Хабр Курсы для менеджеров
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Поток Менеджмент доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 34
Согласен, для зрелой компании "неудобный" сотрудник не проблема, а важный датчик системы. Если он задает острые вопросы и спорит, значит, ему не все равно на результат. Из своего опыта скажу, что обычно именно такие сотрудники искренне хотят улучшить продукт и подсветить ошибки, которые остальные привыкли не замечать. И задача руководителя здесь — не "причесать" человека, а направить его энергию на исправление кривых процессов.
Но, к сожалению, часто именно задающий вопросы - выглядит в глазах начальства как агрессор, покушавшийся на авторитет лично начальника.
Снабженцы недодали аппаратуру и расходники, не выстроена логистика, нет описания с чем и над чем работать, часто звучит "ну ты там разберись на месте сам как-нибудь" и вот устав терпеть начинаешь поднимать эти все вопросы. Не ради того, чтобы переругаться, а ради "эффективного выполнения поставленной задачи" ©
Но начальству это кажется расшатывание устоев, выкобениванием и прочими "чё те не хватает?!".
В итоге махнув рукой покидаешь очередную гавань, где "на месте сами разбираются". А гавань живёт годами, перемалывая инициативных в послушных.
Проблема, что большинство начальников уровня "кто последний тот и лох". Когда менял 10 лет мышки, все ушли, и человек стал начлом департамента - так и получается. Досидел, а больше некому.
А далее привет ультиматумам, "я так сказал", "я знаю лучше", "я начальник".
Говно ты, а не начальник. Я тут на днях нового ебоклака своего спросил на роли начальника департамента: чел, ты вообще чем занят? В джире пусто, в конфлюенсе пусто. Правила для всех одни: заполнять время и работы там. Почему не заполняешь? Какие твои достижения за 1.5 месяца?
Так началось:ты мне не начальник, у меня есть мой начальник который будет меня оценивать.
Ну ясно, значит похвастаться нечем. Сиди дальше, бумажки тасуй. Зато уже начался на фоне конфликта, который сам же создал, микроменджмент и селективное использование правил только в мою сторону и попытка переписать договор со мной и не выполнение пунктов договора. Так можно и до вызова рабочей инспекции доиграться. (:
Чел на полным серьезе говорил, что то, что ему не передал бывший директор и бывший начДепартамента информацию о личных договоренностях со мной - моя проблема, а не его/их, как топ менеджмента, у которого плохо handover процесс
По моему мнению:
Команда хорошо работает только если возможность выбирать. Как методы решения, так и занятия. Один хочет пересобрать кластер, другой с базами играться, третий просто операционные дела выполнять и нафиг ему что то другое, четвертый хочет пересобрать и выкинуть многое
Команда работает хорошо когда нет микроменджмента и каждый знает, что ему нужно делать. Тогда и люди ответственные и нет нужды заниматься: тебе этот таск, а тебе этот.
Давно вы видели начальника, которому нужен результат, а не карьера или его психические отклонения?
Такая проблема есть.
Но она шире, чем зрелость управления.
Она в самой системе управления.
Иерархическая система управления, вертикаль власти, это не ошибка системы. Это сама система и есть, другие типы здесь не живут.
Из десятка организаций в только в одной наблюдал другую систему. Произошла она в результате несчастного случая. Организация вышла в топ в своей сфере. Но в конце концов вертикаль власти была восстановлена, и организация благополучно скатилась до среднего уровня.
Смысл вертикальной системы только один - сохранение управляемости. Иерархии. Выше других поднимаются те, кто понимает, как подниматься в вертикальной системе и удерживать власть. Другие способности не обязательны и случайны.
Вопрос, почему иерархические системы вытесняют все прочие? Потому что диктат - лучшая система для войны.
В войне побеждает не тот, у кого лучшие мыслители и изобретатели. А тот, кто может мобилизовать большое количество дешёвых дураков с гром-палками.
а расскажите поподробнее, что это за "другая" система? Везде попадалась лишь иерархия
Полностью безиерархических организаций почти не существует, разве что это стартап какой-нибудь наверно, где все на чистом энтузиазме строится.
Я могу привести пример своей компании.
У сотрудника есть вертикальный руководитель в организационной структуре, при этом есть еще производственная структура, в которой он входит в кросс-функциональную команду с тимлидом, а за его профессиональное развитие и денежную мотивацию отвечает ресурс-менеджер.
То есть поверх классической иерархии появляется отдельный слой производственного и командного взаимодействия. Это позволяет сохранить управляемость компании, но при этом не замыкать все решения исключительно на вертикали власти.
И как раз в таких моделях сильные специалисты обычно чувствуют себя значительно эффективнее, чем в системах с жестким административным контролем. Специалист может развиваться как вертикально по иерархии орг. структуры, а также горизонтально, в рамках своих текущих обязанностей и компетенций в производственной команде.
Valve Corporation, уже почти 30 лет как стартап, миллиардные обороты, все неплохо работает и с плоской структурой.
А как в таких случаях решается конфликт интересов, когда вертикальный руководитель даёт задачи и они пересекаются с задачами горизонтальной команды?
работаю в немецком стартапе, все держится на одном чистом сильном китайце) Чувствует себя эффективно, но незаменяемо...
скандинавская, которая радикально отличается от традиционной российской. В её основе лежат плоская структура, консенсус и минимальная дистанция власти.
Россия обладает высоким показателем «дистанции власти» (склонность к жесткой иерархии и чинопочитанию), в то время как Швеция и Финляндия имеют один из самых низких показателей в мире
Где-то встречал мысль, по-моему у Адезиса, что на заводе требуется диктатура, а в конструкторской мастерской - демократия. В том СССР, что я застал, так и было. По крайней мере, работа в проектом институте тогда была намного более свободной, чем сейчас.
В войне побеждает не тот, у кого лучшие мыслители и изобретатели. А тот, кто может мобилизовать большое количество дешёвых дураков с гром-палками.
Вот прямо сейчас немного западнее можно наблюдать, как большое количество дешёвых дураков с гром-палками с треском отхватывает от гораздо меньшего количества изобретателей.
Без субординации бред получится. Каждый делай что хочешь? Любой бред что взбредет в голову? А отвечать кто будет за это? Берешь инициативу на себя - бери и ответственность за ее выполнение. Будешь отвечать по срокам, по деньгам, во другим упущенным возможностям, по альтернативам, не реализованным из за тебя. Бери ответственность на себя. А трындеть как все плохо каждый дурак может, вон на Думу посмотрите. Голубь, который насрал на шахматной доске - не инициативный сотрудник.
Интересная статья. Сама с таким сталкивалась. Чем больше знаешь - тем больше на тебя скинут задач, либо будут бояться что уведешь клиентов. Тяжело было работать, когда тебя не слышат. Не все руководители знают нюансы, но сотрудников не слушают. Меняла компании, могла найти общий язык только с коллегами и клиентами. Руководство "всегда знает как надо", а получалось как всегда...
Вопрос - как это подать, что нужны изменения, в каком виде, это важно. Ведь можно прийти и сказать начальникам, что они идиоты и делают не правильно, а я то вот Д'Артаньян и знаю, как точно правильно, давайте все сломаем
Есть такая проблема.
Диктатуры рождаются в демократиях. Находится активный карьерист, навязывающий свои правила, под предлогом сохранения своих и общего блага.
Эту проблему можно решать социальными гарантиями. Если человек после увольнения получает социальную поддержку и легко может найти средства к достойному существованию, то порог высказывания своего мнения не такой большой, а увольнение за излишнюю активность не является актом чрезвычайной жестокости.
Это вопрос уже сильного государства.
То, что сейчас происходит - это вялая гражданская война, когда люди ещё не убивают друг друга огнестрелом, но доводят до самоубийств, деградации. Такое государство не может быть сильным.
человек после увольнения получает социальную поддержку
увольнение за излишнюю активность не является актом чрезвычайной жестокости.
Это вопрос уже сильного государства.
У Вас как-то размазалась ответственность государства и работодателя. Вы описываете какую-то конкретную страну или вымышленный фантастический мир?
Сейчас в РФ: при трудоустройстве по ТК РФ человека уволить за излишнюю активность чревато судебными тяжбами и восстановление уволенного в штат. И потом гадать: когда он сам уволится и уже тогда придётся экстренно искать кем его заменить (вряд ли возвращённый по суду сотрудник прям желает работать до пенсии - он это сделал просто потому, что не нашёл другое место работы). Можно уволить по соглашению сторон: стороны договариваются о компенсации. И это всё - мимо государства (разве что государство не берёт налог НДФЛ, с той части компенсации, которая составляет не более 3-х окладов, с превышающей части налог берётся).
Уволить человека по любой причине можно, если он не работал по ТК РФ. Но, тут уж государство не при чём - человек сам решил в это идти. Здесь привет всем, кто работал в стартапах за крипту, был "гражданином мира", уехав в 2022 из РФ. А в 2025-2026 столкнулся с криптозимой: увольнением одним днём и сложностями с поиском новой работы.
проблема в том, что это не компании плохо, что ты будешь с ней судиться в случае чего.
это тебе плохо, потому что тебе нечего есть полгода и ты ходишь по судам год.
На основании чего такой вывод? Явно не на знаниях в области Законов и судебной практики в этой области.
Это - проблема именно компании. Т.к. именно ей придётся доказывать законность увольнения, а не истцу доказывать незаконность. Согласно п 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 09.12.2025) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
По сути истцу достаточно подать иск о незаконном увольнении, указав очень кратко, что считает его незаконным. И даже не факт, что есть смысл придти в суд (если это затруднительно). Пошлину по иску платить не нужно. Все судебные расходы (экспертиза, юридические услуги) работнику будут компенсированы вне зависимости от того выиграет он суд или нет (см Определение Верховного Суда от 31 мая 2021 г. N 41-КГ21-14-К4). Т.е. истец ничем не рискует. А вот работодатель если пропустит суд - не выполнит свою обязанность по доказыванию законности увольнения.
Даже если суд затянется - истец получит компенсацию от работодателя в виде з\п за каждый месяц, который он не работал (с момента увольнения и до последнего вступившего в силу решения суда). Т.е. даже работодателю не особо-то и выгодно оспаривать решение суда. При этом ничего не мешает работнику найти новую работу за время суда - это не снимает обязанности по выплате бывшему работодателю по вышеуказанной формуле (просто скорректирует требование в иске - уберёт требование о восстановлении на прежней работе).
Вопрос - как это подать, что нужны изменения, в каком виде, это важно.
Давайте начнём с вопроса: а кому эти ваши изменения нужны? Если компанию (в лице руководства) всё устраивает - зачем пытаться им что-то объяснять?
Посмотрим на ситуацию по-другому: вы хотите работать в компании, где рабочие процессы более зрелые. Попытались подсветить болевые точки - лучше не стало. По сути это значит, что изменения нужны Вам, а не компании. Может, честно сказать себе, что в этой компании бесполезно ожидать изменений и стоит искать другую, где процессы будут лучше?
А вот почему вы не увели и сотрудников и клиентов, если умели с ними договариваться?:-) Раз именно этого боялось начальство, что судя по бизнес тренингам, стандартный кейс. Вон технарям мешает отсутствие бандитского, условно, умения договариваться, а Вам что?:-)
Ведь это реальная проблема, почему идиоты/уроды остаются на рынке :-)
Гуглить: картостроители и паковщики
В дилемме между лояльными и удобными, и умными сотрудниками, начальству ой как хочется чтобы везде были лояльные. Но техника без умных не получается, а если вдруг случайно получилась, то не работает как надо. Поэтому вынуждены держать в штате и умных, с их "неудобными" вопросами и критикой безмозглости лояльных.
Статья очень "в точку". Но в части рекомендаций для сотрудников, пункты 1 и 2 на практике часто не работают. А вот пункт 3 работает всегда.
Ну а пункт 4, как правило, зачастую снижает психологическую устойчивость работника от осознания истинной глубины проблем в компании.
Все верно написано, так и есть. С учётом того,что в отечественных компаниях владельцы далеко не профи в управлении, толковые сотрудники нигде не в почте
В дополнение к списку хороших и полезных книг (помимо тех, что упомянуты в статье): Жан-Франсуа Манзони, Жан-Луи Барсу "Синдром установки на неудачу. Как хорошие менеджеры заставляют хороших работников терпеть неудачу".
Почему хороший сотрудник вдруг становится неудобным. Спойлер — дело не в нём
Уже ошибочно. В целом, может быть и хорошим и неудобным и одновременно. Да и "хороший" - это довольно размыто.
Есть довольно тонкий баланс между человеком который выявляет проблемы, который решает проблемы и который создает неудобства. Возможно это разные люди, возможно это один человек. Эту грань довольно легко перейти, сознательно даже или нет , человек считает себя хорошим, он и остается хорошим... но неудобным
Это ж мой любимый бородатый анекдот:)))
директор: ну мы же вам деньги платим за вашу экспертизу
эксперт: я считаю, что нужно сделать А, Б и В
директор: какие "А, Б, В"? Делай, как я сказал
:)))
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Почему хороший сотрудник вдруг становится неудобным. Спойлер — дело не в нём