Хабр Курсы для менеджеров
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Поток Менеджмент доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 30
можно в разы сократить число кандидатов, если обойтись описанием ключевых задач. И это должно уменьшить поток присылаемых резюме, что снизит нагрузку при отборе
Я не думаю что в текущей ситуации большинство людей как-то сильно будут вчитываться в обновленные описания ключевых задач. Человек, который ищет работу будет откликаться и дальше на все подряд, с понтом дела что авось сдюжу, там увидим, на собес точно схожу
Я дальше пишу, почему абсолютно всё равно, будет ли 100 резюме или 100500.
Потому что надо искать подходящих сотрудников, а не идеальных.
Но без точного описания вакансии точно будут проблемы. Особенно с учётом того, что человек должен подходить по мотивационному профилю. Без точного описания мотивационный профиль составить будет сложней, я об этом через одну статью расскажу.
Но чё-т пока никому эта тема не интересна
не вижу разницы в том, написано ли дальше что это не имеет значения, или нет. Утверждение, которое я цитирую приводится как что-то само собой разумеющееся, хотя таковым вовсе не является. Уменьшит ли более точное описание количество откликов? Мы не знаем нверняка, аргументы можно найти и что уменьшит и что не изменит запросто
Давайте проще. лет 20 назад работал в одной компании у которых было 3 крупных проекта. Они были 1) На одно языке Java 2) Люди их писавшие общались между собой регулярно. Но! При том когда одного разработчика перекидывали с одного проекта на другой - был просто провал в производительности. Мелочи-мелочи. Так и сейчас. Как вы думаете человек который писал на jdk 11 пять лет (ну фрейворк не могли и смысла не было перенести на 17 или даже 21) как быстро сможет писать на jdk 25. Да так же быстро что и другой программист писавший до этого на jdk 25. Все поняли о чем идет речь? А как оценивается простая работоспособность? Ага - сказал что хотел бы нормальный 8-часовой рабочий день - тунеядец! А мне 1 час нужен для изучения нового. Еще час что бы хотя бы новости отслеживать. Занятие спортом и принятие пищи я тоже не в рабочее время осуществляю. Так что сами понимаете - что у сказочников - которые работают по 25 часов в день и владеют всеми известными технология - значительно больше шансов - чем у работяги - который работает честно 8 часов в день и изучает с свободное время новое. Плюс к тому же - когда этот работяга попадает в дружную компанию сказочников - он оказывается быстро снова на рынке труда. Потому что терпеть некоторых типов в команде порой нет сил.
С проще есть проблема. Интуитивно кажется, что рявкнуть на сотрудника - продуктивно и работает. Даже исследования говорят, что месяц такой подход будет работать. И переработки первый месяц повысят продуктивность и результаты.
Если бы мы жили только по наитию, так "проще" было бы массово популяризовывать переработки и токсичное лидерство.
Я для того и привожу исследования, чтобы объяснять даже примитивно понятное. Потому что огромный пласт другого примитивно понятного оказывается системно неверным.
Ну за чем рявкать? Можно просто после окончании рабочего дня попросить срочно сделать задачу. Вежливо и корректно. Горит. Или коллега культурно начинает спрашивать о том или о другом. В обоих случаях если начинаешь объяснять им что это не твои задачи и у тебя рабочее время завершилось - то начинается стоны о твоем не хорошем поведение. Вопрос почему я должен делать работу за других? Потому что они на собеседование рассказывали как они хорошо работают и как много знают? Да я понимаю они в каких-то сообществах прошли психологическую подготовку и готовы к жесткому отстаиванию своих прав. Но почему за мой счет? Речь идет об этом.
Бюджет проекта допустим 1000 условных единиц. На них нанимают 10 человек по 100 единиц. И тут выясняется - что технологию знают или готовы с ней разобраться только 2 - а остальные 8 просто натренировались отвечать на вопросы в ходе собеседования, а в остальном шаг в право-лево и ПАНИКА!!!!!! Вопрос на какое увеличение бюджета пойдет заказчик? Хотя это проблема бизнеса. Они риски должны были заложить на то что кадры обманули и наняли не компетентных специалистов. Вот в чем вопрос. Но еще один момент - сейчас денег нет. Раньше такое прокатывало. А сейчас нет. Вот и бизнес видет высокие риски и не стартует новые проекты.
т.е. деньги держать 8 вялых есть, а уволить и набрать других - денег нет?
Ну да уволить. Вон в ГазПром-медиа одного уволили и то когда за руку поймали - такой вой стоял. И я вообще не понимаю как менеджер решился? Видать на проекте со сроками прижали и сам (что порой чудо из разработчиков). А так сидит овощь на проекте в лучшем случае - не чего не делает - к нему уже все привыкли. В худшем в проект вкатывается джун, которого ментор до сеньора раскачал и начинает свои знания проявлять. Первый хоть другим не мешает.
Так ещё и среди директоров тотальное IQ78, согласно той же статистике.
Которых набрали те же рекрутеры. И такой директор уже просто так против рекрутера не выступит, а то случайно вскроется, что он сам не по делу место просиживает)
IT контингент усугубляется наличием приемущественно т.н. интровертов, которым лишний раз "выходить на рынок" и проходить собеседования, эмоционально трудно.
По-моему, сейчас львиная доля команд разработки такая. Интервьюер узнал какую-то фишку языка, которую использует 1% разработчиков или меньше. Спрашивает за неё на интервью. Соискатель не знает - минус ему. Или интервьюер не понимает до конца какой-то паттерн. Ему объясняешь, он говорит: «нет, вот как я его понимаю - это правильно». Минус в отчёт. Или интервьюер месяц решал архитектурную задачу. А ты должен решить её за час! Не решил - минус тебе!
Итак, кого нанимает такой интервьюер? Идеальный кандидат получил от друга подсказку о каких экзотических особенностях языка спрашивает интервьюер, какие паттерны он хочет видеть в решении задачи? Кандидат вызубрил ответы на основные вопросы интервью. Кандидат, по возможности, задействовал ИИ за спиной интервьюера. Кандидат готов подчиняться интервьюеру даже если тот не прав. Так формируется идеальная команда, которая будет качать бабки с бизнеса, пока её всю не выгонят.
З.Ы. А сейчас ещё в моду вошла презумпция вины. Когда интервьюер убеждает себя, что ты ему лжёшь, и намеренно грузит тебя вопросами про детали твоего опыта так, будто ты должен помнить все требования и ограничения системы через год или более.
Про ложь тоже будет в следующей статье.
Если я её ещё напишу. Совсем не хочу.
Наверное, самая отрезвляющая мысль — что лучше внимательно отработать 20 резюме, чем поверхностно просмотреть 1000. Задача в том, чтобы найти первого подходящего, — а не в том, чтобы найти недостижимый идеал среди вообще всех.
Согласен. Если выстроить (но это не быстро) взаимоотношение с HR для первоначального фильтра, то от нескольких сотен резюме отсеивается 40-70, а на их скрининг уйдут часы, особенно учитывая, что сейчас даже начинающие специалисты пишут резюме в духе "помог бизнесу увеличить метрику Х"
В итоге HR просто прислал пачку по фильтру резюме, а основная работа ложится на нанимающую сторону (Product Owner + Lead). Прокрутив такой алгоритм несколько раз, я понял, что это неправильно. А HR только умеет зажимать/ослаблять фильтры
В итоге на найм специалиста уходит до 2 человеко-недель основной команды.
Что-то как-то попадаются устаревшие вещи - очередь за забором опять появилась и на российском и на зарубежном рынке.
Рекрутеры не умеют в отбор
Ну допустим, а кто-нибудь проводил аналогичное исследование, но среди экспертов, а не рекрутеров? Сколько у них показало вероятность, намного лучше чем монетка?
профильное образование никак не повышало шансы кандидатов проходить техническое собеседование и получать оффер
Верно, но так же верно и другое - после того как кандидат вышел на работу разница между человеком с вышкой и без вышки есть. Благо у нас появились всякие курсы и всякие повара / курьеры / таксисты их проходят, потом пытаются устроится на работу, у некоторых даже получается, а вот потом начинаются проблемы с укладыванием в голове сложных систем и взаимосвязей. Да и в зарубежных вакансиях попадалось типа "вышка + 4 года опыта" или "без вышки + 8 лет опыта".
Я же обращу ваше внимание на такой нюанс. Большинство ATS не сравнивают новые резюме с присланными ранее. Потому, если вы хотите повысить шансы на прохождение этого криво работающего забора, после получения автоматического отказа создавайте новую заявку с резюме в новом формате.
Подтверждаю, сам так делал и со второго раза доходил до человека. То есть если ATS система в первый раз не пропустила, то люди об этом не знают. Только надо еще мелким шрифтом белым текстом на белом фоне догнать резюме до 70-80% совпадения.
Даже в условиях кризиса найм не заканчивается.
Плюс, найм директоров становится сейчас крайне важным.
Плюс, я хоть несколько раз и пишу, что можно рекрутеров заменить на экспертов, бросок монетки и возрастных сотрудников, я в итоге предлагаю чинить найм, а не увольнять. Я с этого начинал.
И про то, что образование несколько валидно, хотя и имеет нулевую корреляцию, я тоже писал.
Так что "устаравшие вещи" совсем не устаревшие для тех, кто ищет работу. Система найма всё ещё работает криво, и отсекает хороших кандидатов просто в силу глупости и понимания процесса рекрутерами.
Более того, даже если прямо сейчас вам кажется, что статья "устарела", если фигурировать в этих терминах, сломанную машину всё равно надо будет чинить, когда пандемия с кризисом заканчиваются.
Давно замечаю, что когда техлид сам смотрит резюме, дело идет быстрее
Сам через такое проходил — когда рекрутер отсеивал нормальных кандидатов просто потому что в резюме была "не та" формулировка должности или пробел в полгода. Статья в точку: куча компаний держится за ритуалы типа "резюме на одну страницу" или "обязательно фото", которые вообще ни на что не влияют. А реальные вещи — конкретные достижения, соответствие задачам — игнорируются. На мой взгляд, когда нанимающий менеджер сам смотрит резюме, он понимает что ему реально нужно, а не фильтрует по формальным признакам. Рекрутеры без погружения в профессию часто просто не могут оценить, кто подходит, а кто нет. Это не их вина — им просто не хватает контекста.
Кстати, сделал штуку для тех, кто хочет убедиться что резюме не режется на входе по глупым причинам — проверь-резюме.рф, там бесплатно можно понять, есть ли проблемы.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
12 проблем с отбором резюме: чиним найм по науке