Комментарии 37
Т.е. работы у вас мало, вы решили еще одну отчетность себе добавить, да еще и перед тем, кто является вашим подчиненным? Вам, наверное, стоило бы обсудить с вашим руководством, почему ваша зарплата зависит от человека, который в силу должностной неосведомленности о ваших достижениях и не мог правильно оценить ваш вклад в достижение целей.
Что такое "должностная неосведомлённость"? На один уровень вверх/вниз/вбок (а тимлид даже не в каждой организационной структуре выше условного сеньора) понимание о функциях и вкладе коллеги обычно есть - иначе это действительно проблема (тимлида и компании в целом).
Если это не входит в должностные обязанности сотрудника, то ни он не обязан знать, ни его коллеги не обязаны до него донести. Понятно, что общее представление все примерно имеют (но именно примерно, да и то, зачастую, неверно все же), но доводить все KPI своей работы руководитель до всех подчиненных не обязан.
Тимлид, в общем случае, и не обязан быть выше сеньора организационно, но в рамках команды проекта, он, как правило, имеет больший вес, потому что именно он ставит задачи сеньору в рамках проекта, а не наоборот. При различных матричных структурах управления всё может быть еще более запутанно, но в целом понять, что кому приходится руководителем в каждом конкретной паре сотрудников понять можно.
У нас вообще 2 года как тимлида за бесполезностью уволили. А зачем он сдался??
А можно уточнить в чем заключается ваша претензия к способу мотивации сотрудника, по итогу вью, где команда имеет возможность высказываться о том устраивает их лид или нет? И что результат этой оценки вытекает в премию - то есть если он что-то делает не так, ему нужно это исправить, если он хочет получить больше денег. Еще одна отчетность - суть претензии тоже не понятна, по сути своей является описанием своих задач, данное описание тим лид и так должен делать, для самого себя и трекать свои цели, только теперь команда имеет к этому доступ. Неосведомленность человека внутри одной команды - вот что неправильно и требуется исправить.
Я исхожу из цены вопроса.
Отчётность, как вы это назвали, это несколько постов в квартал ― один в начале с целями, раз в месяц о прогрессе, и в конце с итогами. Около часа моего времени суммарно.
Процессы в компании такие, что зарплата зависит от результатов ревью, а результаты ревью ― от мнения коллег. Можно попробовать это обсуждать, но вангую, что даже если это получится, стоить это будет существенно дороже одного часа :)
Вопрос без подвоха - почему вы решили что Катя назвала реальную проблему? Может первая более-менее подходящая причина? Не очень верю что аналитик такой недальновидный ))
Отличный вопрос! Основной критерий ― результаты следующего ревью, где претензий ко мне уже не было. Т.е., цель коммуникации достигнута. Но это только через полгода можно узнать точно.
А в процессе можно получать косвенные подтверждения. Во-первых, я калибровал состояние Кати во время разговора ― и к концу его считал облегчение по её позе и голосу, напряжение ушло. И я несколько раз узнавал у неё в течении полугодия, стал ли ей яснее мой вклад, как тимлида ― она говорила, что да.
Часто , проблема в том , что тимлидов и манагеров назначают . Они не пользуются авторитетом среди личного состава , они не сидели в окопах , кровь не проливали , они не знают базовых жизненных принципов - не обмани , за базар отвечай , своих не сдавай , начальство не бойся , делай что должен и будь, что будет. В общем классика - "не верь , не бойся , не проси".
Поэтому и получается , что тимлид это только запись в штатном расписании и лидер лишь по сходному написанию букв.
Я бы вообще на должности типа "менеджер *" , "владелец *" , * лидер" не назначал бездетных , моложе 30-ти и не имевших опыт работы на рядовых должностях.
P.S. Хотя конечно , то, что лидер из рядовых вышел ничего не гарантирует. Но назначение мальчика по жизни , на командную должность гарантировано обеспечит проблемы .
Сейчас вас тут закидают что через 2 года уже сеньор и может и руководить даже. :))
Ну а про бездетных уж ладно. дискриминировать не надо, сам детный если что.
Я бы вообще на должности типа "менеджер *" , "владелец *" , * лидер" не назначал бездетных , моложе 30-ти и не имевших опыт работы на рядовых должностях
иногда и меня посещают подобные мысли :)
Просто поговорить с человеком и выяснить, как она пришла к этому замечательному выводу, заняло у меня полчаса.
Я как бывший в такой ситуации с другой стороны окопа скажу настоящую причину . Просто , сотрудник решил не тратить времени на пустой разговор более 30 минут и сказал , то, что ожидалось услышать.
Вообще ожидания от неких разговоров - сильно переоценены .
Как вы поняли, что это настоящая причина и в данном случае?
Это очень просто и ответ на это вопрос есть в комментарии - "Я как бывший в такой ситуации с другой стороны окопа скажу настоящую причину ".
Я именно так и поступал. Причина очень простая -я технический инженер, мне работать надо, решать инцидента, проблемы , проводить изменения. Мне не платят за пустые разговоры ниочем.
Я не собираюсь оставаться после работы и доделывать задачи текущего дня из за того , что некий менеджер решил поговорить по душам.
"Не вижу вклад тимлида в работу команды"
Конкретно в вашей ситуации это означает, что вы самоустранились от решения реальных проблем, поэтому аналитику приходится тратить кучу своего времени, чтобы решить все свои вопросы напрямую с исполнителями в обход вас, т.к. свои роль вы исполняете очень плохо.
По самой статье тоже видно, что у вас каша в голове и отсутствует полное понимания своей роли в команде и на проекте. Вам бы к психологу сходить, обсудить эту кашу с ним.
Тимлид в вашем исполнении - это такой почтовый голубь? Снуете с записочками от стейкхолдера к команде и назад с рапортом о достижениях. Вот это вот и есть ваше «управление через коммуникацию». Понимаю Катю.
Мне было сказано “ты ходишь не на все встречи, как тимлид Вася, значит твой вклад в команду недостаточен”. Это классический пример одного из нарушений метамодели — комплексного эквивалента, когда что-то одно ошибочно приравнивается к другому.
На мой тезис “ну смотри, процессы наладились, команда стала лучше работать, предыдущий проект мы делали 5 месяцев вместо запланированных полутора, а сейчас укладываемся в срок”, получил ответ, что с предыдущим проектом она плотно не работала, поэтому ничего сказать не может.
Интересно… Отсылка к Васе - это нарушение пресловутой метамодели, а отсылка к предыдущему проекту - нет.
Снуете с записочками от стейкхолдера к команде и назад с рапортом о достижениях
На каких фактах основан этот вывод?
Нет, тимлид не снуёт с записочками. Он получает запрос от внешней среды (стейкхолдеров, заказчиков и т.п.), вместе с командой ставит цель, превосходящую ожидания внешней среды. Организует достижение этой цели ― выстраивает и чинит процессы, обеспечивает принятие основных технических решений, устраняет проблемы на пути достижения, работает над ростом своих сотрудников.
Отсылка к Васе - это нарушение пресловутой метамодели, а отсылка к предыдущему проекту - нет.
Нарушение метамодели не отсылка к Васе, а приравнивание вклада в команду к хождению на встречи. Отсылка к предыдущему проекту ― просто один из фактов улучшения работы команды, что и является основной задачей руководителя.
на каких фактах?
тимлид получает задачу от стейкхолдеров и передаёт команде на выполнение, а затем презентует стейкхолдерам результат. И так импульс циркулирует от стейкхолдера через тимлида к команде и обратно.
Это ведь ваши слова? Ваша трактовка «управления через коммуникацию»? И где здесь «вместе с командой ставит цель»? И где прочие «организует», «выстраивает и чинит», «обеспечивает» и «устраняет»? «Передает команде на выполнение» и точка. Ну и, само собой, «презентует», это мы любим, ага…
Про нарушение метамодели
что-то одно ошибочно приравнивается к другому
Факт улучшения работы - так себе. Сравнивать с предыдущим проектом - ошибочно со всех сторон. Тут столько возможных объяснений как задержке с первым проектом, так и «успеху» со вторым. А где именно ваш вклад? Может тут тупо команда воспользовалась наработками с первого проекта?
А смысл идти на эти потные лычки? У тебя есть работа с понятной ответственностью - писать код и с нормированным рабочим днём. А так вышла фича - команда молодцы, не вышла - тимлид лох. Получить +100% созвонов и мутной ответственности в лучшем случае за 10% к ЗП? Стать так называемой точкой входа по всем косякам. Ну и бонусом словить выгорание от неспецифичной к складу личности усредненного разраба работы.
А этот прикол с "улучшить работу команды" как тренд с бесконечным саморазвитием. Компания не вчера на рынок вышла, чтоб каждую итерацию улучшать процесс разработки, и технологии не настолько сильно развиваются, чтоб команда вдруг почему-то отстала и работала неэффективно.
Ну и бонусом словить выгорание от неспецифичной к складу личности
Как прошедший все стадии от специалиста до руководителя направления и обратно в эксперты - Подписываюсь Под Каждым Словом.
Тимлиды бывают не только у разрабов, у аналитиков тоже ) ТС, как мне кажется, именно из таких.
А аналитик обычно по складу характера балабол, либо интроверт, который уже привык притворяться балаболом. Как я )
А вы точно тимлид?
Слово lead обозначает некоторый вид доминирования в стае приматов. Сама постановка вопроса означает, что доминирующей особью в вашей стае является Катя, а не Вы, и она это открыто демонстрирует. А это профнепригодность, как тимлида.
Не надо наворачивать сложные рефлексии на простой вопрос об инстинктивном социальном поведении.
И в этом деле нет вообще ничего про информацию, управление и прочие сложные формы коммуникации. У некоторых вот, к примеру, в семье собака является доминирующей особью. Это ненормально, но бывает.
Всё немного сложнее. Выскажу своё мнение на эту тему. Как мне кажется, в данной организации введена система оценки сотрудников по отзывам других сотрудников. И это - абсолютная хрень! Об этом знают все (ну может быть кроме данного автора статьи) - и сами сотрудники, и руководство. Для понимания, здесь можно рассмотреть несколько возможных ситуаций:
Ситуация 1 - сотрудники одного уровня и одной специальности оценивают друг-друга. На мой взгляд она хоть чем то полезна - можно "изгнать" из коллектива неугодного сотрудника, при условии что эти оценки хоть на что-то влияют. На этом всё. Продуктивность это точно не повысит. Если "гадких лебедей" в коллективе нет, то все оценки будут положительными/высокими.
Ситуация 2 - сотрудники оценивают руководство. Ну если бы это было не в такой форме, то возможно могло быть хорошей обратной связью. В реальности эти оценки никто в расчёт не примет. Если начальник норм - они будут в целом положительными. Если урод - в целом отрицательными. Но по итогу не снимут же его с должности...
Ну и ситуация 3 - оцениваем всех подряд. Это вообще бесполезно. Как уже писали выше, каким образом аналитик оценивает тим-лида, если она понятия не имеет в чем задачи этого тим-лида? Надо полагать она и разрабов оценивает примерно также, т е пальцем в небо, или просто пишет своё неудовольствие, что никак не является продуктивной оценкой.
В статье комбо из 2-й и 3-й ситуации. Теперь для чего на самом деле такое вводится в организациях (ну кроме когда директор идиот и тупо слушает коучей)? На мой взгляд как раз для размывания "доминантности" низших руководителей. Т е у них таким образом отнимают часть власти, и заодно давят психологически, чтоб у тех не возникало иллюзии незаменимости (что в целом иногда полезно, но сам способ мягко говоря не очень)
Дисклеймер: Всё изложенное является моим частным мнением, составленным на основе наблюдений и собственного опыта. Кто-нибудь может возразить, что данная система вводится для обратной связи... Но ребяты, послушайте обратную связь можно сделать иначе и не раз в полгода или в квартал. Та же условная "Катя" из статьи могла обсудить свои проблемы коммуникации на любом дэйлике, в гораздо более деликатной манере, или просто зайти в кабинет к руководителю, со словами: "знаешь, тут такая проблема есть...". Либо наоборот - если реакции нет, то направить письмо вышестоящему руководству. Да, это может быть конфликт, но какой толк обсуждать проблему на этом уровне, если непосредственный руководитель по её мнению либо не понимает, либо ленится? Разве у неё есть возможность его переубедить? Сомневаюсь. Что в принципе статья и демонстрирует - на митинги лид чаще ходить всё равно не будет и делать часть Катиной работы, которую она считает, что должен делать тим-лид, тоже. Т е по факту конфликт не разрешён до конца, а заморожен в тлеющей форме.
Это всё звучит логично, но это просто рационализации инстинктивного поведения. Что Вы сами и понимаете, написав, что все эти оценки - полная хрень.
Отдельно замечу, что, если оценки подчинёнными большого начальника будут отрицательными, то либо уволят этих подчинённых, либо организация развалится. Так как вряд ли уйдёт начальник.
Такое впечатление, что начальники некие непотопляемые )
Смотря из чего сделаны, некоторые действительно непотопляемые
Я проходил эту тему вживую.
Менеджера оценивает другой менеджер , не инженер.
Поэтому ЛЮБЫЕ попытки как то оценить, попытаться изменить , и хоть как то повлиять на действия менеджера со стороны технического инженера - абсолютно и полностью бесперспективны и не стоят потраченных нервов и времени.
Это касается не только пресловутых софт скинов но и , совершенно конкретных понятий для любого технического специалиста , например - качество и эффективность продукта .
Команда и стая приматов это одно и то же? Руководство и доминирование ― одно и то же?
Первое является частным случаем второго.
Поэтому, в частности, наиболее эффективным ответом на высказанную Катей претензию было бы что-нибудь вроде: “Катюша, сделай, пожалуйста, мне кофе”. Но это могло бы и не сработать в запущенном случае утраты доминирования. В таком варианте надёжнее была бы какая-нибудь полумера вроде: “Возможно, но нам с вами придётся с этим жить”.
Оба этих ответа не имеют никакого семантического отношения к существу дела, а просто фиксируют позиции доминантности в стае.
Напомню идею цикла управления через коммуникацию (упрощённо, подробнее здесь): тимлид получает задачу от стейкхолдеров и передаёт команде на выполнение, а затем презентует стейкхолдерам результат.
Какжетаг, ещё никто не запостил классику про цикл коммуникации тимлидом с софт скилами
Господи, как душно-то...
Что я только что прочитал? Я вижу, как ваш аналитик конкретно высказывает претензии, которые имеют под собой почву. Вместо попытки плотнее войти в команду люди получают какие-то личные цели, которые, по факту, реализовать должны они, а не автор данного, пардон, щитпоста. Очередная эффективная сова, которая создаёт проблему, а не решает её.
Сотрудник: а в чём твой вклад как тимлида?