Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Большая витрина: от крупнейших школ до частных авторов. Сравнивайте по цене, длительности, формату и выбирайте самый подходящий курс!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 14
Вы же не пытаетесь навязать штатовские практики в Бангладеш или Нигерии. А Россия и СНГ намного ближе к этим странам, чем к США.
Отличный пример, есть такая поговорка: «Кто о чем, а вшивый о бане». Естественно, в нищих странах все только о деньгах и думают, причем все — и те у кого их мало, и у кого много.
Если людям в этих странах предложить что-то кроме денег, они решат что их обманывают, что это уловка чтобы недодать им денег.
Так что все эти опционы, семейные программы и прочие бонусы будут работать только если зарплата и так сильно выше рынка и вся белая.
Сотруднику с зарплатой 30-40 тысяч, а с учетом инфляции и цен на сегодняшний день я бы даже сказал бы и 50-60 тысяч рублей, нет смысла все это предлагать. А если половина в конверте, то тем более.
Знаете, мы с командой часто общаемся с собственниками компаний из России и СНГ на консультациях или при построении отделов маркетинга в их компаниях и очень часто видим такую ситуацию, в которой руководители ставят ключевым моментом мотивации уровень заработной платы. То есть они считают, что только от уровня зарплаты зависит: будет работать тот или иной сотрудник или нет.
Отличный пример, есть такая поговорка: «Кто о чем, а вшивый о бане». Естественно, в нищих странах все только о деньгах и думают, причем все — и те у кого их мало, и у кого много.
Если людям в этих странах предложить что-то кроме денег, они решат что их обманывают, что это уловка чтобы недодать им денег.
Так что все эти опционы, семейные программы и прочие бонусы будут работать только если зарплата и так сильно выше рынка и вся белая.
Сотруднику с зарплатой 30-40 тысяч, а с учетом инфляции и цен на сегодняшний день я бы даже сказал бы и 50-60 тысяч рублей, нет смысла все это предлагать. А если половина в конверте, то тем более.
Здравствуйте, спасибо за комментарий!
Да, разумеется. Есть такой сегмент рынка (например, компании-динозавры из 90-х), на котором эти все принципы не применимы.
Но мы сейчас находимся на Хабре, который читают, в том числе, фаундеры/управленцы стартапов, в которых предлагаемая система мотивации вполне применима и может дать результаты, т.к., в таких стартапах, как правило, молодая команда, которая «заглядывается» на зарубежных лидеров рынка и этим сотрудникам трудно объяснить почему у них (в Штатах) так, а у нас только оклад и премии за переработку.
И, соответственно, если компания хочет удерживать таких прогрессивных кадров — она должна подстраиваться под современные тенденции, иначе разбегутся люди по Гуглам/Фейсбукам/Яндексам где все эти «плюшки» имеются.
Да, разумеется. Есть такой сегмент рынка (например, компании-динозавры из 90-х), на котором эти все принципы не применимы.
Но мы сейчас находимся на Хабре, который читают, в том числе, фаундеры/управленцы стартапов, в которых предлагаемая система мотивации вполне применима и может дать результаты, т.к., в таких стартапах, как правило, молодая команда, которая «заглядывается» на зарубежных лидеров рынка и этим сотрудникам трудно объяснить почему у них (в Штатах) так, а у нас только оклад и премии за переработку.
И, соответственно, если компания хочет удерживать таких прогрессивных кадров — она должна подстраиваться под современные тенденции, иначе разбегутся люди по Гуглам/Фейсбукам/Яндексам где все эти «плюшки» имеются.
Навязывать практики — наверное нет. А вот подсмотреть идеи — очень даже неплохо.
В советское время с работы могли приходить, например, путевки для детей. Со страховкой и ответственностью работодателя и частичной оплатой такой путевки.
Недавно работал в проекте, где можно было заказывать воду с оптовыми ценами. Пользовался и было очень удобно. Сейчас правда поставил осмос, и кстати не в последнюю очередь потому, что после корпоративной доставки обычная доставка меня совершенно не устраивала ни по цене ни по комфорту.
Мало ли что еще может предложить компания, если этим займутся нормальные HR а не их 20-летний состав.
В советское время с работы могли приходить, например, путевки для детей. Со страховкой и ответственностью работодателя и частичной оплатой такой путевки.
Недавно работал в проекте, где можно было заказывать воду с оптовыми ценами. Пользовался и было очень удобно. Сейчас правда поставил осмос, и кстати не в последнюю очередь потому, что после корпоративной доставки обычная доставка меня совершенно не устраивала ни по цене ни по комфорту.
Мало ли что еще может предложить компания, если этим займутся нормальные HR а не их 20-летний состав.
Я как-то раз привязал мобильный телефон к корпоративному тарифу и запарился его обратно забирать при увольнении.
А проблема была в компании или в операторе?
Я когда-то работал в компании, которая выдала мне мобильный с номером. Проработал очень долго. Уходя из компании просот один раз занес заявление о переводе с печатью компании в абонотдел оператора, и перевел свой номер из корпоратива уже на приватный контракт, заняло в сумме примерно час, вообще без проблем.
И, на самом деле, такая система оплаты труда является более оптимальной. Как думаете почему? Какие выгоды от ее внедрения видите? Напишите об этом в комментариях, обсудим.
Почему опять автор что-то придумал, а доказывать, что оно мне надо, должен я сам?
Странный у вас набор фактов…
«определенный объем опционов» распределяют среди всех, кто состоит в штате. Приписку про самых лояльных придумали уже достаточно далеко от штатов. Другой вопрос, что иногда могут подкинуть еще.
Почасовые/попроектные оплаты — это аж никак не про мотивацию сотрудников. Бо если он штатный, то у него будет считаться 8 часов день даже если он вообще на работу не прийдет (не считая амазона, если говорить о топ сколькототам компаний). А если он контрактор — то у него все будет так, как он с менеджером договорится, в пределах политик компании.
И получать больше чем ставку весьма чревато. Бо можно внезапно влететь в повышенный налог, и соответственно нехилый долг к налоговой. А если у налоговой США возникает вопрос, то она его таки решает ;). Так что все бонусы народ предпочитает иметь именно в виде акций/страховок/пенсионных накоплений (кстати, зря вы их пропустили, довольно богатая тема).
И кстати, я правильно прочитал, что периодический пересмотр зарплаты у вас вообще отсутствует как поинт для мотивации?
ПС: ну и про 7 долларов минимальной зарплаты, это федеральный закон. Который даже на этом уровне уже с кучей опций, а когда дело доходит до штата — то там вариантов ой как много. Так что итого, именно вот 7 долларов не имеет место быть практически ни у кого )
«определенный объем опционов» распределяют среди всех, кто состоит в штате. Приписку про самых лояльных придумали уже достаточно далеко от штатов. Другой вопрос, что иногда могут подкинуть еще.
Почасовые/попроектные оплаты — это аж никак не про мотивацию сотрудников. Бо если он штатный, то у него будет считаться 8 часов день даже если он вообще на работу не прийдет (не считая амазона, если говорить о топ сколькототам компаний). А если он контрактор — то у него все будет так, как он с менеджером договорится, в пределах политик компании.
И получать больше чем ставку весьма чревато. Бо можно внезапно влететь в повышенный налог, и соответственно нехилый долг к налоговой. А если у налоговой США возникает вопрос, то она его таки решает ;). Так что все бонусы народ предпочитает иметь именно в виде акций/страховок/пенсионных накоплений (кстати, зря вы их пропустили, довольно богатая тема).
И кстати, я правильно прочитал, что периодический пересмотр зарплаты у вас вообще отсутствует как поинт для мотивации?
ПС: ну и про 7 долларов минимальной зарплаты, это федеральный закон. Который даже на этом уровне уже с кучей опций, а когда дело доходит до штата — то там вариантов ой как много. Так что итого, именно вот 7 долларов не имеет место быть практически ни у кого )
Ага. Уроженцы брайтона — истинные американцы, факт. Потому он и строил по дальше от америки, бо «там ничего такого нет» ))
Но не совсем раскрыта тема стороны наемного работника. Вас посадили с тремя окнами, вы купили, показали, и? Это точно именно про наемных, а не про «ну, давай я просто приходить буду, но числится как безработный, и мне всю зарплату налом, а я за это буду спамить народ телемагазином и там чуток казино поддерживать, вся ответственность если что на мне»? Или что помешало «строго отнестись»?
Ну и как бы. Построение/ведение бизнеса — оно не имеет ничего общего с человечностью. За человечность — айчары с пиплпартнерами отвечают, это их задача. А с своей стороны, у вас всего есть три варианта: строить свой бизнес, быть ресурсом, или итти в многочисленные вариации на тему бомжей.
Но не совсем раскрыта тема стороны наемного работника. Вас посадили с тремя окнами, вы купили, показали, и? Это точно именно про наемных, а не про «ну, давай я просто приходить буду, но числится как безработный, и мне всю зарплату налом, а я за это буду спамить народ телемагазином и там чуток казино поддерживать, вся ответственность если что на мне»? Или что помешало «строго отнестись»?
Ну и как бы. Построение/ведение бизнеса — оно не имеет ничего общего с человечностью. За человечность — айчары с пиплпартнерами отвечают, это их задача. А с своей стороны, у вас всего есть три варианта: строить свой бизнес, быть ресурсом, или итти в многочисленные вариации на тему бомжей.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Система мотивации: ТОП-3 практики из США