Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Большая витрина: от крупнейших школ до частных авторов. Сравнивайте по цене, длительности, формату и выбирайте самый подходящий курс!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 125
У многих попробуй спроси сколько они зарабатывают, так им проще исповедаться, чем ответить.
У многих это пункт NDA (подписка о неразглашении) с очеь большим штрафом или другими «приятными» санкциями. Работодатель вправе считать это коммерческой тайной и действовать соответственно.
Вообще, примерные цифры можно «угадать» и именно это не позволяет избежать сильного разброса цифр…
То есть всё спокойно, если есть ощущения что бонусы примерно равны.
Вообще, примерные цифры можно «угадать» и именно это не позволяет избежать сильного разброса цифр…
То есть всё спокойно, если есть ощущения что бонусы примерно равны.
Сведения о ЗП явно прописаны в ФЗ-98 (5.5) как те, к которым не может применяться режим коммерческой тайны.
Статья 5. Сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну
Режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений:
...
5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;
просветите, а как можно проконтролировать выполнение подписки о неразглашении?
номинально у меня в трудовом договоре есть такая строка
фактически мою зп знает вся бухгалтерия и еще с десяток людей
и при всем этом я не могу сообщить о сумме перечислений никому?
номинально у меня в трудовом договоре есть такая строка
фактически мою зп знает вся бухгалтерия и еще с десяток людей
и при всем этом я не могу сообщить о сумме перечислений никому?
А как вы можете угадать сколько, например я получаю?
это не может являться коммерческой тайной согласно законодательства РФ))
да потому что или не хочется казаться лохом, или кого-то обижать.
Извините, а сколько получаете Вы?
Представил себе картину, когда кто-то получает больше тебя но очевидно менее квалифицирован (с твоей точки зрения) — готовый конфликт (и с начальством и с коллегой).
Вряд ли конфликт прям сразу. Вот если не приведут в соответствие — тогда ещё можно понять.
Так многие и поступают. НО не все правильно подбирают аргументы, которые подойдут руководителю.
Руководитель это тоже человек! Я бы сказал, что это специалист работающий в людьми. Он просто обязан быть в курсе того что у него в отделе\проект\деле творится! Ведь за срывы сроков отвечать не ушедшему из конторы человеку, а ему лично! Он не может сказать заказчику «Извините за срыв сроков, но у нас тут Вася уволился»
именно поэтому иногда менее квалифицированные васи получают больше более квалифицированных петь, потому что искать замену васе сейчас нет времени, а пете поднимать з.п. пока нет необходимости потому что его все устраивает.
и в принципе в такой ситуации все всех устраивает — начальника потому что сроки не срываются, васю и петю потому что они получают сколько хотят. и так будет продолжаться пока петя не узнает з.п. васи
после этого идилия нарушается потому что петя начинает на пустом месте требовать повышения и в итоге начальник или отказывается от прибылей (которые уже скорей всего были распланированы на будущее на расширение штата например или апгрейд железа), или срываются сроки из за ухода пети.
а пока никто ничего не знает — все ок
и в принципе в такой ситуации все всех устраивает — начальника потому что сроки не срываются, васю и петю потому что они получают сколько хотят. и так будет продолжаться пока петя не узнает з.п. васи
после этого идилия нарушается потому что петя начинает на пустом месте требовать повышения и в итоге начальник или отказывается от прибылей (которые уже скорей всего были распланированы на будущее на расширение штата например или апгрейд железа), или срываются сроки из за ухода пети.
а пока никто ничего не знает — все ок
Если это происходит месяц за месяцем… то конфликт естественно будет. Люди не любят когда из них идиотов делают.
да темы «шеф — работодатель» вообще таинственны, как космос. Бывает шеф брякнет между словом и выдаст случайно какое-то свое реальное мнение о человеке. А тот в шоке молча, он абсолютно не согласен, но запомнит точно.
просто если другой сотрудник менее квалифицирован с твоей точки зрения и ты считаешь что тебя обделяют — не факт что это реально так. ведь с точки зрения руководства картина может быть совсем другой, и у этого менее квалифицированного коллеги могут быть какие то другие таланты, за которые он и получает больше.
а может, более квалифицированный живет один, а у менее квалифицированного жена и ребенок и кредит на машину и ипотека. и найти на замену ему другого специалиста тяжело, и пусть он и менее квалифицирован — работу он свою делает, и жить и детей ему кормить тоже надо, поэтому ему и платят больше чтобы он в свободное время не левачил, а уровень свой подтягивал и на 100% отдавался работе. а более квалифицированному при этом зачем платить больше если ему и так достаточно? станет недостаточно — придет попросит надбавки, а пока лучше эти деньги куда нибудь еще вложить. Это не значит что из него идиота делают.
всякое бывает, и то, что очевидно руководству — не всегда очевидно коллеге, и он думает что из него «дурака делают» — лучше и вовсе не знать кто сколько получает.
а может, более квалифицированный живет один, а у менее квалифицированного жена и ребенок и кредит на машину и ипотека. и найти на замену ему другого специалиста тяжело, и пусть он и менее квалифицирован — работу он свою делает, и жить и детей ему кормить тоже надо, поэтому ему и платят больше чтобы он в свободное время не левачил, а уровень свой подтягивал и на 100% отдавался работе. а более квалифицированному при этом зачем платить больше если ему и так достаточно? станет недостаточно — придет попросит надбавки, а пока лучше эти деньги куда нибудь еще вложить. Это не значит что из него идиота делают.
всякое бывает, и то, что очевидно руководству — не всегда очевидно коллеге, и он думает что из него «дурака делают» — лучше и вовсе не знать кто сколько получает.
если человек знает сколько он стоит то он вправе идти к начальству и аргументированно требовать соответствующую з.п.
но при этом зачем ему знать сколько получает его коллега?
но при этом зачем ему знать сколько получает его коллега?
я имею доступы к финансовой информации и планам компании, знаю сколько дохода приносят те или иные действия, и на основе этого оцениваю сколько денег я могу принести компании и какую долю я заслуживаю.
и честно говоря я думал что когда вы говорите про профессионала вы имеете в виду именно такой способ оценки — на основе недополученной прибыли в случае вашего бездействия. Потому что — реальный способ оценки. а средние показатели по hh — нифига не показательны, имхо
и честно говоря я думал что когда вы говорите про профессионала вы имеете в виду именно такой способ оценки — на основе недополученной прибыли в случае вашего бездействия. Потому что — реальный способ оценки. а средние показатели по hh — нифига не показательны, имхо
… на основе недополученной прибыли в случае вашего бездействия.
А про это поподробнее. Как мне провести подобную оценку? Это возможно для любой должности?
в принципе это возможно для любой должности, зависит от политики руководства компании.
наша работает по философии эмпауэрмента(у кеннета бланшара про нее хорошие книги написаны), в рамках которой каждый сотрудник может легко получить доступ к любой финансовой отчетности, на которую он может прямо или косвенно влиять. При этом каждый сотрудник имеет определенную самостоятельность и в каждый момент времени волен сам решать, какой задачей ему заниматься в рамках общей цели команды. При этом отсутствуют классические иерархические структуры, все сотрудники разбиты на команды, в каждый момент времени каждая команда выполняет автономно одну общую задачу.
При этом каждая команда так или иначе нацелена на получение прибыли и смотивирована на улучшение своих показателей долей в этой прибыли. Т.е. каждый сотрудник нашей компании имеет долю либо от общего дохода компании, либо от конкретной задачи/проекта, над которым работает его команда.
таким образом, каждый сотрудник может реально оценить, какую прибыль компания получила в прошлом месяце благодаря эффективной работе его команды, и его лично, и какую могла бы получить если бы он работал еще лучше и эффективней.
очень показателен в этом плане пример недавней статьи про компанию, которая поставила на конвеер сайты по 12 т.р. многие писали в комментах мол не завидую я этим работникам и все такое. А по факту эта компания отличная возможность для роста сотрудников в личностном и профессиональном плане.
Во первых, там каждый сотрудник очень легко может посчитать стоимость часа своей работы — он знает сколько он делает сайтов в час и сколько стоит 1 сайт
Во вторых, это знание позволяет сотрудникам проводить работу над собой и искать пути оптимизации рабочего процесса, потому что они знают, что, например, если они смогут повысить собственную эффективность на 10% то компания сможет делать не 21 а 23 сайта в месяц, т.е. выручка увеличится на 24 т.р., вычитаем из нее расходы и получаем сумму потенциальной прибавки к зарплате. Обычная работа по таскам без доступа к финансовой информации не дает такой возможности.
В третьих, эта компания позволяет сотрудникам учиться не просто долбить по таскам в трекере, а оптимизировать работу команды.
Зачастую навыки управления собственным временем и оценки его стоимости, а также умение эффективно работать в команде, анализировать узкие места и исправлять их выглядят привлекательнее для работодателя, чем просто навыки программирования. Потому что как показывает практика вырастить из человека хорошего программиста легче чем хорошего командного игрока, умеющего правильно расставлять приоритеты. Потому что хороший программист (или дизайнер, верстальщик и т.д.) отличается от плохого фактически только багажом знаний и опытом. Его наработать не так сложно. Хороший же командный игрок отличается от плохого другим складом характера, привычками и системой ценностеи, а их менять гораздо сложнее.
Ну и везде где я писал про стоимость времени я имел в виду естественно стоимость времени человека для его компании, а не в смысле сколько он должен получать з.п.
наша работает по философии эмпауэрмента(у кеннета бланшара про нее хорошие книги написаны), в рамках которой каждый сотрудник может легко получить доступ к любой финансовой отчетности, на которую он может прямо или косвенно влиять. При этом каждый сотрудник имеет определенную самостоятельность и в каждый момент времени волен сам решать, какой задачей ему заниматься в рамках общей цели команды. При этом отсутствуют классические иерархические структуры, все сотрудники разбиты на команды, в каждый момент времени каждая команда выполняет автономно одну общую задачу.
При этом каждая команда так или иначе нацелена на получение прибыли и смотивирована на улучшение своих показателей долей в этой прибыли. Т.е. каждый сотрудник нашей компании имеет долю либо от общего дохода компании, либо от конкретной задачи/проекта, над которым работает его команда.
таким образом, каждый сотрудник может реально оценить, какую прибыль компания получила в прошлом месяце благодаря эффективной работе его команды, и его лично, и какую могла бы получить если бы он работал еще лучше и эффективней.
очень показателен в этом плане пример недавней статьи про компанию, которая поставила на конвеер сайты по 12 т.р. многие писали в комментах мол не завидую я этим работникам и все такое. А по факту эта компания отличная возможность для роста сотрудников в личностном и профессиональном плане.
Во первых, там каждый сотрудник очень легко может посчитать стоимость часа своей работы — он знает сколько он делает сайтов в час и сколько стоит 1 сайт
Во вторых, это знание позволяет сотрудникам проводить работу над собой и искать пути оптимизации рабочего процесса, потому что они знают, что, например, если они смогут повысить собственную эффективность на 10% то компания сможет делать не 21 а 23 сайта в месяц, т.е. выручка увеличится на 24 т.р., вычитаем из нее расходы и получаем сумму потенциальной прибавки к зарплате. Обычная работа по таскам без доступа к финансовой информации не дает такой возможности.
В третьих, эта компания позволяет сотрудникам учиться не просто долбить по таскам в трекере, а оптимизировать работу команды.
Зачастую навыки управления собственным временем и оценки его стоимости, а также умение эффективно работать в команде, анализировать узкие места и исправлять их выглядят привлекательнее для работодателя, чем просто навыки программирования. Потому что как показывает практика вырастить из человека хорошего программиста легче чем хорошего командного игрока, умеющего правильно расставлять приоритеты. Потому что хороший программист (или дизайнер, верстальщик и т.д.) отличается от плохого фактически только багажом знаний и опытом. Его наработать не так сложно. Хороший же командный игрок отличается от плохого другим складом характера, привычками и системой ценностеи, а их менять гораздо сложнее.
Ну и везде где я писал про стоимость времени я имел в виду естественно стоимость времени человека для его компании, а не в смысле сколько он должен получать з.п.
Достаточно интересная концепция, спасибо.
Как посчитать для сотрудников, которые ничего не производят (системный администратор, например, или бухгалтер)?
Как посчитать для сотрудников, которые ничего не производят (системный администратор, например, или бухгалтер)?
мы считаем через сэкономленное время других сотрудников.
т. е. например у нас есть определенный круг задач для системного администратора, которые пока выполняются одним из программистов, потому что мы посчитали что время, затрачиваемое этим программистом на работу сисадмина стоит дешевле чем з.п. системного администратора.
при этом у нас известно например что каждый час отсутствия интернета в одном кабинете нам стоит 13 тысяч рублей недополученной прибыли. обеспечение стабильного интернета — также задача сисадмина.
по бухгалтерам — у нас компания маленькая, бухгалтер только один, и занимается она не только простым подсчетом денег, а также разными оптимизациями налогов и еще какой то работой, направленной на сокращение наших расходов, я честно говоря в бухгалтерских этих вещах плохо разбираюсь. раньше мы пробовали пользоваться аутсорсинговыми компаниями, ведущими бухгалтерию, но после того как попали на штраф в 1,5 миллиона от налоговой решили что лучше взять нормального в штат. соответственно тут все совсем просто, надо только считать сколько денег сэкономлено благодаря ее действиям.
в больших компаниях типа как у нас с сисадмином — главбух занимается оптимизацией расходов, обычные бухгалтера берут на себя рутину и приносят прибыль в виде сэкономленного времени главбуха
т. е. например у нас есть определенный круг задач для системного администратора, которые пока выполняются одним из программистов, потому что мы посчитали что время, затрачиваемое этим программистом на работу сисадмина стоит дешевле чем з.п. системного администратора.
при этом у нас известно например что каждый час отсутствия интернета в одном кабинете нам стоит 13 тысяч рублей недополученной прибыли. обеспечение стабильного интернета — также задача сисадмина.
по бухгалтерам — у нас компания маленькая, бухгалтер только один, и занимается она не только простым подсчетом денег, а также разными оптимизациями налогов и еще какой то работой, направленной на сокращение наших расходов, я честно говоря в бухгалтерских этих вещах плохо разбираюсь. раньше мы пробовали пользоваться аутсорсинговыми компаниями, ведущими бухгалтерию, но после того как попали на штраф в 1,5 миллиона от налоговой решили что лучше взять нормального в штат. соответственно тут все совсем просто, надо только считать сколько денег сэкономлено благодаря ее действиям.
в больших компаниях типа как у нас с сисадмином — главбух занимается оптимизацией расходов, обычные бухгалтера берут на себя рутину и приносят прибыль в виде сэкономленного времени главбуха
Честно говоря, я удивлен, что обжегшись с бухгалтерией вы оставляете системное администрирование в качестве факультатива человеку, для которого это непрофильная деятельность.
Я так понимаю, что касательно сисадмина (или его замещающего) есть SLA и согласно ему средняя доступность должна быть не меньше определенного значения, а соответственно если она выше, то он должен получать бонус?
Я так понимаю, что касательно сисадмина (или его замещающего) есть SLA и согласно ему средняя доступность должна быть не меньше определенного значения, а соответственно если она выше, то он должен получать бонус?
Нет, просто человек, занимающийся системным администрированием, знает что если по какой то причине в офисе пропадет интернет, или наши сайты будут недоступны, или еще что-то то мы будем терпеть убытки. Размеры этих убытков легко считаются и известны.
Как и любой другой сотрудник, сисадмин имеет долю в прибыли компании. Соответственно если он работает хорошо то получает хороший бонус в виде доли от прибыли. Если плохо выполняет свою работу то компания получает меньше денег и соответсвенно его доля от этих денег также меньше. Доля в зависимости от должности может составлять от 10 до 50% и более заработной платы.
Ну т.е. например сисадмин получает 30 тысяч фикс + 0,5% дохода компании, что на руки получается около 50 тысяч если месяц прошел хорошо (т.е. в том числе сисадмин нормально работал и инет был стабильным и сайты всегда были доступны). Если он работал плохо и сайты были недоступны, менеджеры не могли работать и т.д. то доход будет меньше и на руки он получит не 50 а 40.
Поэтому у нас в компании нет необходимости в SLA и других KPI для сотрудников, от которых зависит з/п, кроме менеджеров по продажам.
Конечно, такая система оплаты труда возможна только если все сотрудники работают в полную силу, и нет людей которые сидят на чужом горбу. Поэтому испытательный срок у нас длится 3 месяца, в течении которых сотрудник получает фикс независимо ни от чего и привыкает к такой командной системе оплаты труда, и потом переходит на такую же систему как у всех.
Поэтому у нас невыполнение KPI (SLA это фактически разновидности KPI) не сказываются напрямую на зарплате, но может привести к разговору с начальством и либо лишению доли в доходе (переводу на «испытательный» режим), либо увольнению при повторяющихся проблемах. Правда такое бывало очень редко.
Как и любой другой сотрудник, сисадмин имеет долю в прибыли компании. Соответственно если он работает хорошо то получает хороший бонус в виде доли от прибыли. Если плохо выполняет свою работу то компания получает меньше денег и соответсвенно его доля от этих денег также меньше. Доля в зависимости от должности может составлять от 10 до 50% и более заработной платы.
Ну т.е. например сисадмин получает 30 тысяч фикс + 0,5% дохода компании, что на руки получается около 50 тысяч если месяц прошел хорошо (т.е. в том числе сисадмин нормально работал и инет был стабильным и сайты всегда были доступны). Если он работал плохо и сайты были недоступны, менеджеры не могли работать и т.д. то доход будет меньше и на руки он получит не 50 а 40.
Поэтому у нас в компании нет необходимости в SLA и других KPI для сотрудников, от которых зависит з/п, кроме менеджеров по продажам.
Конечно, такая система оплаты труда возможна только если все сотрудники работают в полную силу, и нет людей которые сидят на чужом горбу. Поэтому испытательный срок у нас длится 3 месяца, в течении которых сотрудник получает фикс независимо ни от чего и привыкает к такой командной системе оплаты труда, и потом переходит на такую же систему как у всех.
Поэтому у нас невыполнение KPI (SLA это фактически разновидности KPI) не сказываются напрямую на зарплате, но может привести к разговору с начальством и либо лишению доли в доходе (переводу на «испытательный» режим), либо увольнению при повторяющихся проблемах. Правда такое бывало очень редко.
Ну и зависимость з/п от дохода всей компании у нас редкость, обычно сотрудники имеют долю от проекта, над которым они работают.
После завершения проекта (например если проект это проведение конференции в казани) или при переводе с одного проекта на другой (например если дизайнер или программист переходит в команду, работающую над другим сайтом) доли меняются в зависимости от нового положения дел финансовых показателей нового проекта.
% от всей компании получают только сотрудники, имеющие возможность влиять на всю компанию соответственно — это руководитель отдела разработки, сисадмин когда он будет, офис-менеджер и т. д.
Обычные работники получают % только от своего проекта чтобы не получалось что их команда отработала хорошо а соседняя провалилась а расплачиваются за это все.
После завершения проекта (например если проект это проведение конференции в казани) или при переводе с одного проекта на другой (например если дизайнер или программист переходит в команду, работающую над другим сайтом) доли меняются в зависимости от нового положения дел финансовых показателей нового проекта.
% от всей компании получают только сотрудники, имеющие возможность влиять на всю компанию соответственно — это руководитель отдела разработки, сисадмин когда он будет, офис-менеджер и т. д.
Обычные работники получают % только от своего проекта чтобы не получалось что их команда отработала хорошо а соседняя провалилась а расплачиваются за это все.
Прошу простить за след. вопрос, ни в коем случае не хотел бы обидеть просто мне очень интересно знать подкреплена ли Ваша теория практикой? Прошу поделиться хоть каким-нибудь примером из вашего опыта
>оцениваю сколько денег я могу принести компании и какую долю я заслуживаю
Пускай вашими действиям создаётся 50% прибыли — значит ли это, что вы заслуживаете эти 50%? Нет! Если считаете, то создавайте свою фирму, берите только 50%, а остальное платите своим сотрудникам.
Пускай вашими действиям создаётся 50% прибыли — значит ли это, что вы заслуживаете эти 50%? Нет! Если считаете, то создавайте свою фирму, берите только 50%, а остальное платите своим сотрудникам.
безусловно, я и не говорил что я заслуживаю 50%.
я хотел сказать что зная расклад по доходам/расходам и собственный вес в этой структуре я могу оценить для себя какую сумму я заслуживаю как профессионал, непосредственно создающий этот доход. и также могу оценить как я могу увеличить прибыль компании благодаря своим профессиональным навыкам, и соответственно на основе этого я могу просить повышения зарплаты.
хотя в моем случае это не требуется, потому что как я выше уже писал у нас практически все сотрудники имеют долю от дохода или прибыли компании, и соответственно если я начинаю работать более эффективно это сразу автоматически сказывается на моей з/п.
доли у нас не имеют только новички, которым первое время удобнее работать по классической окладной схеме, но по мере повышения уровня вовлеченности сотрудника в рабочие процессы и повышения уровня компетенции человека все переходят на долевое участие и вопрос повышения/несоответствия ожиданиям з/п отпадает сам собой. насколько хорошо работал — столько и получил
я хотел сказать что зная расклад по доходам/расходам и собственный вес в этой структуре я могу оценить для себя какую сумму я заслуживаю как профессионал, непосредственно создающий этот доход. и также могу оценить как я могу увеличить прибыль компании благодаря своим профессиональным навыкам, и соответственно на основе этого я могу просить повышения зарплаты.
хотя в моем случае это не требуется, потому что как я выше уже писал у нас практически все сотрудники имеют долю от дохода или прибыли компании, и соответственно если я начинаю работать более эффективно это сразу автоматически сказывается на моей з/п.
доли у нас не имеют только новички, которым первое время удобнее работать по классической окладной схеме, но по мере повышения уровня вовлеченности сотрудника в рабочие процессы и повышения уровня компетенции человека все переходят на долевое участие и вопрос повышения/несоответствия ожиданиям з/п отпадает сам собой. насколько хорошо работал — столько и получил
Вам повезло, если у вас есть денежный критерий оценки труда. Не во всех компаниях такое возможно.
возможно то во всех, вопрос только в том, готово ли руководство открывать всю финансовую информацию для своих сотрудников (или хотя бы ту, на которую они могут непосредственно влиять) или не готово.
если готово — то в принципе любой сотрудник может оценить свой вклад в общую работу. Более того, часто бывает что один сотрудник, оценив ситуацию, начинает задумываться как ее можно улучшить и в итоге придумывает решение, повышающее общую эффективность не только его собственной работы, а и всего отдела (команды). В такой ситуации испытываешь удовлетворение не только от возросшего размера з/п но и моральное от чувства успешно сделанной работы и повышается мотивация работать дальше
если готово — то в принципе любой сотрудник может оценить свой вклад в общую работу. Более того, часто бывает что один сотрудник, оценив ситуацию, начинает задумываться как ее можно улучшить и в итоге придумывает решение, повышающее общую эффективность не только его собственной работы, а и всего отдела (команды). В такой ситуации испытываешь удовлетворение не только от возросшего размера з/п но и моральное от чувства успешно сделанной работы и повышается мотивация работать дальше
Да вот далеко не всегда можно оценивать, «выхлоп» от усилий может проявиться только через год или даже больше. А может не проявиться совсем. На длинных и сложных проектах это заметнее всего. А ещё более заметно в продуктовых компаниях, а не в тех, где на заказ пишут софт.
я последние три года работаю в компании, которая не пишет ничего на заказ, а продает платные услуги на собственных сайтах, проводит конференции/семинары и оказывает консалтинговые услуги.
не спорю, в такой ситуации вклад каждого отдельного сотрудника оценивать гораздо сложнее.
вариант когда выхлоп не проявился это называется впустую потраченные усилия и время.
варианты когда выхлоп проявляется через какое то продолжительное время обычно прогнозируются. тратить усилия и рабочее время на сомнительные вещи, эффект от которых неоднозначен, и не прогнозируем, мне кажется, все таки не стоит
есть у нас один проект, в который за последний год только в фонд з/п штатных и нештатных специалистов мы проинвестировали порядка 11 миллионов. для компании из 15 человек это очень немаленькая сумма, а выручки оттуда мы получили пока всего порядка миллиона рублей.
но у нас есть четкий бизнес план и прогнозы, и каждый сотрудник знает, что например если он в этом месяце затянет выполнение какой то части проекта то на самоокупаемость проект выйдет на месяц позже, и соответственно легко посчитать недополученную прибыль в таком случае.
это конечно все очень грубо, но в принципе для долгосрочных проектов тоже все поддается подсчету, хотя бы примерному, было бы желание.
не спорю, в такой ситуации вклад каждого отдельного сотрудника оценивать гораздо сложнее.
вариант когда выхлоп не проявился это называется впустую потраченные усилия и время.
варианты когда выхлоп проявляется через какое то продолжительное время обычно прогнозируются. тратить усилия и рабочее время на сомнительные вещи, эффект от которых неоднозначен, и не прогнозируем, мне кажется, все таки не стоит
есть у нас один проект, в который за последний год только в фонд з/п штатных и нештатных специалистов мы проинвестировали порядка 11 миллионов. для компании из 15 человек это очень немаленькая сумма, а выручки оттуда мы получили пока всего порядка миллиона рублей.
но у нас есть четкий бизнес план и прогнозы, и каждый сотрудник знает, что например если он в этом месяце затянет выполнение какой то части проекта то на самоокупаемость проект выйдет на месяц позже, и соответственно легко посчитать недополученную прибыль в таком случае.
это конечно все очень грубо, но в принципе для долгосрочных проектов тоже все поддается подсчету, хотя бы примерному, было бы желание.
Одна маленькая проблема есть — не у всех есть доступ к информации о полученной/неполученной прибыли. И не всех можно так оценивать.
Вот если бы ещё они указывали хотя бы вилку зарплат… У нас (Новосибирск), начиная с некоторого уровня профессионализма, уровень предлагаемой зарплаты вообще не указывается в вакансии.
А по Вашему зарлата зависит только от квалификации?
Я думаю, что она больше зависит от знакомст и отношения к человеку.
Я думаю, что она больше зависит от знакомст и отношения к человеку.
вы о гос. конторах?
В коммерческих тоже не редкость. Начиная от детей учредителей и начальства, пристроенных «к делу», заканчивая устроенными по рекомендациям людей, которым начальство доверяет, например ключевых сотрудников. Брать человека «с улицы» это большие риски, чем когда человек, в профессиональности которого ты не сомневаешься, рекомендует тебе другого профессионала.
Я обо всех структурах. Или Вы утверждаете, что в некоторых из них платят в соотвесттвии с квалификацией?
Гораздо хуже, когда выясняется, что твой подчинённый получает больше только потому, что позже нанялся. В одной из контор так было примерно. Когда случайно утёк документ с зарплатами, начальство немало кирпичей произвело, чуть ли не бунта ожидали. Но ничего не было в итоге.
наблюдал ситуацию, когда люди со стажем работы получали меньше положенного новичку только потому, что не считали свою зп недостаточной, соответственно не заикались о премиях
На мой взгляд смотреть под углом зрения «Я начальник значит по-любому должен получать больше», как не совсем умно. Зарплата и доход сотрудника в компании должна зависеть от его результата в компании.
В глубинке этого факт совсем не понимают, какой-нить старпер сидит, не в зуб ногой в технологиях и языках. Однако запросто может отдать задачу по написании проги на С++, хотя на питоне к примеру можно было бы проще и за меньший срок. Но ведь начальник!!! Спорить нельзя! Уволють.
В Москве, в конторах ориентированных на бизнес, мне больше нравится тем что если тим-лид и получает бабло, то как правило он его заслужил!
В глубинке этого факт совсем не понимают, какой-нить старпер сидит, не в зуб ногой в технологиях и языках. Однако запросто может отдать задачу по написании проги на С++, хотя на питоне к примеру можно было бы проще и за меньший срок. Но ведь начальник!!! Спорить нельзя! Уволють.
В Москве, в конторах ориентированных на бизнес, мне больше нравится тем что если тим-лид и получает бабло, то как правило он его заслужил!
Я долго думал, какое слово написать вместо «подчинённый». Описанная мной ситуация характерна скорее для неявного подчинения. То есть когда есть Вася, который работает пять лет в фирме и занимается кучей задач. И нанимают Петю, чтобы часть нагрузки с Васи снять. И Вася получает меньше Пети только потому, что тот позже него нанялся, а зарплаты индексировались значительно медленнее, чем рост цен на программистов.
В некоторых компаниях разделены управленческая и инженерная служебные лестницы. И там вполне допустима и даже постоянно происходит ситуация, когда у подчинённого инженера зарплата выше его формального руководителя-управленца.
Но вот если предположить, что «балласта» в конторе нет, а все работают в меру своих сил, то явно нездорова ситуация, когда у свеженанятого, скажем, PHP-программиста зарплата выше, чем у его соседа рядом на аналогичной должности.
Но вот если предположить, что «балласта» в конторе нет, а все работают в меру своих сил, то явно нездорова ситуация, когда у свеженанятого, скажем, PHP-программиста зарплата выше, чем у его соседа рядом на аналогичной должности.
>> PHP-программиста зарплата выше, чем у его соседа рядом на аналогичной должности.
Скажу так. Если в нашу компанию придет С++ программист и он через 3 месяца будет выполнять в 3 раза больше, при этом не в ущерб качеству чем кто-либо из старожилов. То не только не буду бухтеть, если ему «вдруг» повысят ЗП в 3 раза больше, но и почту за честь работать рядом с ним!
Я к тому что «Новички» разные бывают!
Скажу так. Если в нашу компанию придет С++ программист и он через 3 месяца будет выполнять в 3 раза больше, при этом не в ущерб качеству чем кто-либо из старожилов. То не только не буду бухтеть, если ему «вдруг» повысят ЗП в 3 раза больше, но и почту за честь работать рядом с ним!
Я к тому что «Новички» разные бывают!
У него при старте (свеженанятый) была з/п выше. Он ещё даже и не проявил себя никак, а уже такая фигня. И он даже не какой-то особенный гений, просто так случилось, что при старте з/п получалась больше, чем у сотрудника со стажем. Был такой период в районе 2006-2007 г.
все зависит от опыта человека и того какое он впечатление произвел на собеседовании.
если была выше ЗП и он был не зять\брат\сват то наверное в такой ЗП была причина?
если была выше ЗП и он был не зять\брат\сват то наверное в такой ЗП была причина?
Это просто контора была жадная, не индексировала своевременно сотрудникам зарплату. Ну, собственно, они от этого в том числе и пострадали, когда от них половина штата разбежалась.
Распространенная ситуация. Одного человека наняли, скажем, 5 лет назад за 20к и постепенно подняли ему зарплату до 30к (10% в год компенсация инфляции к примеру, со сложными процентами лень заморачиваться), а сейчас никто с такими требованиями не пойдёт на 30к, минимум 40 подавай, а то и 50. И вот на новую вакансию фонды скрипя сердцем выделяют, после того как на 30 не пришло ни одного нормального резюме, а на уже работающего человека «забывают», хотя его квалификация не хуже и в курс дела его вводить не нужно.
у меня был случай когда я получал больше чем мой начальник. Бобук, кстати, неоднократно говорил, что у него есть подчиненные которые получают больше него.
Почему, если ты начлаьник, ты должен получать больше? :)
Почему, если ты начлаьник, ты должен получать больше? :)
В/О автоматически добавляет +XXX к з/п?
Мог сравнить работу в глубинке и работу в Москве. Ситуации разные! В моем родном городе после получения диплома, а я уже работал инженером на тот момент, мне повысили категорию, хотя знаний программирования у меня не прибавилось! В Москве наличие В\О давало повод пообщаться с HR при поиске работы. При этом ни в одной из контор в которых проработал в Москве В\О не являлось хоть каким-то преимуществом. Скажу даже так: один из моих бывших шэфов обмолвился что у него неполное высшее. Поэтому сейчас и советую своим знакомым: развивайте в себе навыки, но помимо профессиональных учитесь также и продавать себя!
В государственных учереждениях на многие должности без в/о попросту не возьмут.
И чем после этого мы отличаемся от «ночных бабочек»?
Согласен. Я тоже за второй вариант. Но только при наличии прозрачной грамотной премиальной схемы.
второй вариант для всех должностей, кроме менеджеров по продажам.
у продавцов система выплат (фиксированная часть, % от продаж, надбавки за kpi) едины для всех, поэтому их з/п все могкт легко посчитать по ежемесячному финансовому отчету, который также доступен всем желаюшим. знать сколько зарабатывает коллега в данном случае полезно потому что стимулирует стремление работать над собой и получать столько, сколько получают лучшие
остальные люди (программисты, дизайнеры, верстальщики, маркетологи и т.д., т.е. люди, непосредственно не риносящие выручку) получают столько, на сколько договорятся на собеседовании и ежеполугодной переиндексации зарплат. соответственно знать сколько получает коллега в данной ситуации не имеет смысла — каждый получает столько, на сколько он себя оценивает.
А сравнивать с другими коллегами и говорить «у меня есть в.о. а у него нет — почему у него больше» — имхо неверный и деструктивный для компании путь. верный " я получил в.о. и теперь моя результативность выросла на 10%, хочу больше з.п." Потому что на 100% реальные результаты работы отдела и каждого из сотрудников может знать только руководитель, а если сотрудники начинают сравнивать з.п. и делать какие то выводы на основе этого — обычно ни к чему хорошему не приводит.
у продавцов система выплат (фиксированная часть, % от продаж, надбавки за kpi) едины для всех, поэтому их з/п все могкт легко посчитать по ежемесячному финансовому отчету, который также доступен всем желаюшим. знать сколько зарабатывает коллега в данном случае полезно потому что стимулирует стремление работать над собой и получать столько, сколько получают лучшие
остальные люди (программисты, дизайнеры, верстальщики, маркетологи и т.д., т.е. люди, непосредственно не риносящие выручку) получают столько, на сколько договорятся на собеседовании и ежеполугодной переиндексации зарплат. соответственно знать сколько получает коллега в данной ситуации не имеет смысла — каждый получает столько, на сколько он себя оценивает.
А сравнивать с другими коллегами и говорить «у меня есть в.о. а у него нет — почему у него больше» — имхо неверный и деструктивный для компании путь. верный " я получил в.о. и теперь моя результативность выросла на 10%, хочу больше з.п." Потому что на 100% реальные результаты работы отдела и каждого из сотрудников может знать только руководитель, а если сотрудники начинают сравнивать з.п. и делать какие то выводы на основе этого — обычно ни к чему хорошему не приводит.
На нефтезаводе среди слесарей КИПиА никогда тайн между собой не было, хотя можно эти выплаты назвать индивидуальными. С другой стороны, каждый знает за что он получает деньги, а за что не получает, но мог бы получить, поэтому скрывать смысла нет.
Даю такой ответ, поскольку в других «компаниях» работать не доводилось, сам студент :)
Даю такой ответ, поскольку в других «компаниях» работать не доводилось, сам студент :)
когда система выплат у всех одинакова и соответственно по результатам месяца легко оценить кто сколько получает то скрывать смысла нет.
но у программистов например з.п. зачастую фиксированная и в рамках отдела индивидуальна у каждого и определяется руководителем по одному ему ведомым критериям (начиная от собственно компетенции и заканчивая лидерскими навыками, инициативностью, амбициями, наличия жены/детей/кредитов и т.д.) и в такой ситуации знать кто сколько получает совершенно не нужно, потому что система не прозрачна и будут конфликты, претензии и т.д.
но у программистов например з.п. зачастую фиксированная и в рамках отдела индивидуальна у каждого и определяется руководителем по одному ему ведомым критериям (начиная от собственно компетенции и заканчивая лидерскими навыками, инициативностью, амбициями, наличия жены/детей/кредитов и т.д.) и в такой ситуации знать кто сколько получает совершенно не нужно, потому что система не прозрачна и будут конфликты, претензии и т.д.
У нас в компании квартаьлные бонусы в процентах от зарплаты: зарплата не известна, а размер процента — бонус — открытая инфа. Более того, на каждом квартальном собрании рассказывается почему каждый из нас получил тот или иной бонус.
По-моему, прозрачность выплат (не только сколько, но и за что) стимулирует работников развиваться, а если случайно узнаешь, что коллега получает в два раза больше, но не понимаешь за что, то это демотивирует.
В случае 2 в крупных компаниях может возникать интересная ситуация когда непосредственный начальник не знает сколько получают его подчиненные. С моей точки зрения это неправильно и сильно мешает реально оценивать работу (полезность) сотрудников.
как это. с трудом могу представить, чтобы мой начальник не знал размер моего оклада (он же мне его и озвучивал при приеме) и надбавок-премий (он их подписывает раз в месяц)
Оклад обсуждается в HR-ом и неким «большим начальником». А непосредсвенный начальник тимлид или менеджер не знает окладов людей в команде.
Подтверждаю, сталкивался. По сути размер зарплаты обсуждается только с гендиром после положительного «технического» собеседования.
У меня на предыдущей работе спалились: бонус консультанта (миллион с лишним) случайно положили на карту стажеру-однофамильцу, который получал 13000 :)
Скрывать такие вещи правильно, чтобы не провоцировать конфликты и зависть.
Скрывать такие вещи правильно, чтобы не провоцировать конфликты и зависть.
У точ так же на военную кафедру на халяву прошел чувак) Кто первых из 'Моисеевых' пришел, того и взяли.)
Скрывать правильно, но на 100% невозможно. Утечки будут обязательно, без этого никуда. (Везде где работал открыто не разглашалось, но всё равно внутри коллектива все знали кто сколько получает.)
Ну так я подозреваю, что консультант этих денег заработал гораздо больше, чем стажёр. Вот если бы другому стажёру начислили миллион, тогда стоило бы возмущаться.
и как выкрутились? по ТК вроде как «что на руки попало-то пропало»
У нас — заработная плата индивидуальна и не афишируется, а вот размер премии — процент от заработной платы (чем больше работаешь — тем выше процент), известен.
Любопытно, что послужило причиной такого опроса?
Я в своей команде установил зарплаты индивидуально и они не афишируться. Основная причин это нежелание дополнительных трений в колективе.
На днях была свидетелем крупного конфликта, который разгорелся в одной компании в отделе тестирования. Начальник отдела тестирования (и по совместительству его основатель) имеет сравнительно небольшой по сравнению с одним из новых сотрудников опыт работы (я беру только временную хаоактеристику), но однозначно более ценный (несколько лет работы в одной из крупнейших западных компаний). Конфликт разгорелся настолько нешуточный, что чтобы усмирить новоиспеченного коллегу, пришлось вмешаться директору, провести аттестацию обоих и предоставить результаты. Отсюда вывод: мы можем быть о себе сколько угодно высокого мнения, но это не значит, во-первых, что оно единственное, а во-вторвх, что верное. Именно поэтому гораздо проще держать всех в неведение. И еще: если человеку с хорошими скилами мало платят, возможно он просто не умеет торговаться.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
В вашей компании публично известны суммы выплат и бонусов?