Комментарии 61
В колл-центрах своя отчетность. А если руководитель не знает, кто из его персонала тянет, а кто нет, и верит только цифровым отчетам, то получаем отчеты вида «сколько строк кода программист написал за день».
Давайте скажем так: работники идут на ту з/п, которую обсуждают при приеме на работу, понимая, сколько работы на рынке труда за такие деньги в нее может быть заложено. При грамотной постановке задачи, конечно. У адекватного руководителя, будьте уверены, и работники «впрягаются и тянут», а вот если попадается «своеобразный» работодатель, то трекинг времени я бы посоветовал заменить в вашем посте на трекинг адекватности руководства.
Сам видел руководителя, который собрал работников, и сказал — я вам буду платить маленькую фиксированную часть з/п, а остальное — проценты с обработанных заказов. Вы сами заказы видите, сами и понимаете, как что ускорить. Фиксированная часть у него стала от силы 1/3 от прежней з/п. Работники поднапряглись, почувствовали обратную связь, и в первый же месяц наработали кто на 100, кто на 150, а кто и на 200% от прежних (до «реформы» этой) своих з/п.
Что сделал «хороший руководитель», когда увидел цифры итогов? Сказал — «что-то много вы заработали», и каждому вписал по штрафу, или иному вычиту, чтобы з/п стала не выше старой.
Давайте скажем так: работники идут на ту з/п, которую обсуждают при приеме на работу, понимая, сколько работы на рынке труда за такие деньги в нее может быть заложено. При грамотной постановке задачи, конечно. У адекватного руководителя, будьте уверены, и работники «впрягаются и тянут», а вот если попадается «своеобразный» работодатель, то трекинг времени я бы посоветовал заменить в вашем посте на трекинг адекватности руководства.
Сам видел руководителя, который собрал работников, и сказал — я вам буду платить маленькую фиксированную часть з/п, а остальное — проценты с обработанных заказов. Вы сами заказы видите, сами и понимаете, как что ускорить. Фиксированная часть у него стала от силы 1/3 от прежней з/п. Работники поднапряглись, почувствовали обратную связь, и в первый же месяц наработали кто на 100, кто на 150, а кто и на 200% от прежних (до «реформы» этой) своих з/п.
Что сделал «хороший руководитель», когда увидел цифры итогов? Сказал — «что-то много вы заработали», и каждому вписал по штрафу, или иному вычиту, чтобы з/п стала не выше старой.
Когда читаю подобные статьи, то все время задаюсь вопросом, а когда же, наконец, руководители, дойдут до мысли, что лояльность — штука обоюдная?
Рассматривая персонал как сброд бездельников и быдло, как это описано в вашей статье, вы получаете соответствующее отношение к себе. Все логично. Поступай с людьми так же, как хотел, чтобы поступали с тобой. Люди прекрасно чувтсвуют отношение к себе и платят в ответ такой же монетой, либо уходят туда, где отношение будет человеческое.
В итоге контора благодаря своему отношению, теряет специалистов и получает в остатке тот персонал, который вы описали.
Рассматривая персонал как сброд бездельников и быдло, как это описано в вашей статье, вы получаете соответствующее отношение к себе. Все логично. Поступай с людьми так же, как хотел, чтобы поступали с тобой. Люди прекрасно чувтсвуют отношение к себе и платят в ответ такой же монетой, либо уходят туда, где отношение будет человеческое.
В итоге контора благодаря своему отношению, теряет специалистов и получает в остатке тот персонал, который вы описали.
Адекватный руководитель итак должен знать кто у него «специалист», а кто «клерк». Правильная мысль — за специалистом следить не надо, это даже вредно. А за клерком иногда даже нужно, ибо довольно много людей ищут работу, чтобы получать ЗП за приход на неё.
>ибо довольно много людей ищут работу, чтобы получать ЗП за приход на неё.
Обычно такую работу получают по блату, а те кто устраивался своими силами горбатятся не покладая рук и учатся и работают за копейку.
Обычно такую работу получают по блату, а те кто устраивался своими силами горбатятся не покладая рук и учатся и работают за копейку.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Откуда появилось слово «переработка»? Если переработки требуются, да ещё и на постоянной основе — с бизнесом что-то не так.
Эффективный сотрудник — который работает, а не занимается ИБД в присутствии начальника. Не-эффективный — наоборот.
Я лично наблюдал несколько примеров сотрудников, которые пол-дня могут делать журавликов, изучать ебей, чатиться вконтактике. Продуктивность соответствующая.
В небольшом коллективе таких персонажей видно сразу и, как-правило от них избавляются быстро и решительно.
Если компания большая, где отделы по 50-100 человек, там ответственность равномерно размазывается. А по принципу «Разбитых окон», при появлении в подобном коллективе 1-2 оболтуса захворать может весь отдел за исключением пары перфекционистов, которые и будут тащить.
Эффективный сотрудник — который работает, а не занимается ИБД в присутствии начальника. Не-эффективный — наоборот.
Я лично наблюдал несколько примеров сотрудников, которые пол-дня могут делать журавликов, изучать ебей, чатиться вконтактике. Продуктивность соответствующая.
В небольшом коллективе таких персонажей видно сразу и, как-правило от них избавляются быстро и решительно.
Если компания большая, где отделы по 50-100 человек, там ответственность равномерно размазывается. А по принципу «Разбитых окон», при появлении в подобном коллективе 1-2 оболтуса захворать может весь отдел за исключением пары перфекционистов, которые и будут тащить.
Моя работа, например, заключается в основном в том, чтобы всегда быть начеку и если что-то сломается — оперативно починить. Есть немало должностей, на которых не требуется 8 часов подряд продуктивно стучать по клавиатуре, но если фирма введёт контроль, то в первую очередь достанется как раз таки им.
Сдуру можно и многочлен сломать.
Мы все прекрасно понимаем, что если сисадмин плюёт в потолок — значит IT хозяйство работает, как часы, а это признак хорошего спеца.
С другой стороны есть условный менеджер по продажам «Маша», которая «Я девочка и не хочу звонить, я хочу платице и новый статус вконтакте» ©.
Да, ей может не везти с потенциальными клиентами. Лично я ВСЕГДА посылаю в пешее-эротическое всяких звонящих мне Маш предлагающих купить «крайне нужную» мне itemName. Но как определить — от неё нет прибыли потому-что попадает на таких редисок, как я или потому-что не пытается?
У каждой профессии свои критерии «хорошо работает». У программиста — код, который не падает и соответствует ТЗ, у сисадмина — отлаженная работа сети, телефонии и прочего офисного оборудования, у тестера — минимум багов, всплывающих у заказчиков, у Бендера — количество согнутых балок в единицу времени.
Мы все прекрасно понимаем, что если сисадмин плюёт в потолок — значит IT хозяйство работает, как часы, а это признак хорошего спеца.
С другой стороны есть условный менеджер по продажам «Маша», которая «Я девочка и не хочу звонить, я хочу платице и новый статус вконтакте» ©.
Да, ей может не везти с потенциальными клиентами. Лично я ВСЕГДА посылаю в пешее-эротическое всяких звонящих мне Маш предлагающих купить «крайне нужную» мне itemName. Но как определить — от неё нет прибыли потому-что попадает на таких редисок, как я или потому-что не пытается?
У каждой профессии свои критерии «хорошо работает». У программиста — код, который не падает и соответствует ТЗ, у сисадмина — отлаженная работа сети, телефонии и прочего офисного оборудования, у тестера — минимум багов, всплывающих у заказчиков, у Бендера — количество согнутых балок в единицу времени.
Но как определить — от неё нет прибыли потому-что попадает на таких редисок, как я или потому-что не пытается?
По логам телефонии? Количество и продолжительность звонков?
И чем это отличается от программы контроля за сотрудниками? Кроме того, что это не очень удобно и придётся собирать логи, читать и анализировать самостоятельно?
Тем, что система контроля лезет в личные данные работника (скриншоты рабочего стола, кейлоги, логи HTTP), а статистика звонков — нет.
Ну так это вопрос к конкретной программе, а не к принципу в целом. Повторюсь — сдуру можно понапридумывать и покруче. В крупных компаниях (как отечественных, так и западных) вон следять за тем, что сотрудники постят в социальных сетях и могут в любой момент попросить на выход, если не понравилась порода котика, выложенного на стену.
Не надо доводить до абсурда простую идею проверки работает сотрудник или тратит своё время и ресурсы компании впустую. Тем-более, что в том или ином виде эта проверка есть практически в каждой организации. Но где-то косвенно, а где-то буквально следят и конспектируют каждый чих.
Не надо доводить до абсурда простую идею проверки работает сотрудник или тратит своё время и ресурсы компании впустую. Тем-более, что в том или ином виде эта проверка есть практически в каждой организации. Но где-то косвенно, а где-то буквально следят и конспектируют каждый чих.
Да, и кстати, чего это скриншоты рабочего стола компьютера (являющегося собственностью организации) и логи HTTP (трафик которого оплачен организацией) в рабочее время вдруг стали личными данными?
Не каждый аппарат принадлежит компании.
Я лично пошлю в дальнее путешествие любого, кто предложит мне поставить на мою машину кейлогер.
Я лично пошлю в дальнее путешествие любого, кто предложит мне поставить на мою машину кейлогер.
) примерно по этому-же я отказываюсь от корпоративного телефона.
А что вы будете делать, если вам покажут вашу подпись в трудовом договоре, где вы обязуетесь выполнять распоряжения руководителя?
Кстати, многие «типовые договора» имеют пункт по которому вы разрешаете компании сбор и обработку своих личных данных.
А что вы будете делать, если вам покажут вашу подпись в трудовом договоре, где вы обязуетесь выполнять распоряжения руководителя?
Кстати, многие «типовые договора» имеют пункт по которому вы разрешаете компании сбор и обработку своих личных данных.
Эта бумажка у меня на столе лежит без моей подписи. Пока юрист не соизволит прийти объясниться за ряд пунктов.
Если вы настолько ценный специалист, что руководство закрывает глаза на то, что вы работаете без договора — значит репутацию вы заработали.
Вышеупомянутую «Машу» же просто пошлют куда подальше с таким подходом, т.к. её низкоквалифицированные задачи вполне может выполнять свеже-нанятая «Даша».
Повторюсь ещё раз — хороших спецов не надо контролировать, они потому и спецы, что сами знают как работать. Контроль может (ключевое слово) понадобиться за т. н. «планктоном».
Вышеупомянутую «Машу» же просто пошлют куда подальше с таким подходом, т.к. её низкоквалифицированные задачи вполне может выполнять свеже-нанятая «Даша».
Повторюсь ещё раз — хороших спецов не надо контролировать, они потому и спецы, что сами знают как работать. Контроль может (ключевое слово) понадобиться за т. н. «планктоном».
Каждый человек имеет право на то, чтобы к нему относились как к человеку, а не собственности или скоту. Если по требованию руководства договора будут составляться для работы с людьми, а не бесправным скотом, все будет хорошо.
К сожалению у нас все стараются сделать так, чтобы заставить всех работать по сути бесплатно. Понятное дело, что за такое они получают противодействие в той или иной форме.
К сожалению у нас все стараются сделать так, чтобы заставить всех работать по сути бесплатно. Понятное дело, что за такое они получают противодействие в той или иной форме.
Вот по тому славянские страны и находятся в перманентно-тяжёлой ситуации, что одни стараются сэкономить на работниках, а другие в отместку не работают… или наоборот… одни не работают, а другие из-за этого экономят.
Это фактически в любой стране присутствует. Это от людей в руководстве кампании зависит, а не от страны. Просто в некоторых странах людям привычнее быть на положении безвольного скота.
Forbes проводил исследование, по результату которого выяснилось, что производительность труда в России в 3 раза ниже, чем в США. Хотя, судя по отзывам там контроль за сотрудниками (да и вообще за гражданами) намного выше, чем у нас.
Это никак не противоречит моим словам выше.
А теперь сравните среднюю стоимость часа работы в РФ и США и приятно удивитесь. Так же вы удивитесь тем, что включено в трудовой договор сотрудника в США (того, который работает больше), ну и добейте все это не глупыми утверждениями о контроле сотрудников посредством ПО, а отношением руководства к специалистам (читай «сотрудникам»)
Да при чём тут ПО? Я говорил совсем о другом. Но юношеский максимализм в купе с чёрно-белым восприятием мира не даёт адекватно воспринимать мои слова.
Есть люди (и очень много) которые ходят на работу — только отсидеть 8 часов. Из-за них страдает бизнес, экономика и моя вера в будущее человечества. И на самом деле никому не важен его богатый внутренний мир и его прекрасные душевные качества — он не выполняет работу, которую должен.
Иногда контроль за сотрудниками нужен. Как он будет осуществляться — другой вопрос. Будет это начальник за спиной, специально ПО или контроль пресловутых логов офисной АТС — не важно.
Если контроля не будет, то до момента «Х», когда станет ясно, что конкретный сотрудник приносит только убыток может пройти много времени.
Я таких людей вижу постоянно, где-то от них быстро избавляются, где-то руководству всё-равно, где-то эти люди протеже «хороших людей». И не надо мне говорить, что вас окружают исключительно всецело преданные делу люди, перфекционисты, безукоризненно выполняющие свои трудовые обязанности. Такие люди есть, но их мало и сконцентрированы они в основном в инженерных подразделениях.
Есть люди (и очень много) которые ходят на работу — только отсидеть 8 часов. Из-за них страдает бизнес, экономика и моя вера в будущее человечества. И на самом деле никому не важен его богатый внутренний мир и его прекрасные душевные качества — он не выполняет работу, которую должен.
Иногда контроль за сотрудниками нужен. Как он будет осуществляться — другой вопрос. Будет это начальник за спиной, специально ПО или контроль пресловутых логов офисной АТС — не важно.
Если контроля не будет, то до момента «Х», когда станет ясно, что конкретный сотрудник приносит только убыток может пройти много времени.
Я таких людей вижу постоянно, где-то от них быстро избавляются, где-то руководству всё-равно, где-то эти люди протеже «хороших людей». И не надо мне говорить, что вас окружают исключительно всецело преданные делу люди, перфекционисты, безукоризненно выполняющие свои трудовые обязанности. Такие люди есть, но их мало и сконцентрированы они в основном в инженерных подразделениях.
Есть люди (и очень много) которые ходят на работу — только отсидеть 8 часов.Да, как очень хороший пример — руководитель, озадаченный вопросом слежки за своими сотрудниками ;) (я надеюсь Вы понимаете о чем я...)
Иногда контроль за сотрудниками нужен. Как он будет осуществляться — другой вопрос.В таком случае, что это «недопровокация» делает на просторах Хабра? Может быть ей место в желтой прессе?
Будет это начальник за спиной, специально ПО или контроль пресловутых логов офисной АТС — не важно.Вот как раз данный вопрос крайне важен, как и со стороны руководителя, так и со стороны его команды. Если за моей спиной будут постоянно стоять и смотреть мне в монитор, спрашивая что я делаю — я быстрее встану и уйду, собрав вещи, чем смогу выдавить из себя стремление «лучше» работать.
Если контроля не будет, то до момента «Х», когда станет ясно, что конкретный сотрудник приносит только убыток может пройти много времени.У хорошего руководителя на это уйдет не более пары-тройки месяцев (в зависимости от задач, выполняемых сотрудником, конечно), а после этого можете смотреть ответ на первую цитату, если Вы конечно поняли о чем я… :)
Да, как очень хороший пример — руководитель, озадаченный вопросом слежки за своими сотрудниками ;)
Если он озадачен слежкой ради слежки — он самодур и латентный извращенец. Слежка — крайний вариант действий, когда уже всё ужасно (кстати, на моей памяти несколько раз именно слежка позволяла вычислить товарищей, таскающих со склада оборудование или катающихся под предлогом командировки на служебном авто в соседнюю область к любовнице). В моих постах я говорил о контроле работы сотрудников. Это разные вещи.
В таком случае, что это «недопровокация» делает на просторах Хабра? Может быть ей место в желтой прессе?
При чём тут недопровокация и жёлтая пресса. В том или ином виде контроль есть во всех организациях. Где-то это месячная отчётность по выполнению плана, где-то анализ уже всех задолбавших телефонных звонков, а кто-то действительно «палит» мониторы через шпионское ПО. Это выбор каждого руководителя, он имеет на это право.
Если за моей спиной будут постоянно стоять и смотреть мне в монитор, спрашивая что я делаю — я быстрее встану и уйду,
Здесь надо самому себе ответить на вопрос — а даёте ли вы повод стоять у себя за спиной и спрашивать что вы делаете? Если даёте — какие претензии, если вы в этом вопросе чисты — имеете полное моральное право послать лесом. Если вы хороший специалист, а руководитель адекватный — он пойдёт. Если руководитель неадекватный самодур, то из-за разницы в субординации пойдёте вы.
У хорошего руководителя на это уйдет не более пары-тройки месяцев
Вот, если руководитель НЕ контролирует работу сотрудника, а просто ставит задачи, после чего возвращается к бюрократии, бюджетам, отчётам, планам, снова отчётам (селяви!) этот срок может растянуться. Какой тут базовый контроль? Да те-же отчёты. 2-3 месяца в лучшем случае, чтобы понять что что-то идёт не так, ещё 2-3 месяца на то, чтобы окончательно убедиться, что сотрудник занимается ИБД. Итого считай пол-года псу под хвост и срыв планов.
Ну так тут явно в фирме отсутствуют KPI, которые бы отражали текущую картину на каждом уровне организации. Настроить процессы и мониторинг? Да неее это вся для лохов и хипстеров… Проще же закручивать гайки на местах, правда?
Настроить процессы и мониторинг?
Ну так, блин! О чём я и пытаюсь донести мысль напротяжении десятка постов. Процесс, мониторинг, аналитика. Без этого никак. Есть отдельные группы специальностей и отдельные специалисты к которым это не применимо… или не нужно. Но за остальными мониторинг (он-же контроль) должны осуществляться. Если проявляются признаки ухудшения производительности — надо присмотреться, выяснить причину. Без понимания сути происходящего с конкретным человеком не получится нормально выпрямить ситуацию.
Нет же, блин, решили, что я за тотальный надзор за каждым чихом, ещё и карму в минус загнали, что я ответить не могу особо.
Для больших компаний ПО для контроля производительности сотрудников нужно. Но моё мнение — не то, которое шпионит за их действиями (это отдельная категория, применимая в экстренных случаях). Нужны экспертные системы позволяющие на основе открытых и доступных данных автоматически проводить аналитику производительности организации для выявления узких мест. Да, возможно потребуется доп. соглашение на сбор и обработку личных данных (во многих крупных организациях сотрудники их подписывают).
Надо учесть, что в организациях с численностью больше 100 человек руководитель уже физически не может контролировать все процессы. А планёрки, совещания и отчёты зачастую только съедают время и не позволяют построить общую картину. В том-числе и по причине «человеческого фактора».
Надо учесть, что в организациях с численностью больше 100 человек руководитель уже физически не может контролировать все процессы. А планёрки, совещания и отчёты зачастую только съедают время и не позволяют построить общую картину. В том-числе и по причине «человеческого фактора».
У менеджера по продажам — процент с продаж. Если продаж нет, менеджер увольняется сам, т.к. ничего не зарабатывает. Почему их нет — это вопрос, который должен волновать руководителя только применительно к предприятию, не к конкретному менеджеру.
Если окажется, что она круглые сутки обзванивает клиентов — что это поменяет?
Очень многое. Если она не умеет «впаривать» товар. Можно отправить её на обучение, например. Если человек хочет работать — это будет видно. Если не хочет — тоже.
Так все таки какую мне метрику использовать, чтобы понять что человек умеет и хочет работать?
К каждому человеку свой подход. К каждой специальности свой подход.Я нигде не говорил, что есть «серебряная пуля».
Программист пишет хороший код, багов много на тесте? А в продакшине? Задачи закрываются во время? Так зачем его контролировать?
Постоянный срыв дедлайнов? Постоянные жалобы заказчиков? Где искать проблему? Может программист не такой-уж и хороший? Что с ним тогда делать? Дать ему наставника? Отправить на курсы повышения? Нагрузить книгами и не давать некоторое время сложных для него задач? Уволить? Может у него в лично жизни чёрная полоса, проблемы в семье или со здоровьем. Может вина руководителя в том, что ставятся нереальные сроки, глупые задачи или при постановке задач не учитывается уровень.
Это всё решать вам. Но чтобы принять решение нужно понимать что имено идёт не так. Вы можете видя человека в лучшем случае несколько раз в месяц мимоходом (для крупных компаний это — норма) назвать причину недостаточной на ваш взгляд производительности?
Программист пишет хороший код, багов много на тесте? А в продакшине? Задачи закрываются во время? Так зачем его контролировать?
Постоянный срыв дедлайнов? Постоянные жалобы заказчиков? Где искать проблему? Может программист не такой-уж и хороший? Что с ним тогда делать? Дать ему наставника? Отправить на курсы повышения? Нагрузить книгами и не давать некоторое время сложных для него задач? Уволить? Может у него в лично жизни чёрная полоса, проблемы в семье или со здоровьем. Может вина руководителя в том, что ставятся нереальные сроки, глупые задачи или при постановке задач не учитывается уровень.
Это всё решать вам. Но чтобы принять решение нужно понимать что имено идёт не так. Вы можете видя человека в лучшем случае несколько раз в месяц мимоходом (для крупных компаний это — норма) назвать причину недостаточной на ваш взгляд производительности?
Если я вижу моего непосредственного подчиненного всего несколько раз в месяц мимоходом, то очевидно, что проблема заключается в недостатке коммуникации. Все эти вопросы, которые вы описали, они решаются исключительно коммуникацией и уж тем более не получится решить эти проблемы с помощью слежки за сотрудниками.
У меня есть знакомые руководители у которых в непосредственном подчинении 50-100 сотрудников. Кабинет руководителя отдельно, сотрудники в здоровенном опен-спейсе отдельно. Удели каждому 5 минут общения, получишь 500 минут, а это 8 с копейками часов. Не всегда есть возможность общения.
И опять всплыло слово слежка. Я говорил о контроле. Разделяйте понятия.
И опять всплыло слово слежка. Я говорил о контроле. Разделяйте понятия.
У меня есть знакомые руководители у которых в непосредственном подчинении 50-100 сотрудников
Звучит как ошибка менеджмента. Как раз та ситуация, когда надо разбить сотни сотрудников на группы и назначить каждой группе руководителя. Возможно из числа тех же сотрудников.
Я прекрасно разделяю понятия, а вот вы пытаетесь подменить эти понятия.
Каким образом кейлоггер поможет в достижении целей, поставленных перед компанией?
И кстати, kickidler позиционируется как система слежения, такие дела.
Под контролем понимается система наблюдения и проверки процесса функционирования и фактического состояния управляемого объекта…
Таким образом, контроль является процессом, обеспечивающим достижение системой поставленных целей путём сравнения фактического состояния системы с желаемым.
Каким образом кейлоггер поможет в достижении целей, поставленных перед компанией?
И кстати, kickidler позиционируется как система слежения, такие дела.
Википедия:
Чувствуете отличие от слежки? Выше я писал, что слежка — крайний случай, когда есть явные факты нарушения правил и/или законов, в т.ч. административные и уголовные.
Контроль может осуществляться на основе открытых данных (логи телефонных звонков менеджера по продажам, например). Но делать анализ этих данных вручную — муторно, долго, неудобно и требует специфичных знаний. Можно доверить сбор, обработку и построение отчётности специальному ПО.
Вот если будет видно, что где-то просадка нужно искать её причину. И как показывает мой жизненный опыт — как правило просадка в людях и их отношению к работе.
Покажите мне мой пост, где я говорил, что надо ставить кейлогер на машины сотрудников просто так без причины?
Контроль осуществляется на основе наблюдения за поведением управляемой системы с целью обеспечения оптимального функционирования последней (измерение достигнутых результатов и соотнесение их с ожидаемыми результатами). На основе данных контроля осуществляется адаптация системы, то есть принятие оптимизирующих управленческих решений.
Чувствуете отличие от слежки? Выше я писал, что слежка — крайний случай, когда есть явные факты нарушения правил и/или законов, в т.ч. административные и уголовные.
Контроль может осуществляться на основе открытых данных (логи телефонных звонков менеджера по продажам, например). Но делать анализ этих данных вручную — муторно, долго, неудобно и требует специфичных знаний. Можно доверить сбор, обработку и построение отчётности специальному ПО.
Вот если будет видно, что где-то просадка нужно искать её причину. И как показывает мой жизненный опыт — как правило просадка в людях и их отношению к работе.
Покажите мне мой пост, где я говорил, что надо ставить кейлогер на машины сотрудников просто так без причины?
И кстати, kickidler позиционируется как система слежения, такие дела.
Меньше всего меня беспокоит как себя позиционирует кикидлер. Автор статьи поднял вопрос, на самом деле очень существенный, в том числе и для экономики страны в целом. То, что это свелось к рекламе продукта — совершенно не важно. Мы же с вами (по крайней мере я — точно) не обсуждаем их продукт.
Ну, теперь есть контора Кицкидлер — а значит, руководители до мысли о обоюдной лояльности будут доходить чуть медленнее. Ведь у конторы бизнес, вложения, все дела, а значит и идеологическая работа.
Мне так кажется, руководству уважаемой (как клиента Хабра) компании Kickidler не чужды озвученные вами мысли по поводу и собственных работников. «Быдло и бездельники» — может, и не в таких словах рассуждения, но смысл такой. Вряд ли копирайтер написал этот пост без прямого согласования духа (а то и буквы) с кем-то из рук-ва.
По-человечески сочувствую копирайтеру: знать, как к тебе относятся, и писать пост про то, что такое отношение — это норма, а то, мол, работники (понимая, что это и про тебя) вечно от рук отбиваются.
Что характерно, руководитель, который ругает своих работников, тем самым не их, а себя принижает: это не они бездари и тунеядцы, а он не смог подобрать коллектив и поставить работу так, чтобы народ не баклуши бил и время отсиживал, а шел на работу как на праздник, и хотел (да и мог, собственно!) сделать больше и лучше.
По-человечески сочувствую копирайтеру: знать, как к тебе относятся, и писать пост про то, что такое отношение — это норма, а то, мол, работники (понимая, что это и про тебя) вечно от рук отбиваются.
Что характерно, руководитель, который ругает своих работников, тем самым не их, а себя принижает: это не они бездари и тунеядцы, а он не смог подобрать коллектив и поставить работу так, чтобы народ не баклуши бил и время отсиживал, а шел на работу как на праздник, и хотел (да и мог, собственно!) сделать больше и лучше.
Совершенно отвратительный пост, обесценивающий личности работников и сравнивающий их с неэффективно работающими роботами. Дополнительная слежка лишь повышает уровень стресса работников, но никак не производительность в долгосрочной перспективе.
Кстати, почему я оказался подписан на блог вашей компании? Я бы такого точно никогда в здравом не сделал.
Кстати, почему я оказался подписан на блог вашей компании? Я бы такого точно никогда в здравом не сделал.
Доверие – это немного не корпоративное понятие.
В крупных международных корпорациях Доверие/Trust — это часть code of conduct / кодекса поведения, часть корпоративной культуры.
А статья не про корпорации и культуру, а про тюрьму. Там тоже положены прогулки, чтобы «подышать свежим воздухом. Чтобы кровь побежала, глазки отдохнули и работоспособность повысилась.»
Если руководитель действительно хочет развития бизнеса, то надо с уважением относиться к коллегам-подчинённым. А если хочет быть вертухаем, то пусть следует рекомендациям статьи и использует продукты kickidler (авторов поста).
Давайте на чистоту. Ваша задача втюхать ваше изделие и заработать денег. Вы по факту не собираетесь никому жизнь облегчить.
в госдуму бы попробовать вашу программу, поглядеть как будет работать
Пожалуй, там действительно одно из немногих мест, где это будет полезно.
Вот там как раз глупо будет. Все знают (хорошо, хорошо, скажу обтекаемо — «я слышу упорные слухи»), что «туда» люди хотят выбраться не для работы, а для доходов. Часто не для доходов от з/п, а от связанных с положением от работы «там».
А, судя по лицам депутатов до и после избрания, кормят там сытно и, вероятно, недорого. Причем чем-то, что стыд отбивает, похоже.
А, судя по лицам депутатов до и после избрания, кормят там сытно и, вероятно, недорого. Причем чем-то, что стыд отбивает, похоже.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Давайте отчеты с красивыми графиками, насколько повысилась продуктивность у подопытных кроликов, которым вы впарили поставили эту систему. И как следствие роста продуктивности — рост прибыли, само собой, есть же примеры? А то рассказывать про "если поднапрячься, то можно и за два дня, че там работать то, сиди кнопки жми" это и я могу.
Кроме морально-этических и правовых вопросов слежки за сотрудниками есть и более приземленные моменты. Есть огромное количество рабочих мест, на которых объем работы в принципе ограничен.
Должен ли пожарный всю смену без перерыва тушить пожары?
Должен ли врач всю смену лечить?
Должен ли тот же бухгалтер если вбил всю первичку и сделал все отчеты проверять их до конца рабочего дня по 10 раз?
Программа никак не предназначена для увеличения эффективности сотрудников, она предназначена для контроля их занятости.
Если вы руководитель-дебил, и хотите загрузить работников — покупайте эту лабуду. Если же вы нормальный человек и хотите повысить отдачу своих сотрудников, то «Кикидлер» точно не для вас.
Должен ли пожарный всю смену без перерыва тушить пожары?
Должен ли врач всю смену лечить?
Должен ли тот же бухгалтер если вбил всю первичку и сделал все отчеты проверять их до конца рабочего дня по 10 раз?
Программа никак не предназначена для увеличения эффективности сотрудников, она предназначена для контроля их занятости.
Если вы руководитель-дебил, и хотите загрузить работников — покупайте эту лабуду. Если же вы нормальный человек и хотите повысить отдачу своих сотрудников, то «Кикидлер» точно не для вас.
Невозможно контролировать реальную загруженность сотрудника, который сам оценивает время выполнения своей работы. Давать задачу на оценку другому сотруднику нет смысла, т.к. затраты времени индивидуальны для каждой задачи.
Контролировать рабочий процесс не имеет смысла, т.к. если человек не хочет работать быстро, он будет работать медленно вне зависимости от того, что он будет фактически делать. Даже в условиях тотального контроля он будет печатать одним пальцем, только еще и будет испытывать раздражение.
Для стандартизируемой работы нет смысла учитывать что-либо, кроме фактической производительности и качества. Обычно для стандартизируемой работы используется некий минимальный требуемый объем плюс оплата за выработку. Это используется в такси, швейке и много где еще. Контролировать занятость не нужно.
Кто-нибудь вообще знает пример, где может помочь учет фактической занятости?
Отличная мотивирующая статья. Заставляет думать и действовать.
1. Стало понятнее — так вот ты оказывается какой, современный оскал дикого пещерного капитализма.
2. Школьники и студенты!!! — не курите бесцельно на переменах, а изучайте иностранные языки и современные компьютерные технологии. Эти знания помогут вам в будущем найти высокооплачиваемую работу «без дураков».
3. Теперь я знаю что буду делать/обдумывать в выходные — сервис по имитации бурной деятельности на компе (для кого? — для «операторов колл-центра, бухгалтеров, менеджеров по логистике, продажам и прочих клерков»).
1. Стало понятнее — так вот ты оказывается какой, современный оскал дикого пещерного капитализма.
2. Школьники и студенты!!! — не курите бесцельно на переменах, а изучайте иностранные языки и современные компьютерные технологии. Эти знания помогут вам в будущем найти высокооплачиваемую работу «без дураков».
3. Теперь я знаю что буду делать/обдумывать в выходные — сервис по имитации бурной деятельности на компе (для кого? — для «операторов колл-центра, бухгалтеров, менеджеров по логистике, продажам и прочих клерков»).
Люди не роботы. Каждый человек время от времени отвлекается от работы, по той или иной причине. Устал, упёрся в стену, возникли личные проблемы и т.д. Но следует понимать, что это нормально. Это часть жизни, часть нашей природы. Так было, и так будет.
А ещё, важно понимать, что если сотрудник не выкладывается на полную, это не говорит о его неэффективности. Работать на 70% от максимума это нормально. Да, бывают авралы, когда нужно выложиться на все сто, но работать в режиме аврала всё время невозможно. Если человек выкладывается на полную всё время, то в случае экстренной ситуации он просто не справится, ведь запаса у него нет.
Проблема всех систем учёта рабочего времени в том, что они провоцируют руководителя стараться выжать 100% из своего сотрудника. Но это неправильно. Примерно так же, как в сельском хозяйстве земля непременно истощится, если не давать ей отдыха, так же и человеческий ресурс будет истощён, если пытаться выжать из людей максимум.
Другой важной проблемой этих систем, является их негативное влияние на климат в коллективе. Далеко за примером ходить не надо, посмотрите, даже сама рекламная стратегия у вас строится на возбуждении ненависти между людьми. Ваша статья переполнена цитатами агрессивных высказываний сотрудников о своих работодателях. Вы внушаете работодателю что его сотрудники его ненавидят, что они его враги. При этом пишете статью в провокационном стиле, чтобы и здесь было как можно больше комментариев, подтверждающих ваш тезис: сотрудники ненавидят своего работодателя. Всё ради того, чтобы внушить потенциальному покупателю, что он окружен врагами, и только вы его друзья, ну и ваша система учёта рабочего времени, конечно же. Это совершенно не конструктивно. Продукт, требующий такой рекламы явно делает что-то не то. Это какой-то инструмент репрессий. Орудие для борьбы со своими собственными сотрудниками. Но с сотрудниками надо сотрудничать, а не бороться. Это люди, которым вы делегируете задачи. Это люди, которых вы наделяете полномочиями для выполнения делегированных задач. Как можно это делать без доверия?
Я не говорю что вообще не нужно никак контролировать своих людей. Но для контроля вполне достаточно проверять результаты работы. Те кто не тянет нагрузку, при таком подходе выявляются довольно быстро. А там уже надо индивидуально смотреть, бездельничает человек, или же причины объективные.
Помимо более бережного отношения к человеческим ресурсам, этот подход ещё и стимулирует более здоровые отношения в коллективе, т.к. он более позитивный: сотрудник пользуется доверием, если он не подрывал его своими собственными действиями. Согласитесь, это гораздо приятней чем презумпция виновности, на которой держится идея тотальной слежки.
А ещё, важно понимать, что если сотрудник не выкладывается на полную, это не говорит о его неэффективности. Работать на 70% от максимума это нормально. Да, бывают авралы, когда нужно выложиться на все сто, но работать в режиме аврала всё время невозможно. Если человек выкладывается на полную всё время, то в случае экстренной ситуации он просто не справится, ведь запаса у него нет.
Проблема всех систем учёта рабочего времени в том, что они провоцируют руководителя стараться выжать 100% из своего сотрудника. Но это неправильно. Примерно так же, как в сельском хозяйстве земля непременно истощится, если не давать ей отдыха, так же и человеческий ресурс будет истощён, если пытаться выжать из людей максимум.
Другой важной проблемой этих систем, является их негативное влияние на климат в коллективе. Далеко за примером ходить не надо, посмотрите, даже сама рекламная стратегия у вас строится на возбуждении ненависти между людьми. Ваша статья переполнена цитатами агрессивных высказываний сотрудников о своих работодателях. Вы внушаете работодателю что его сотрудники его ненавидят, что они его враги. При этом пишете статью в провокационном стиле, чтобы и здесь было как можно больше комментариев, подтверждающих ваш тезис: сотрудники ненавидят своего работодателя. Всё ради того, чтобы внушить потенциальному покупателю, что он окружен врагами, и только вы его друзья, ну и ваша система учёта рабочего времени, конечно же. Это совершенно не конструктивно. Продукт, требующий такой рекламы явно делает что-то не то. Это какой-то инструмент репрессий. Орудие для борьбы со своими собственными сотрудниками. Но с сотрудниками надо сотрудничать, а не бороться. Это люди, которым вы делегируете задачи. Это люди, которых вы наделяете полномочиями для выполнения делегированных задач. Как можно это делать без доверия?
Я не говорю что вообще не нужно никак контролировать своих людей. Но для контроля вполне достаточно проверять результаты работы. Те кто не тянет нагрузку, при таком подходе выявляются довольно быстро. А там уже надо индивидуально смотреть, бездельничает человек, или же причины объективные.
Помимо более бережного отношения к человеческим ресурсам, этот подход ещё и стимулирует более здоровые отношения в коллективе, т.к. он более позитивный: сотрудник пользуется доверием, если он не подрывал его своими собственными действиями. Согласитесь, это гораздо приятней чем презумпция виновности, на которой держится идея тотальной слежки.
НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
Есть мнение, что вы ошиблись местом для своей бездарной рекламы и достаточно глупой агитки. Хабр по большей части все еще ресурс специализированный и аудитория здесь все еще работающая головой. Как следствие здесь телеги про то, что надо работать больше, а не достигать результат соберут не дофига поклонников.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Бунт бездельников, или еще раз об учете рабочего времени