Всем привет! Я — Даша, ИТ-рекрутер в страховой компании, и как и все, мы пробуем инструменты с искусственным интеллектом. Новый тренд — голосовые AI-ассистенты в подборе. Казалось бы, это должно сэкономить кучу времени, но всё оказалось не так просто. Рассказываю, как мы протестировали одну из таких систем и что из этого вышло.
Как это работает?
Не буду писать какой сервис выбрали (чтобы не делать рекламу или анти-рекламу), опишу суть. Рекрутер рассылает кандидатам ссылку. Кандидат по ней переходит, слушает вопросы от AI, отвечает голосом (у него есть две минуты на каждый), AI записывает ответ, расшифровывает, анализирует, считает рейтинг и пишет фидбек.
Бонус-функция: если кандидат выходит из вкладки (например, чтобы загуглить ответ), появляется пометка «попытка обмана». Звучит футуристично? Ну вот и я так думала.
Первый тест
Вот как я это тестировала:
1. Взяла вакансию системного аналитика.
2. Отобрала 10 кандидатов из откликнувшихся (гипотеза — они более лояльны).
3. Придумала 6 простых технических вопросов (Например, "Как Вы обычно начинаете сбор требований?" Или "Что должно быть в хорошем техническом задании?").
4. Разослала ссылки (даже написала креативное письмо с фразой "у нас наступило будущее и появился робот, который сэкономит Ваше время на прохождение интервью. Робот живет по ссылке... )
Что в итоге?
Из 10 кандидатов по ссылке перешли 5. Полноценное интервью прошли 3. У двоих — пометка «попытка обмана» (и это вообще-то тревожно). Один кандидат пожаловался на баги и лаги — платформа не идеально работает.
Проблемы
Режется воронка. Кандидаты неохотно переходят по ссылкам и не готовы общаться с роботом. Пока это не стандарт, это фрустрирует.
AI не заменяет первичный созвон. У кандидатов остаются вопросы по вакансии. Софт-скиллы непонятны. Результат слишком поверхностный — заказчику не покажешь.
Выглядит как лишний этап. Вроде хотели сэкономить, а в итоге добавили шаг — а это всегда плохо для time-to-hire.
Новая гипотеза: AI — помощник на этапе тех.скрининга
Оплаченный период нужно использовать и нужно показать результаты теста топ-менеджменту, поэтому включился продуктовый взгляд на проблему и была предложена гипотеза:
Есть вакансии с длинным техническим прескринингом, он отнимает время у рекрутера на то, чтобы задать вопросы, записать ответы, плюс есть холиварные вопросы, где рекрутер без опыта в разработке может не правильно оценить ответ.
Новый процесс:
1. Рекрутер созванивается, презентует вакансию, отвечает на вопросы, оценивает софты.
2. AI проводит технический скрининг.
3. Дальше — техническое интервью.
Из плюсов, воронка лучше, тех.скрининг честнее. Из минусов, мы по сути добавляем +1 этап, а это всегда плохо и увеличивает время на закрытие вакансии и кандидат может отвалиться.
Сравнение с не-ИТ
Коллеги тестировали тот же сервис на массовом подборе: вакансия «Специалист по работе с клиентами». Там опрос проще: «Когда можете выйти?», «Готовы ли работать по графику?».
Результаты: 255 рассылок, 127 прошли интервью, есть успешные кейсы
Но важное «но»: В ИТ нет столько активных кандидатов, чтобы «жечь» воронку на тесты. Пока — только через личный контакт.
Что дальше?
Тесты продолжаются. Мы пробуем разные подходы, ищем тонкую грань между автоматизацией и человечностью.
Вопрос к вам:
Пробовали ли вы голосовых AI-ассистентов в подборе? Какие гипотезы сработали, а что пошло не так? С радостью протестирую ваши идеи и вернусь с отзывом:)
