Психологическая цена непрерывных преобразований: Может ли изменений быть слишком много?

[AzIdeaL]

Решил перечитать снизу вверх (поскольку зацепила картина с маяком): всё равно -- ничего не понял. Вы где трудитесь?

[selyaev_alec]

День добрый. На ниве организационных изменений и трансформаций. Но сомневаюсь, что это поможет понять текст ))).

Что именно не так? Текст бессвязный, термины не раскрыты, логика от человека к организации не понятно, другое?

[HONEinON]

Механизм описан точно, добавлю то, чего мне в таких текстах обычно не хватает, — способ увидеть это в цифрах, пока не стало поздно.

Плотность изменений почти всегда считают по портфелю: сколько инициатив запущено. Но переносимость определяется не этим, а тем, сколько одновременных изменений приходится на одного конкретного человека. Портфель из двенадцати проектов, где на сотрудника приходится одно, живётся нормально. Портфель из трёх, где все три бьют в один отдел — новый руководитель, новый процесс и переезд в другой инструмент разом, — ломает людей, хотя «инициатив стало меньше». Считать надо пересечения, а не строки в плане.

Второе — про то, какие именно области ломаются. В трансформациях первыми проседают контроль и справедливость: правила меняются на ходу, обещанное по итогам прошлой волны не выдали. А компенсируют почти всегда нагрузку — нанимают людей, сдвигают сроки, дают отгулы. Помогает мало, потому что лечат не то, что сломалось.

Третье, самый практичный маркер. У защитного расформирования вовлечённости есть ранний признак: люди перестают спорить. Тишина на встречах читается менеджментом как «согласовано и принято», хотя означает ровно противоположное — человек вышел из инвестиции. Резкое падение возражений после очередного анонса — сигнал более надёжный, чем любой пульс-опрос, и главное, бесплатный.

И вопрос по вашим рекомендациям. «Пространства для переработки напряжения» очень легко вырождаются в ритуал: регулярная встреча, на которой проговаривают тревогу и ничего не меняют. По Мензис Лит это и есть социальная защита — форма избегания, только оформленная как забота. Как вы на практике отличаете контейнирование от такого ритуала, и есть ли признак, по которому видно, что пространство работает?

[selyaev_alec]

Спасибо, очень точное дополнение. Особенно понравилась мысль про необходимость считать не количество инициатив, а плотность изменений на одного человека. На практике действительно именно пересечение изменений оказывается хорошим признаком перегрузки

Про контейнирование. Для меня главный критерий довольно простой: после контейнирования система начинает адаптироваться, а после ритуала — только "выдыхать".

Если после встречи появляются новые различения ("оказывается, мы спорили не о процессе, а о потере влияния"), становятся возможны трудные разговоры, возвращаются вопросы и даже может быть несогласие - значит пространство выполнило контейнирующую функцию

Если же люди каждый раз "выговорились", испытали облегчение, а через неделю возвращаются с теми же переживаниями, при этом ничего не меняется ни в понимании ситуации, ни в способе работы - то это действительно начинает напоминать социальную защиту. В этом случае сама встреча становится способом адаптироваться к хронической тревоге, а не перерабатывать её.

Поэтому я обычно смотрю не на эмоциональный эффект встречи, а на её последствия.

Контейнирование должно изменять мышление группы, а не только её эмоциональное состояние. Именно этим оно и отличается от "вентиляции эмоций".

[Sofya_Rafeeva]

Добрый день!

Подскажите пожалуйста, постоянные трансформации - это дань моде или действительно эффективный ответ рынку?

[selyaev_alec]

День добрый

Тут мне кажется одно другому не мешает )))

Буквально сегодня рисовал модели представления современного мира

Все они о том, что неопределенность (а следовательно тревога) актуальная реальность

Это подразумевает, что организации и лидеры должны быть готовы к постоянным изменениям.

Поэтому это ответ рынку=миру

Второй вопрос, быть героем (хоть изменений, хоть невзгод, хоть достижений) это очень привлекательный образ. Отсюда - это часто мода ))