолаг и на такое пойдёт. Но все равно выбивать большое кол-во потенциальных кандидатов и ориентироваться только на людей в тяжелом положении не уверен что правильная стратегия, хотя и неправильной не назову. Таким можно сказать "Работай за миску супа и делай всё что я скажу, иначе кредит не оплатишь и под мост пойдёшь", но какие то и недостатки у такого подхода тоже есть.
Да, это очень справедливые замечания, и как раз над этими слабыми местами я сейчас много думаю.
Особенно про две вещи.
Первое — кто и как оценивает не только результат, но и сам ход решения. Здесь я как раз не считаю, что это должен делать HR в одиночку. Для меня это всегда работа вместе с профильными специалистами.
Второе — я скорее думаю не в сторону «дать большое тестовое домой», а в сторону более коротких задач и наблюдения за тем, как человек рассуждает и принимает решения.
И, конечно же, автоматизация всего процесса.
Во-первых, я благодарю вас за ваш ответ. Это не формальная благодарность. Это ценно для меня, как для человека, который работает в этой теме.
Во-вторых, теперь я вас лучше поняла.
То есть вы делаете ставку не просто на смену исполнителя, а на тех, кто, по вашему опыту, строит поиск иначе: через свои базы кандидатов, свои методики проверки и более качественный первичный отсев.
Сильно, с этим даже спорить не приходится.
Но здесь возникает ключевой вопрос.
Да, хороший внешний рекрутер действительно может быстрее вывести к вам более релевантных людей и сэкономить ваше время.
Но как именно он проверяет способность кандидата решать именно ваши реальные рабочие задачи внутри вашего бизнеса?
То есть не просто «подходит по профилю» и не только хорошо описывает свой опыт, а действительно сможет работать именно в вашей среде, с вашей архитектурой команды, скоростью и уровнем ответственности.
Мне кажется, здесь и находится главный риск: даже сильный рекрутер приводит только тех кандидатов, которых знает и которые уже прошли через его собственное сито фильтров.
А значит, и рекрутер, и в итоге работодатель по-прежнему могут не увидеть сильных людей с потенциалом, которые просто оказались не отформатированными под сито отбора .
И это боль не только для кандидатов, но и для бизнеса: можно пропустить именно тех, кого стоило увидеть.
Всегда пожалуйста.
Ну, по порядку: реальные способности и подходит ли нам человек мы сами проверим. Дайте нам 5 человек, и мы спокойно решим кто именно нам подойдёт.
И ещё я вижу у вас принципиально другую позицию даже в терминологии. Вы говорите про «сито», хотя тут нужна «воронка», funnel. Идея не в том чтобы «отсеивать» кого-то потому что он не подойдёт по формальным признакам, а наоборот в том чтобы отбирать тех, кто может стать наиболее сильным кандидатом. Человек, особенно умный человек, может это делать. Машина - никогда.
Пропустить кого-то - да, всегда можно. Однако когда поиском сотрудников занимается девочка-HR вооружённая автоматическими фильтрами, это уже не вероятность, это 100% неизбежность. Практически все CV написанные нейросетями для слабых и абсолютно неподходящих кандидатов, будут проходить фильтры гораздо лучше, чем резюме действительно хорошего специалиста. Хотя бы потому что они почти на 100% совпадают с описанием вакансии, они подогнаны под неё. А мне например зачем подгонять резюме под вас? Да, у меня опыт в разных областях (плюс знание конкретной интересующейся вас тематики на три порядка лучше чем у основной массы кандидатов), но робот увидит «80% нерелевантного опыта». Хотя ещё до этого он автоматом отсечёт меня потому что мне за 50, а вы поставили максимальный возраст кандидатов в 35, потому что вам так комфортнее.
По сути, вы сейчас очень точно описали то, о чём я и пишу: проблема не в самом факте отбора, а в том, что именно становится объектом отбора на первом этапе.
И здесь, честно, я с вами во многом согласна.
На уровне бизнеса логика действительно должна быть не «отсеять», а выбрать сильнейшего из тех, кто реально может дать результат.
Но на практике первая часть процесса очень часто превращается именно в сито, а не в воронку.
Потому что система — будь то автоматический фильтр или даже очень сильный рекрутер, у которого тоже впрочем есть свои фильтры отбора, — слишком рано решает, кого рынок вообще увидит, а кого нет.
Ваш пример про опыт в разных областях и возраст это подтверждает.
Именно такие сильные, но нетипичные кандидаты чаще всего и теряются первыми.
То есть проблема не в том, что бизнес не умеет выбрать из пяти сильных. Проблема в том, кто именно дошёл до этих пяти.
Мне кажется, это и есть самая дорогая ошибка: не плохой выбор из видимых кандидатов, а сильный человек, которого до бизнеса просто не довели.
Вопрос в том, насколько устойчива сама система найма, если её качество держится только на субъективной способности одного человека «увидеть» нужного кандидата?
У меня был показательный кейс в проекте по отбору первого лица компании.
И там, что обычно, первая реакция бизнеса была: сначала построить воронку, сузить поток, а уже потом «из лучших выбрать».
Но как раз в этом и был главный риск. Воронка почти всегда начинает работать как фильтр под привычное и понятное: похожий опыт, знакомый трек, ожидаемый профиль.
А наша задача была — не потерять того, кто может быть по-настоящему ценным, но нетипичным.
В итоге мы сознательно отказались от "экспертной оценки" резюме и убрали формальные фильтры на первом круге. Дали пройти в первый этап всем. Вообще всем.
И совет директоров выбрал человека, который в классическую воронку почти наверняка не попал бы.
Для меня это был очень сильный практический аргумент в пользу того, что система может «отстреливать» сильного кандидата ещё на подлёте.
Когда я пришёл на моё текущее место работы, я увидел объявление о вакансии в одной из рассылок, но вместо того чтобы правильно формально подаваться, я просто напрямую написал CTO, найти которого особых проблем не было. И меня взяли сразу по сильно упрощённой схеме без половины положенных раундов собеседования - потому что у меня было пять лет опыта в том очень редком секторе которым занимается компания (информационные системы для хирургии), и это даже близко не было сформулировано в описании вакансии, потому что именно таких специалистов крайне мало и обычно они все и так при деле.
Но самое интересное, что мне потом сказали что если бы я подался формально, то меня бы фильтры отшибли сразу по нескольким критериям. Не только возраст, но и например долгий опыт работы в компаниях из S&P500 (многие стартапы считают это no-go, типа корпоративная заскорузлость и медлительность). А полное 100% попадание в tech-stack было воспринято как признак подогнанного резюме (хотя за 30 с лишним лет работы если не сидеть на одном стуле, то так или иначе перепробуешь очень многое, и шанс не встретиться с чем-то просто минимален).
Кстати именно после этого я стал немного менять нашу систему первоначальной фильтрации. Всё равно обязательно всех руками просматривать, и уделять хотя бы 15 минут личной беседы каждому, кто похож на адекватного кандидата.
Это все равно что побить заправщика на бензоколонке за рост цен на бензин.
Нет, не все равно. Про "заправщик-директора" и "департамент заправщиков" я не слыхал. А HR-директор и HR-деп существуют. Когда человек не может попасть, например, в Сбер, то кто ему мешает? Лично Греф и совет директоров? Нет, ему целенаправленно мешают ваши коллеги своими непосредственными действиями в здравом уме и трезвой памяти.
Проблема в том, что люди пытаются найти ценность в своей работе, вот разрабы нафантазировали себе, что каждый меняет мир, а вовсе не поля в жсон. У рекрутеров такая же проблема, а инструментов поменьше.
Результат - оверинжениринг до уровня шизы. С кучей метрик, зависимостей, скрининов и черт пойми чего. По факту попытка найти закономерности, там ну где их мягко говоря мало и они почти не верифицируемы на этом уровне.
Я вот общался с теми кто реально хочет персонал среднего уровня, там отношение - да посрать, главное что бы мозги были. Но вакансий таких не видел.
Вы смешали сейчас исполнителей и тех, кто устанавливает правила игры. Лично Греф не отбирает по резюме, но он и совет директоров принял эту систему отбора через отсев как базовую. И чтобы ее изменить нужна сильная управленческая воля. Устраивает ли директора по ИТ в Сбере система найма? Похоже, что да. Хотя очевидно, что она реально не эффективная. Но это осознание должно идти ОТ бизнеса. Может ли к этому приложить руку директор по персоналу? Может и должен. Я ведь вот пытаюсь. Но изменить то, что уже работает десятилетиями очень сложно.
Пока бизнес это не осознает, систему найма невозможно поменять. А "пиная" эйчаров, вы ситуацию не сдвинете
В смысле? Систему найма утверждает условный генеральный, факт. Но предлагает и защищает-то ее HRD (если он есть) или HRM. А вот они как раз приносят стандартное "ну опубликуем вакансию на hh, подключим автофильтры..." Не со зла для бизнеса, просто ничего другого не умеют
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Кандидаты наносят ответный удар: как ИИ научился обходить фильтры найма