Комментарии 17
А можно так: мы обсудили и я решил?
У меня из многих мест работы, наверное только на одном была практика обсуждения изменений с теми, кого они будут касаться. Но со временем все деградировало. Мне кажется, это наш культурный, бессознательный, самовоспроизводящийся сценарий.
Бывает, но внедрять можно постепенно
Наш, это чей? Российский? Если Вы так думаете, то могу огорчить - ситуация намного хуже. Так везде, и там тоже. Есть те у которых все правильно, и у которых не правильно. И это не зависит от размеров бизнеса. Это обычный человеческий фактор. Это из личного опыта.
Проблема в этом
например, при выборе названия продукта
Однако
значимые решения в организации
Чуть-чуть сложнее. И в отличие от подобных случаев, где нужна просто массовость и отсутствие специфического опыта, серьезное решение требует специальных знаний, как в области скиллов, так в области наличия информации (который у рядового сотрудника может не быть). Именно поэтому начальство как вид и появилось.
Open Decision Framework
Тут же вспомнил пример:
-- Так прибить или приклеить?
-- Вы были услышаны, мы раздадим материалы нашим десижэн-мейкерам, проведём совещания с учётом дедлайнов и на следующей неделе зафиналим десижэн (с)
Спасибо за статью. Мне как менеджеру было очень полезно почитать, полагаю как и многимм. Хотелось бы побольше таких статей с возможностью практического применения.
Причем, чем опытнее руководитель, тем выше шансы, что он будет опираться на аналогии, искать похожие паттерны в ситуациях, с которыми он сталкивался в прошлом.
Так это же самый эффективный способ, который эволюция смогла придумать.
В открытой дискуссии лучшие идеи естественным образом получают поддержку, независимо от того, исходят они от сеньора или джуна.
Обожаю, когда какая-то не подтвержденная мысль преподносится как факт. Группа, которая в открытой дискуссии обсуждает какую-то идею может быть точно так же подвержена предвзятости восприятия (confirmation bias) и различным когнитивным искажениям. Более того, поскольку это целая группа, они могут начать усиливать когнитивные искажения друг друга, давая положительную обратную связь.
Поэтому моя роль, как руководителя, состоит в том, чтобы понимать, когда можно делегировать принятие решения команде, а когда нельзя.
С другой стороны, что действительно важно, так это объяснить команде, почему принимается именно такое решение, при необходимости потратить время и разобрать, чем оно лучше других вариантов, а также обязательно выслушать всё опасения и, при необходимости (т.к. опасения могут быть из разряда, а если метеорит упадёт на землю), учесть их.
И самое главное, собирать обратную связь спустя некоторое время. В некоторых случаях это может быть важней принятия самого решения, т.к. обратная связь позволяет понять результат, и что-то изменить.
А вообще, в самом начале статьи нужно было задать контекст. Крайне не советую использовать данный способ для принятия юридически значимых решений (особенно в чужой юрисдикции).
Я даю этот совет, опираясь как раз вот на это:
Причем, чем опытнее руководитель, тем выше шансы, что он будет опираться на аналогии, искать похожие паттерны в ситуациях, с которыми он сталкивался в прошлом.
Нужно хорошо понимать, когда аналогии перестают работать. Об этом многие современные теории менеджмента. Эволюция — это не про аналогии.
P.S. Для групповой работы много методов: стратегические сессии, форсайт и так далее. Это если хочется не просто у доски плюсики ставить. Они позволяют снизить возможные искажения
Эволюция — это не про аналогии.
Вот это как раз и есть пример когнитивного искажения. Я нигде не писал о том, что такое эволюция.
И если уж пошло на то, многие современные теории менеджмента не о том, когда аналогии перестают работать, а о том, как эффективно управлять в различных условиях.
Использование аналогий при принятии решений - это всего лишь частный случай, которым занимается бихевиористика.
Как я написал выше, вне контекста вообще сложно обсуждать. Поэтому...
P.S. Для групповой работы много методов: стратегические сессии, форсайт и так далее. Это если хочется не просто у доски плюсики ставить. Они позволяют снизить возможные искажения
Очень интересно, как стратегические сессии, форсайт и так далее будут снижать искажения при групповой работе анти-прививочников над снижением случаев заболевания корью, полиомиелита и т.п.
Или, если хочется более близкого примера, как стратегические сессии, форсайт и так далее будут снижать искажения при групповой работе php-разработчиков над принятием решения о необходимости перехода на React.
Проблема в том, что менеджеры часто не видят всей картины
мне думается, это меньшая проблема по сравнению с той, что сотрудники видят ещё меньше от общей картины
Не «я решил», а «давайте обсудим» — Open Decision Framework