Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Поток HR доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 17
Как-то слишком просто. Будто раздули 1 тезис с помощью ЛЛМ.
Почему советское представление о мире "хорошего спеца надо двигать в начальники" еще сидит в головах людей? Сделать хорошего спеца начальником: значит потерять хорошего спеца и получить плохого руководителя. Хотите, чтобы спец получил рост? Не мешайте ему работать и позволяйте выполнять побольше интересных ему задач. На курсы повышения квалификации запишите, ЗП поднимите, на худой конец
А куда ещё его можно двигать? Если, конечно, двигать... Карьерный рост в любом предприятии предполагает переход от индивидуальной работы над конкретным заданием к задачам, над которыми должна работать группа работников и человек, который управляет этой группой, представляя себе конечный результат, пути его достижения и количество трудозатрат. А если кто-то хочет всю жизнь работать над задачами, которые ему ставит кто-то другой, не нести ответственность за чьи-то результаты, не влиять в более общем смысле на процессы производства - будет ли это профессиональным ростом?
Хотите, чтобы спец получил рост
В первую очередь этого должен хотеть сам спец... Какой он спец, если его надо за уши тянуть?
Не мешайте ему работать
Что значит "не мешайте" и что значит "работать"? Это не он решает (он же в начальники не хочет или не может), что ему делать...
выполнять побольше интересных ему задач
С какого бодуна? Он получает деньги не за решение интересных ему задач, а за решение только тех задач, которые ему поставит его начальник...
ЗП поднимите, на худой конец
А за что? Он в рамках своих обязанностей выполняет оговоренные контрактом задачи...
Так что "спеца", надо либо двигать в начальники, либо пусть себе сидит, занимается тем, что ему нравится в рамках своих обязанностей и зарплаты...
На лицо полное непонимание ценности кадров... Да и мешанина "мух с котлетами".
Во-первых, квалификация сотрудника. Более опытный сотрудник решит тот же пулл задач, что и группа менее квалифицированных специалистов. Если же его сделать начальником, то решаемые ранее задачи он уже не сможет взять т.к. будет завален административными и организационными задачами.
Во-вторых, смотри во-первых. Потому что рост в начальники не является ростом профессиональным.
В-третих, не мешать работать означает не мешать сотруднику выполнять его прямые обязанности. Если вы не сталкивались с таким: завидую.
В-четвертых, дать спецу выполнять интересные ему задачи означает закрыть задачу максимально быстро и качественно, потому что у сотрудника есть огромная мотивация эту конкретную задачу закрыть. Навыки начальника этим и определяются: умением делегировать правильную задачу правильному сотруднику. Конечно, это не всегда удается, но тем не менее, это то, к чему нужно стремиться.
В-пятых, чем больше специалист работает в конкретном месте, тем большим знанием о специфике работы, продуктах, тонкостях и прочем этот специалист знает. Чем не повод поднять ему ЗП? Ведь даже если взять спеца такого же уровня с улицы, он потратит много времени для набора тех же знаний, что были у его предшественника.
Так что если вы все еще настаиваете на том, что если специалист не рвется в начальники, то и повышать ему ЗП не нужно, то не хотел бы я попасть к вам в контору, если она, конечно же, есть
Если же его сделать начальником, то решаемые ранее задачи он уже не сможет взять т.к. будет завален административными и организационными задачами.
А, то есть вы хотели, чтобы он, став начальником, ещё и "пуллы" решал? :) И это я не понимаю чего-то? Ну-ну...
рост в начальники не является ростом профессиональным.
Что же вы так плохо о начальниках-то? :)
не мешать работать означает не мешать сотруднику выполнять его прямые обязанности
Ну, это вы совсем в сторону... Речь идёт, вроде о специфике карьерного роста, а не о "хороших и плохих начальниках". На улице идёт дождь - он мешает выполнять прямые обязанности? Дворнику мешает... И что? При чём тут карьерный рост из дворника в бригадиры?
интересные ему задачи означает закрыть задачу максимально быстро и качественно
Опять тень на плетень... "Интересные ему задачи" и "закрыть задачу" - это два совершенно разных утверждения. Иногда, "интересные задачи" мешают закрыть задачу, необходимую производству в данный момент - и это сплошь и рядом... Дворнику нравится подметать листья, а там срочно надо мусорные баки в машину загрузить... И что? Оставить его подметать листья? Он же не начальник... Начальник бы рад это сделать, да машины ждать не будут.
тем большим знанием о специфике работы, продуктах, тонкостях и прочем этот специалист знает
Это чисто его проблемы - некоторый рост зарплаты по мере роста стажа, это история стандартная, не индивидуальная, полагаю не о ней речь шла...
Чем не повод поднять ему ЗП? Ведь даже если взять спеца такого же уровня с улицы
Есть такая штука, называется "overqualification" - часто бывает, что дешевле уволить квалифицированного, опытного сотрудника с высокой зарплатой и взять на меньшую зарплату нового. Это зачастую решает множество управленческих и производственных проблем...
Александр Григорьевич это называл "ператрахивать" :)
По вашей схеме работают все рос. корпорации. Начальник не тот, кто заслужил, а тот, кто ближе. Именно поэтому производительность труда большого русского бизнеса стремится к нулю. Бывают исключения, но я встречался чаще с тем, что начальники даже не понимают специфики того, чем управляют и самое главное и не хотят вникать. Тезис о том, что высокопроизводительный линейный специалист не может эффективно управлять это идиотия, возможно даже завязана на теорию разных "классов" людей
Не совсем понял, где я говорил о том, что начальником должен быть тот, кто ближе? Я говорю о том, что начальник должен быть человеком с необходимыми для управления другими людьми навыками и знаниями, а не просто любой бывший линейный специалист. И я уверен, что по такой схеме не работает почти ни одна гос-ка.
Начальники, которые не понимают специфики того, чем управляют и не хотят этого понимать- крайность. Таких не то, что могила, их экскаватор не исправит. И вот их да, в гос-ке полным полно.
Я не говорю о том, что специалист не может стать начальником. Просто если он это сделает, то компания потеряет "рабочую лошадь", получив "хромую". Конечно, специалист станет каким-никаким или даже отличным начальником, но на это нужно время, а иногда, даже слишком много времени. Смысл в этом, если можно нанять действительно качественного управленца и поставить начальником его?
Начальники, которые не понимают специфики того, чем управляют и не хотят этого понимать- крайность. Таких не то, что могила, их экскаватор не исправит.
Так ведь вы именно это и предлагаете, запрещая переход из спецов в начальники. Откуда возьмутся "начальники с пониманием специфики"?
В моем понимании, ничего не мешает начальнику во время онбординга и работы вникнуть в специфику
А работнику что-то запрещает вникнуть в менеджмент?
На этот тезис я уже отвечал пару сообщений назад:
Я не говорю о том, что специалист не может стать начальником. Просто если он это сделает, то компания потеряет "рабочую лошадь", получив "хромую". Конечно, специалист станет каким-никаким или даже отличным начальником, но на это нужно время, а иногда, даже слишком много времени.
Согласен с предыдущими комментариями, статья ради статьи. И всё сводится к тому, что написал в своём комментарии @JanisRUS.
Если уж и писать статью про переход от интуитивной оценки к структурированным подходам, то надо было ещё приложить решение (или пару вариантов): как сопоставлять, какие метрики, критерии, оценки. Если уж не один рабочий вариант (который сработал лично у вас в компании), то хотя бы пару опций навскидку и поверхностный анализ этих опций.
Сейчас это просто одна мысль раздутая до 20+ абзацев, подводка к какому-то более глубокому анализу, которого в статье нет.
Сильный исполнитель может демонстрировать высокий уровень в своей зоне ответственности, но это не гарантирует, что он будет эффективен в управлении или в более сложной роли.
Я один вспомнил «Шинель»?
P.s. Остальную часть статьи пока не прочёл :)
Двигают "своих" и тех кто лабзает 5 точку.
А на спецах только выезжают.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Высокопотенциальные сотрудники: почему результат не равен потенциалу