Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Большая витрина: от крупнейших школ до частных авторов. Сравнивайте по цене, длительности, формату и выбирайте самый подходящий курс!
Поток HR доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 36
Как только компания начинает регулярно использовать таких специалистов как замену начинающим, она сама себе режет маржу, качество и устойчивость.
Почему? У таких специалистов "солдат спит - служба идет". Если у них есть ресурсы, то почему бы не делать работу, а не ждать пока будет таск, соответствующий их уровню ЧСВ.
Из контекста статьи можно сделать выводы:
Джуниоры создают работу для мидлов, мидлы для синиоров.
У мидлов продолжительность эксплуатации крайне низкая, буевально несколько лет. После этого мидл умирает, а на его место переводится джуниор согласно FIFO.
Джуниоры это такие существа, которые как Лунтик, появляются из ниоткуда в момент найма. А про гигантский конвейер профильных вузов мы не знаем.
Попытка кадровика написать про IT?)
Кадровик не включенный в процесс производства это пустая трата финансов.
Да и вообще не понятно зачем нужны джуны/стажёры для IT компании
Сейчас есть из кого выбирать, куча кандидатов с опытом
А в джуна надо вкладывать ресурсы (время), отвлекать других разработчиков от их непосредственных обязанностей для обучения/наставничества
А потом этот джун в которого компания вложилась уходит найдя место получше, при этом не принеся никакой пользы (чистые убытки)
И получается ситуация что компания потратила деньги на подготовку специалиста для конкурентов
Тут такой момент, что причина сокращения бюджетов на ФОТ у нас конкретно в России не ИИ а высокая ключевая ставка. Причина высокой ставке всем известна. Вот когда ставка станет низкой, тогда можно будет говорить о причине озвученной в статье. И то, тогда будет гораздо все тяжелее, так как будет сильный дефицит джунов готовых работать.
Градация senior, middle, junior была распространена в эпоху до широкого распространения языковых моделей. Рассуждать о будущем, исходя из тенденций почти ушедшей эпохи кажется не совсем правильным. Поэтому всё логично - фокус на закрытии текущих задач.
Без этого через 2–3 года неоткуда взять крепкого middle, а через 5 лет — устойчивого senior.
А действующие куда денутся? Их сейчас столько с запасом что лет на 30 хватит.
Ну да, будут сидеть 10 лет и ждать, когда же их пригласят на собеседование. Пойдут туда где деньги.
Сейчас у них путь только в такси через ближайшее сокращение.
значит, туда и пойдут. с соответствующей деградацией текущих навыков и естественной переквалификацией. они ж не могут зависнуть в стазисе ожидая когда понадобятся бизнесу
Вернётся спрос - вернутся и они. Бывший сеньйор всё равно лучше вчерашнего мидла.
Не могут. Просто многие ожидают что ситуация как-то вдруг волшебным образом исправится. И добрый волшебник на голубом вертолете пристроит их дальше выполнять за большие деньги нафиг никому не нужную работу или устроит в другое место, тоже на большую зарплату, например ведущим нейрохирургом сразу, раз ИТ в кризисе. Но реальность такова что для эти специальностей возможно уже не будет столько рабочих мест. Это рыночная экономика и общественный запрос. Были нужны программисты - теперь не нужны, нужны сварщики. Ну жизнь такая, не будет же общество из жалости содержать всех этих программистов по принципу "вдруг понадобятся" Кто будет олачивать это мероприятие? Налогоплательщики? Бизнес, который тоже не сказать что прям процветает везде за исключением единичных случаев.
А если посмотреть в другой стороны? Допустим ок, взяли джуна и обучаем его. Так он может получить опыт и уйти в другую компанию работать. Риски его ухода никто не отменял же. И другая компания, может даже конкурент, получит как раз того опытного сотрудника сразу.
Я вот лично считаю, что если бизнес заботится прежде всего о себе, то и сотрудник должен заботится прежде всего о себе. Грубо говоря, я у себя один, а компаний много.
Так что здесь не все так однозначно. Где выход, непонятно.
уйти в другую компанию работать
А зачем ему уходить? На зарплату выше?
Конечно на большую зп. Опыт уже есть, можно менять работу.
Поднимать зарплату до рыночной нет возможности?
Поднимать зарплату до рыночной нет возможности?
Это немного идеалистически звучит, в реальности так не получается. В реальности уходят на новое место из-за более высокой, а не просто некоей "рыночной" зарплаты, из-за лучших прочих условий или, нередко, совокупности факторов с произвольными весами каждого. Если вы уже получаете зарплату в рынке на своем теперешнем месте, но нашли место с зарплатой выше рынка, то предложение повышать вам зарплату до рыночной абсурдно - она и так уже рыночная. Это формальная логика. Но к ней добавляется административная логика, в которой стоимость удержания вас как ценного работника не должна превышать не только стоимость найма замены в случае вашего ухода, но и не должна провоцировать других работников искать место получше, чтобы повысить стоимость и их удержания, но эта метрика едва ли поддается объективной оценке, поэтому оценивается менеджментом субъективно, и совсем необязательно оценивается глубоко ошибочно. Ничего личного, просто бизнес - причем буквально. Менеджмент заинтересован в минимизации оплаты вашего и ваших коллег труда, вы и большинство ваших коллег заинтересованы в максимизации оплаты вашего труда. Оплата может быть как в деньгах, так и другими способами, например кому-то важно ощущать причастность к чему-то важному, значимому (субъективная оценка ощущающего), а значит эта причастность замещает собою часть денежного пособия. Покуда удается соблюдать баланс взаимоисключающих требований - все работает. Если нет - вы расстаетесь с нанимателем и ищете следующего, а может быть следующий находит вас первым и делает сверхрыночное предложение, от которого вам крайне глупо отказываться. В итоге вам некуда поднимать зарплату до рыночной, потому что она уже рыночная - просто вы нашли что-то еще лучше, и удерживать вас контрофером для вашего текущего нанимателя просто не имеет экономического смысла, а не потому, что к вам как-то недостаточно хорошо относятся или вы как-то недостаточно блестяще справлялись с рабочими обязаннастями.
Ну ок. Приходит бывший джун и просит повышения зп, имея при этом другие предложения. Это же торг как при приеме на работу, но у компании слабая позиция, т. к. она уже вложилась в обучение этого человека.
Для компании это хуже, чем нанимать нового человека, которого можно еще и прогнуть по зп. И черещ некоторое время он опять может потребовать повысить зп.
Так что опять неоднозначно.
Поднимать зарплату до рыночной нет возможности?
Если у компании есть возможность платить по рынку, то почему бы сразу не нанять специалиста с опытом?
А не тратить время на выращивания джуна, который потом так же начнёт требовать такую же зп, хотя компания в него вложилась и хочет как-то вернуть эти затраты платя зп ниже рынка
Ну тогда вы можете нанять джуна, которого выращивала другая компания, не?
Отсюда можно сделать вывод, что выращивать джуна могут себе позволить только компании с зарплатами выше рыночных.
Ну так извините, если вы берете джуна на обучение с тем расчетом что он на вас будет бартрачить за копейки пожизненно - это не только в IT, это ни в какой отрасли работать не будет. Чем выше у человека компетенции - тем более достойный доход он ищет, это ж логично. Индексируйте зарплату по среднеотраслевому уровню и никто сбегать не будет.
он может получить опыт и уйти в другую компанию работать.
Да, он может. Можно вообще никого и ничему не учить. Научишь финансиста, а он пойдёт и банк откроет. Такая себе логика. Все когда-то и где-то получали опыт, и уходили "в другую компанию работать". А из другой компании приходили сюда. Это процесс который и создаёт рынок труда. Для того чтобы он существовал, необходимо чтобы было кому уходить и приходить.
Если отраслевые компании начинают отрицать иерархию сотрудников по компетенциям (отказ от молодых специалистов) и это становится массовой сверхценной идеей, то с учётом того, что люди вообще-то стареют, рынок труда для этих отраслей очень быстро вымывается и на нём остаются только, те кто не требует обучения. И это не сеньоры, а курьеры, официанты, и т. п.
А на мой взгляд проблема не в костах, а в компетенциях на местах.
Несколько раз уже сталкивался с ситуацией, когда я сам хотел устроится в компанию на позицию Middle+, после собеседования приходил отказ. А ровно через год приходил hr с этой же компании и начинал уговаривать на позицию Senior в том же проекте. То есть руководитель и hr банально не смог подумать о том, что найми они меня раньше за меньшие деньги, за год я стал бы приносить больше пользы, чем наймут меня сейчас. Так еще возможно и тратили бы они денег меньше.
Но нет, видимо больше части менеджмента хватает компетенции планировать максимум в пределах месяца/квартала. И им нужно показывать цифры здесь и сейчас, не понимая как это повлияет на проект через год/два.
Впрочем, видимо основной вывод вашей статьи это и подтверждает
Мысль про дефицит опыта в середине воронки очень точная. Экономия на входе даёт эффект через год-два, а тогда уже поздно: мидлов взять негде, а растить некого. И да, наставничество почти нигде не считают частью работы синьора, отсюда и ощущение, что джун — это только затраты.
Огромное количество бессмысленного жирного выделения просто режет глаз. Сама статья, что неудивительно, малосвязная вода. Ладно уж нейрогенерация, но еще и настолько небрежная...
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Сохранение джунов и будущее кадровой воронки