Меня зовут Петрищева Евгения, я отвечаю в SM Lab за оценку и развитие сотрудников.
Последние несколько лет внесли коррективы во все сферы работы организаций и корпоративное обучение (L&D) не стало исключением. Ключевые вызовы сотрудников L&D: какие навыки понадобятся команде в ближайшие два года, как успеть развить их раньше, чем они станут дефицитом, и как ещё более точно рассчитать вложения на обучение персонала.
Пока готовила этот материал, пересмотрела несколько крупных исследований, послушала, что обсуждают коллеги на конференциях, и снова убедилась в одной простой вещи. Несмотря на разные подходы, отрасли и страны, большинство исследований приходят к похожим выводам. Мир меняется настолько быстро, что главным конкурентным преимуществом становится уже не знание конкретного инструмента, а способность постоянно учиться, быстро перестраиваться и осваивать новое.
В этой статье хочу собрать самые интересные наблюдения, которые мне встретились. Поговорим о мировых трендах развития сотрудников, а также IT-специалистов исходя из исследования Future of Job Survey и мнений визионеров. А также обсудим российские тенденции в обучении и развитии сотрудников как в IT, так и в других отраслях. В конце расскажу, как эти тенденции отражаются в наших программах развития в SM Lab.
Что связывает антихрупкость и развитие сотрудников в 2026 году?
Первый тезис, с которого хочется начать, недавно озвучил Яндекс на одной из своих конференций. По мнению спикера, уже через несколько лет определяющим фактором станет не владение конкретным инструментом, а способность быстро учиться и перестраиваться под новые условия.
Эта мысль проходит красной нитью через всю статью. Чем больше я изучала исследования, тем чаще убеждалась, что авторы говорят практически об одном и том же. Во многом эта идея перекликается с теорией антихрупкости Насима Талеба, поэтому предлагаю немного о ней вспомнить.
Уточню, что термин антихрупкость — это наш российский вариант перевода, в западном мире он называется antifragility. Именно Насим Талеб ввел этот термин, которым описывают системы, не просто выдерживающие стресс и неопределенность, а становящиеся сильнее благодаря им.
Напомню основные принципы теории.
Антихрупкость — это способность системы или объекта становиться сильнее под воздействием стресса, неопределенности, ошибок и хаоса. Если перенести эту идею на рабочую среду, речь идет о людях и командах, которым в условиях постоянных изменений важно не просто справляться с нагрузкой, а использовать ее как возможность для развития.
Талеб описывает антихрупкость очень простой формулой: стресс + избыточность + обучение = антихрупкость.
На первый взгляд все кажется очевидным. Со стрессом сегодня сталкивается практически каждый. Высокий темп работы, постоянные изменения, новые требования и необходимость быстро принимать решения давно стали нормой. Но сам по себе стресс никого сильнее не делает.
Гораздо важнее два других элемента, которые влияют на возможность стать антихрупкими.
Первый элемент — избыточность.
Это некоторый запас прочности, наличие внутренних резервов, дополнительных ресурсов и возможностей, которые позволяют справляться с нагрузкой и восстанавливаться после сложных ситуаций. Если говорить проще, то это наши знания, опыт, окружение, навыки, способность переключаться и поддерживать себя в сложные периоды. Именно этот запас помогает не сломаться, когда привычный порядок начинает меняться.
Второй элемент — обучение.
Речь здесь совсем не о количестве пройденных курсов. Гораздо важнее способность делать выводы из собственного опыта, признавать свои ошибки, менять привычные способы работы и постепенно становиться сильнее. Именно это позволяет использовать стресс не как разрушительную силу, а как источник развития.
На мой взгляд, сочетание именно этих трех элементов сегодня становится одним из самых важных конкурентных преимуществ специалиста. Если человек постоянно сталкивается с новыми вызовами, умеет пополнять свои знания и извлекать уроки из происходящего, изменения перестают восприниматься как угроза. Они становятся частью профессионального роста.
И если посмотреть на современные исследования рынка труда, заметно, что многие идеи последних лет так или иначе возвращаются именно к этому выводу.
Кто такие New Collar и что от них ждёт бизнес?
Если антихрупкость объясняет, почему сегодня так важно постоянно развиваться, то следующий вопрос возникает сам собой: какие именно качества становятся наиболее ценными для специалистов?
Здесь интересно вспомнить концепцию New Collar, которую несколько лет назад активно продвигала Джинни Рометти, занимавшая пост CEO IBM с 2012 по 2020 год. Сегодня она продолжает консультировать компании по вопросам трансформации бизнеса и развития компетенций, а многие ее идеи только набирают актуальность.
Концепция New Collar появилась как попытка переосмыслить привычное деление специалистов на "белых" и "синих воротничков". По мнению Рометти, рынок давно изменился. Все чаще работодателю важно не то, какой университет окончил человек и сколько дипломов лежит у него в папке, а то, какие задачи он действительно способен решать.
По сути, вся концепция строится вокруг трех простых мыслей.
Навыки становятся важнее дипломов. Сегодня уже недостаточно иметь диплом, большое количество сертификатов или подтвержденных квалификаций. Конечно, образование никуда не исчезло. Но при найме все чаще смотрят на реальные компетенции человека, его проекты, опыт и способность быстро осваивать новое. Особенно хорошо это заметно в IT, где технологии успевают измениться быстрее, чем обновляются университетские программы.
Процессы строятся вокруг компетенций.
По мнению Джинни Рометти, компаниям уже недостаточно понимать, сколько у них разработчиков, аналитиков или тестировщиков.
Гораздо полезнее знать, какими компетенциями обладают сотрудники, каких навыков компании не хватает сегодня и какие понадобятся через год.
Именно вокруг этого вывода постепенно начинают строиться процессы развития, внутреннего обучения и формирования команд.
Дефицит навыков становится одной из главных проблем рынка.
Современный рынок сталкивается с интересной ситуацией. Во многих сферах специалисты обладают теоретическими знаниями, но не имеют достаточного практического опыта. Кроме того, технологии меняются настолько быстро, что спрос на новые компетенции зачастую появляется раньше, чем рынок успевает подготовить необходимое количество специалистов. Или просто мир настолько быстро меняется, что людей с этими навыками нет.
На мой взгляд, эта концепция хорошо дополняет идею антихрупкости. Антихрупкость отвечает на вопрос, почему специалисту важно постоянно развиваться. New Collar показывает, что именно сегодня ценит рынок.
И в обоих случаях вывод получается одинаковым: устойчивую карьеру все чаще строят не дипломы, а способность постоянно приобретать новые навыки и применять их на практике.
Future of Jobs Survey. Какие навыки ИС специалистам важно развивать прямо сейчас?
Какая статья о трендах обходится без исследований? Я использую в своей работе исследование Future of Jobs Survey, которое регулярно публикует Всемирный экономический форум.
Последняя версия исследования вышла весной 2025 года. Она основана на ответах руководителей крупнейших компаний из разных стран и отраслей, которые делятся своим взглядом на то, какие навыки будут востребованы в ближайшие годы.
По результатам исследования были выделены шесть ключевых навыков, значение которых продолжит расти в ближайшие годы:
аналитическое мышление;
устойчивость;
гибкость и адаптивность;
лидерство и социальное влияние;
творческое мышление;
самосознание.
Давайте коротко остановимся на каждой из них.
Аналитическое мышление
Не думаю, что первое место кого-то удивило. Когда изменения происходят постоянно, недостаточно просто быстро реагировать.
Важно уметь разобраться в ситуации, отделить действительно важное от второстепенного и принять решение, которое будет работать не только сегодня, но и через несколько месяцев.
Чем выше скорость изменений, тем ценнее становится способность спокойно анализировать происходящее.
Устойчивость
Этот навык напрямую перекликается с концепцией антихрупкости. Современный ритм работы требует не только профессиональной экспертизы, но и способности сохранять работоспособность в условиях неопределенности, высокой нагрузки и постоянных изменений. Нам всем хорошо было бы иметь навык держать удар психологический от тревожных новостей и бесконечных изменений, а также физический от выросшей нагрузки на работе.
Поэтому устойчивость сегодня выглядит не как приятное дополнение к профессиональным навыкам, а как необходимое условие долгой и эффективной работы.
Гибкость и адаптивность
Наверное, это один из самых очевидных трендов последних лет. Компании работают в условиях, где планы могут меняться буквально за несколько месяцев, поэтому ценятся сотрудники, которые готовы быстро перестраиваться, осваивать новые подходы и менять привычные способы работы. Мир меняется, и корпорациям нужны люди, которые в любой момент готовы перестроиться, не зацикливаться на старых правилах и идти в новую сторону.
Лидерство и социальное влияние
Еще несколько лет назад этот навык в основном связывали с руководителями. Я думаю, что вы тоже заметили, что за счет развития соцсетей, все больше специалистов становятся экспертами в профессиональных сообществах, выступают на конференциях, ведут технические блоги, участвуют в развитии внутренних комьюнити и становятся амбассадорами своих компаний. Умение влиять на людей, договариваться и выстраивать коммуникации становится важной частью профессиональной деятельности. И косвенно влияет на доход компании.
Творческое мышление
Когда привычные подходы перестают работать, приходится искать новые решения. Именно поэтому творческое мышление становится не про креатив ради креатива, а про способность находить нестандартные способы решения рабочих задач и быстро адаптироваться. Почему не хватает навыков? Потому что все привыкли жить по определённым сложившимся обстоятельствам. Сейчас навык актуален в любых сферах. Например, старые алгоритмы привлечения клиентов больше не работают, нужно придумывать новые. И именно специалисты, ищущие новые варианты действий, а не безуспешно реализовывающие старые, очень нужны.
Самосознание
Еще один навык, который тесно связан с устойчивостью. Сегодня очень важно понимать свои сильные стороны, замечать ограничения, видеть точки роста и осознанно выбирать направление развития. Чем лучше человек понимает себя, тем легче ему строить собственную профессиональную траекторию.
Кроме этих шести навыков исследование выделяет еще несколько компетенций, которые продолжают играть важную роль:
Технологическая грамотность уже стала базовым требованием практически для любого специалиста. Независимо от профессии, понимание современных цифровых инструментов постепенно становится нормой.
Эмпатия и активное слушание по-прежнему сохраняют свою ценность. Несмотря на стремительное развитие искусственного интеллекта, способность понимать людей, договариваться и выстраивать доверительные отношения пока остается тем, что технологии заменить не могут.
Любознательность и стремление к обучению также входят в число наиболее востребованных компетенций. Мир меняется слишком быстро, чтобы знаний, полученных однажды, хватило на всю карьеру.
Управление талантами особенно важно для руководителей. В условиях дефицита специалистов недостаточно собрать сильную команду. Гораздо важнее научиться замечать потенциал сотрудников, помогать им развиваться и создавать условия, в которых этот потенциал сможет раскрыться.
И наконец, ориентация на клиента. Этот навык остается актуальным независимо от отрасли или изменений на рынке. Какими бы современными ни были технологии, понимание потребностей пользователя или клиента по-прежнему остается основой успешного бизнеса.
Какие навыки особенно важны для IT
Большинство навыков, о которых говорилось в исследовании, в полной мере относится и к IT. Устойчивость, гибкость и способность адаптироваться давно перестали быть дополнительным преимуществом. Сегодня это уже часть профессии.
Технологии развиваются настолько быстро, что умение перестраиваться уже давно перестало быть дополнительным преимуществом и превратилось в необходимое условие для профессионального роста.
При этом в исследовании отдельно отмечается сектор IT. Несмотря на активное развитие искусственного интеллекта, знание языков программирования по-прежнему остается одним из наиболее востребованных навыков на рынке.
Если сравнить результаты исследования с предыдущим отчетом, сильнее всего выросла значимость трех компетенций:
лидерство и социальное влияние;
работа с большими данными;
устойчивость, гибкость и адаптивность.
Лидерство и социальное влияние
От современного разработчика все чаще ожидают не только качественного кода. Важным становится умение выстраивать коммуникацию, делиться экспертизой, помогать коллегам, выступать на конференциях, участвовать в росте профессионального сообщества и влиять на развитие команды и компании.
И речь не о том, чтобы каждый обязательно выступал публично. А о том, что важно учиться влиять на развитие команды через собственную экспертизу.
Большие данные
Интерес к большим данным растет уже несколько лет и, пока не похоже, что этот тренд замедляется.
Специалисты, которые работают с Data Science, машинным обучением и аналитикой данных, остаются востребованными на рынке. Для многих развитие компетенций в этом направлении, можно рассматривать как одну из перспективных инвестиций в свою карьеру.
Устойчивость, гибкость и адаптивность
Наверное, именно этот пункт сегодня объединяет практически все профессии в IT. Каждый год появляются новые технологии, меняются инструменты, обновляются фреймворки. Если раньше можно было несколько лет спокойно работать с привычным стеком, то сейчас такая роскошь встречается все реже. Поэтому способность быстро осваивать новое становится частью ежедневной работы.
Любопытно, что одновременно исследование показывает снижение значимости таких компетенций, как надежность, внимание к деталям и контроль качества. Если честно, то именно этот вывод вызвал у меня больше всего вопросов. Мне сложно представить качественную разработку без внимания к деталям. Для IT это по-прежнему фундаментальные вещи.
Скорее кажется, что исследование отражает не снижение важности качества, а изменение приоритетов рынка. Похоже, сегодня от специалистов чаще ждут способности быстро адаптироваться к изменениям, работать с искусственным интеллектом и оказывать влияние на окружающих. А все остальное... ну, как это часто бывает в IT, потом починим.
Но это совсем не означает, что качество кода перестало иметь значение.
А что в России?
Если посмотреть на российские исследования в области обучения и развития сотрудников, становится заметно, что многие выводы совпадают с мировыми тенденциями. Формулировки могут отличаться, но основные тенденции совпадают.
В качестве примера можно привести исследование консалтинговой компании BitoBe. На мой взгляд, особенно интересны два вывода.
Обучение должно менять поведение
Ещё несколько лет назад компании могли себе позволить не углубляться сильно в измерение эффективности обучения. Остановиться на таких показателях, как: сколько сотрудников прошли курс, сколько часов обучения провели, сколько сертификатов получили.
Сейчас, все чаще компании смотрят глубже. Что изменилось после обучения? Начали ли сотрудники работать по-другому? Повлияло ли это на результаты команды или бизнеса?
Разрыв между фразами «сотрудник прошел обучение» и «сотрудник изменил поведение при выполнении рабочих задач» становится слишком заметным. Поэтому ценность обучения все чаще измеряется не количеством, а эффектом, который оно дает.
Образование как инфраструктура навыков
Второй заметный тренд — переход от каталога курсов к логике управления навыками. Компании постепенно перестают воспринимать обучение как каталог отдельных курсов. Вместо этого они начинают строить систему развития навыков.
Обучение все чаще становится частью рабочих процессов. На долгие образовательные программы времени остается все меньше. Поэтому возрастает ценность форматов, которые позволяют учиться в процессе работы.
Скорость, персонализация и практическая польза становятся важнее объема учебного материала.
Именно этот тренд мне особенно близок. В SM Lab база знаний уже давно строится вокруг навыков, а не вокруг перечня доступных курсов. Такой подход позволяет быстрее развивать именно те компетенции, которые необходимы конкретному сотруднику или команде, вместо универсального принципа «давайте всех отправим на одно конкретное обучение».
По сути, современные корпоративные университеты постепенно перестраиваются под новые требования бизнеса. Главная задача обучения сегодня — не провести как можно больше курсов, а помочь сотрудникам быстрее приобрести нужные навыки и использовать их в ежедневной работе.
Тренды обучения IT-специалистов
Готовя эту статью, я посмотрела несколько исследований, перечитала материалы на Хабре, послушала выступления коллег и пообщалась с экспертами в области обучения.
Источники были разными, но выводы удивительно похожими.
Прагматизм
Первый тренд можно описать одним словом - прагматизм.
Компании все реже готовы инвестировать в обучение «на всякий случай» или «для общего развития». Сегодня обучение должно решать конкретную бизнес-задачу или помогать сотруднику быстро приобрести необходимый навык для работы.
Скорость
Второй тренд — скорость обучения. Компании стремятся максимально быстро закрывать дефицит компетенций.
Особенно остро эта проблема ощущается в компаниях, которые проходят через импортозамещение или где активно внедряются новые технологии. Во многих случаях необходимо в короткие сроки, буквально на ходу, переучить сотрудников новым технологиям или восстановить экспертизу в тех направлениях, которые долгое время оставались невостребованными. При этом найти действительно сильных преподавателей и практикующих экспертов становится все сложнее. Это одна из проблем, о которой сегодня говорят практически все команды обучения.
Симуляторы
Еще один заметный тренд — широкое использование симуляторов для отработки практических навыков.
Идея довольно простая: если есть возможность сначала потренироваться в безопасной среде, а уже потом применять новый навык в реальной работе, почему бы этим не воспользоваться?
Поэтому компании все чаще создают среду, максимально приближенную к настоящим рабочим задачам. В ней можно ошибаться, пробовать разные подходы и искать решения без риска для проекта. Такой формат позволяет не просто получить новые знания, а сразу закрепить их на практике.
Именно поэтому симуляторы постепенно становятся привычной частью корпоративного обучения.
Развитие soft skills
Если раньше развитие гибких навыков многие воспринимали как что-то второстепенное, то сегодня ситуация заметно изменилась.
Развитые cофты у IT-специалистов cстановятся все заметнее и важнее. И они начинают играть такую же важную роль, как и харды. Как уже говорилось ранее, недостаточно хорошо писать код. Все чаще от специалистов ждут умения договариваться, объяснять свои идеи, работать в команде, принимать обратную связь, решать конфликты и брать ответственность за общий результат и много чего ещё. Поэтому развитие soft skills постепенно становится такой же привычной частью обучения, как изучение новых технологий.
Одним из инструментов обучения становятся командные сессии. Их задача не только передать новые знания, но и создать пространство, где сотрудники могут вместе разбирать реальные рабочие ситуации, обмениваться опытом и искать решения сложных задач. Получается, что сама совместная работа становится частью образовательного процесса.
Микрообучение.
Про микрообучение говорят уже не первый год, но этот формат по-прежнему остается одним из самых востребованных.
Суть довольно проста. Вместо длинных курсов сотрудник получает небольшие учебные модули, которые можно пройти за несколько минут. Это могут быть короткие видео, интерактивные задания, тесты, статьи или подкасты. Такой формат гораздо проще встроить в рабочий день, чем выделять несколько часов подряд на полноценное обучение.
Интересно, что сейчас все чаще начинают говорить уже не о микро, а нанообучении до двух минут. Я, честно говоря, слабо себе представляю, чему за это время можно полноценно научить опытного IT-специалиста. Возможно, такой формат действительно подойдет для совсем небольших тем или для начинающих сотрудников.
Ну и если говорить про то, чему сейчас все учат, то это управление стрессом. Когда готовила статью, я общалась с несколькими тренерами. Почти все они рассказывали об одном и том же, доходило до смешного - могут даже предугадать запрос. Компании все чаще приходят с темами, связанными не столько с профессиональными знаниями, сколько с работой в условиях постоянных изменений.
Приятно отметить, что многие из этих направлений мы начали развивать в SM Lab еще в 2025 году, задолго до того, как они стали массовым запросом со стороны компаний.
Искусственный интеллект в обучении
Наверное, сегодня уже невозможно говорить о корпоративном обучении и ни разу не упомянуть искусственный интеллект. Давайте о наболевшем. Эта тема звучит практически на каждой конференции. Ее обсуждают HR-команды, руководители, разработчики и специалисты по обучению. Поэтому было бы странно обойти ее стороной.
Почти у каждой крупной компании уже появились собственные программы обучения работе с ИИ. И все гордятся тем, сколько людей они обучили. Но здесь возникает вполне закономерный вопрос: насколько часто эти знания используются в ежедневной работе? Ведь, как мы уже говорили ранее, главная ценность обучения заключается не в количестве обученных сотрудников, а в том, насколько меняется их поведение и рабочие процессы.
Еще одна проблема, с которой сегодня сталкиваются многие компании, это поиск экспертов по ИИ. Команды обучения «рыщут по рынку» ради специалистов, которые способны не только хорошо разбираться в технологии, но и объяснить ее понятным языком.
Мы в SM Lab, кстати, тоже столкнулись с этим в прошлом году, когда искали внешнего преподавателя для обучения сотрудников. Казалось бы, про ИИ сейчас говорят все. Но когда начинаешь искать практикующего эксперта с реальным опытом, выбор оказывается значительно меньше, чем ожидаешь.
При этом искусственный интеллект становится не только темой обучения, но и полноценным инструментом самого образовательного процесса. Сейчас ИИ используют для создания обучающих тренажеров, проверки тестовых заданий, закрепления знаний и перевода их в практические навыки. Все больше специалистов самостоятельно осваивают новые технологии и даже языки программирования, используя ИИ в качестве помощника и наставника.
Еще одно направление — создание электронных курсов. Современные ИИ-инструменты помогают быстрее готовить учебные материалы, генерировать задания, адаптировать контент под разные аудитории и значительно сокращать время подготовки образовательных программ. Благодаря этому специалисты по обучению могут уделять больше времени самому содержанию программы, а не рутинной работе.
Вызовы обучения на IT-рынке
Помимо трендов, стоит поговорить и о тех сложностях, с которыми сталкиваются команды обучения и развития в IT-компаниях буквально каждый день. Несмотря на большое количество новых инструментов и подходов, проблем меньше не становится.
Нехватка экспертов
Одна из самых болезненных тем сегодня - поиск преподавателей. Когда нужен специалист по распространенной теме, найти его обычно несложно. Совсем другая история начинается, если компании требуется эксперт в узкой технологической части.
Хороший инженер далеко не всегда становится хорошим преподавателем. И наоборот. Поэтому поиск действительно сильного эксперта иногда занимает гораздо больше времени, чем подготовка самой образовательной программы.
Доступность актуальных знаний
Есть версия, что заканчивается эра западных переводов. Мало переводной литературы по новым технологиям. Честно говоря, у меня нет ощущения, что ситуация настолько однозначна. Например, наша корпоративная библиотека технической литературы регулярно пополняется новыми изданиями благодаря сотрудничеству с издательством «Питер», которое продолжает выпускать переводы современных профессиональных изданий, включая книги O'Reilly и других зарубежных издательств. Поэтому новые материалы все же появляются, хотя вопрос их доступности действительно остается актуальным. Будет интересно узнать ваше мнение в комментариях. Ощущаете ли вы сегодня нехватку современной технической литературы на русском языке или эта проблема уже не кажется настолько острой?
Ограниченные бюджеты
Еще один вызов, с которым сегодня сталкиваются многие компании, - пересмотр бюджетов на обучение.
Во многих компаниях расходы на развитие персонала пересматриваются, поэтому командам обучения и развития приходится искать новые форматы обучения, расставлять приоритеты и выбирать те программы, которые действительно принесут максимальную пользу бизнесу.
Дефицит времени
И, пожалуй, самая неочевидная проблема — нехватка времени.
Даже если есть бюджет, качественные программы и сильные преподаватели, сотрудники далеко не всегда могут выделить время на обучение. Рабочая нагрузка растет, проекты требуют высокой скорости, а обучение приходится встраивать в уже насыщенный график. Именно поэтому все большую популярность получают короткие образовательные форматы, микрообучение и обучение непосредственно в процессе работы.
Если честно, именно время сегодня кажется мне самым дефицитным ресурсом. Не деньги и даже не технологии. Хорошие программы можно найти, экспертов тоже. А вот найти в календаре команды несколько свободных часов на развитие с каждым годом становится все сложнее.
Что делает SM Lab в 2026 году
Мы внимательно следим за мировыми тенденциями, но стараемся не копировать их буквально. Для нас важнее понять, какие идеи действительно помогают сотрудникам работать эффективнее и быстрее адаптироваться к изменениям.
Именно поэтому многие программы развития SM Lab строятся вокруг тех же принципов, о которых сегодня говорят исследователи: развитие адаптивности, обучение в процессе работы и формирование навыков, которые действительно востребованы в ежедневной практике. Расскажу о нескольких примерах, которые используем в SM Lab в 2026 году.
Развитие гибких навыков
Одним из наших основных направлений остается развитие soft skills.Мы давно заметили, что даже сильной технической экспертизы уже недостаточно. Именно поэтому в компании появился Софт-клуб. В рамках Софт-клуба мы запустили новый формат обучения, который во многом соответствует тренду на микрообучение. Вместо разовых мероприятий мы развиваем один навык в течение трех месяцев через короткие онлайн-встречи продолжительностью до полутора часов и практические задания между ними. Сейчас участники проходят программу, посвященную работе в условиях многозадачности.
Почему именно эта тема? Мне кажется, ответ очевиден. Сегодня большинству команд приходится работать быстрее, решать больше задач и достигать результатов меньшими ресурсами. Поэтому умение эффективно управлять своим временем и внутренними ресурсами становится одним из ключевых навыков.
Следующей темой станет развитие навыков публичных выступлений. На мой взгляд, это гораздо больше, чем просто умение выступать перед аудиторией. Этот навык помогает выстраивать коммуникацию, увереннее презентовать свои идеи, развивать личный бренд и структурировать мысли. Для многих специалистов именно способность понятно доносить свои идеи становится следующим шагом профессионального роста.
Менеджмент-клуб
Отдельное направление развития посвящено руководителям.
Для этого в компании существует Менеджмент-клуб. Его участники регулярно встречаются и принимают участие в образовательных мероприятиях, посвященных управлению людьми и развитию лидерских компетенций. Основная задача клуба — развитие управленческих навыков и обмен практиками между руководителями.
Сегодня руководителям приходится работать в условиях постоянных изменений, быстро принимать решения и поддерживать команды в период высокой неопределенности. Поэтому мы регулярно проводим новые встречи и образовательные мероприятия, которые помогают развивать именно эти навыки.
Инструменты развития
Помимо образовательных программ, мы в SM Lab продолжаем развивать внутренние инструменты, которые помогают сотрудникам планировать свое профессиональное развитие.
Первый из них — Оценка вклада , о ней мы уже подробно рассказывали в отдельной статье, поэтому здесь остановлюсь только на главной идее. Для нас обратная связь — это не просто способ подвести итоги работы. Она помогает увидеть сильные стороны сотрудника, определить зоны развития и понять, какие компетенции стоит усиливать в дальнейшем. Для нас это один из важных инструментов непрерывного развития.
Еще один важный инструмент — Grow.
Сегодня в системе, которую создала одна из команд SM Lab уже работает единая форма индивидуального плана развития, которой пользуются все подразделения компании.
Следующий этап, над которым мы ведём работу этим летом — запуск матриц компетенций для каждого подразделения. После внедрения сотрудники смогут самостоятельно оценивать свой текущий уровень развития, понимать, какие навыки необходимо развивать дальше, а также быстро и удобно формировать индивидуальный план развития.
Мне кажется, именно за такими системами будущее корпоративного обучения. Когда человек не просто выбирает курс из каталога, а понимает, какие компетенции ему действительно необходимо развивать и почему.
Еще один важный элемент системы развития — база знаний. Мы продолжаем развивать ее как единое пространство для обмена экспертизой и быстрого доступа сотрудников к необходимым материалам, постепенно переходя от каталога отдельных курсов к управлению знаниями и навыками.
Заключение
Мир обучения меняется быстрее, чем когда-либо. Компании все меньше оценивают количество пройденных курсов и все больше смотрят на то, как обучение влияет на реальные результаты работы. На первый план выходят адаптивность, способность быстро осваивать новые навыки и применять их на практике.
В SM Lab мы тоже продолжаем искать форматы, которые помогают не просто передавать знания, а создавать среду, где обучение становится естественной частью работы. Пожалуй, именно это сегодня кажется самым важным. Не научить человека всему. А помочь ему сохранить способность учиться дальше.
Какие изменения в корпоративном обучении замечаете вы? Какие подходы действительно помогают развивать ваших сотрудников? Какие уже начинают терять актуальность? Какие навыки, на ваш взгляд, стали наиболее востребованными за последние несколько лет? Будет интересно обсудить это в комментариях.
