Как понять, что на собеседовании перед вами сидит не опытный сеньор, а человек с отличными актерскими способностями? Почему такие кандидаты с «безупречными» резюме могут стать головной болью для команд и ИТ-сферы в целом?
Последняя новость с увольнением в Газпроме показала, что в ИТ назрела серьёзная проблема: растёт целая «армия волков» – кандидатов, не имеющих реального опыта, но пытающихся «взломать» существующие процессы найма. И за их успехами уже стоит целая индустрия – с чатами поддержки, слитыми техничками, базами скринингов и продуманными схемами. В свою очередь, ИТ-работодатели вынуждены реагировать на это: условия отбора становятся жестче, количество этапов больше, а вопросы и задачи сложнее. Разрыв между знаниями и навыками, оцениваемыми на собеседовании, и реальными рабочими задачами ИТ-специалистов становится еще глубже. В результате многие опытные кандидаты, которые могли бы успешно работать на проектах, сами начинают применять «волчьи» практики, чтобы получить оффер.
Всем привет! Меня зовут Александр Федулов, я руковожу командой ИТ-рекрутеров в SENSE. В статье поделюсь опытом, кейсами и наблюдениями: как отличить настоящих специалистов от тех, кто только хорошо играет роль. Расскажу, на что обращать внимание и почему даже люди с опытом иногда «ловятся» на образ.
Кто такие «волки»?
«Волки» – это кандидаты, которые надели шкуру мидла или сеньора, но внутри остались джунами, а то и вовсе людьми без реального опыта. Отдельные специалисты, конечно, могут слегка приукрасить резюме, в этом нет ничего критичного, такое случается даже у сильных кандидатов. Но всё это лишь верхушка айсберга, а настоящие ИТ-волки идут гораздо дальше: участвуют в сообществах, где делятся кейсами, натаскиваются на интервью по заранее собранным базам, используют виртуальные машины с подсказками в реальном времени и даже проходят собеседования «паровозиком». Это уже не попытка выглядеть чуть увереннее, а продуманная стратегия обмана.
Подробнее про само явление «волчистости» мы уже рассказывали в прошлой статье, поэтому здесь я на этом останавливаться не буду.
Как я встретил своих первых «волков»
Помню, как впервые заметил такого кандидата. На первый взгляд всё было идеально: работа в известной компании, правильный технологический стек, уверенное резюме. Но насторожили детали: не указан возраст, указано учебное заведение, но полностью отсутствует период обучения, зарплатные ожидания заметно ниже рынка. Совместив все эти факты, я очень завуалировано спросил у кандидата, сталкивался ли он когда-нибудь с ИТ-волками? На что он ответил положительно и, в конечном итоге, в ходе диалога признался о своих намерениях.
Второй случай прошёл иначе. Тогда я еще не до конца понимал, как работают схемы ИТ-волков. А еще мне попался более опытный кандидат, который никак не выдавал себя. Технический этап был достаточно сложным, другие финалисты один за другим отваливались, но этот кандидат смог получить оффер и выйти на работу. Однако всего через месяц его уволили за несоответствие заявленному уровню. Позже мои коллеги случайно заметили его в чате ИТ-волков.
Охота на волков: что выдает их в резюме и на интервью
Сегодня «волки» тренируются не хуже, чем на актёрских курсах. Они практикуются в закрытых чатах, используют нейросети для написания резюме и репетируют технические собеседования. Но их всё ещё можно распознать, если знаешь, на что обращать внимание.
Что можно увидеть в резюме:
1. Опыт, не подчиняющийся законам времени – кандидаты 2004 года рождения, которые, если верить резюме, поступили в вуз в 17 лет, сразу начали работать фуллтайм и уже «накопили» 5 лет коммерческого опыта.
2. Наличие «компаний-призраков» – в резюме громкое название, а в сети пусто: ни сайта, ни сотрудников, ни GitHub-репозиториев.
3. Фантастически быстрый карьерный рост — когда из стажёра кандидат за полтора года становится тимлидом, но при этом не может объяснить, как именно это произошло, и какие задачи решал.
4. Заниженные зарплатные ожидания — если сеньор просит зарплату мидла – это повод не радоваться, а внимательнее проверить его навыки. Чаще всего за «скромностью» прячется отсутствие реального опыта.
5. Нет цифрового следа – отсутствие у кандидата профилей в соцсетях, LinkedIn, GitHub. Такое, конечно, возможно, но редко. Хорошие специалисты обычно хотя бы где-то оставляют свой след.
6. Безликие контакты — почта вроде qwe123@..., без фамилии, Telegram и даже подписи в письмах.
7. Идеально «вылизанное» резюме — шаблонные фразы, отсутствие живых формулировок.
На первичном интервью:
Слишком уверенная, «зазубренная» речь;
Кандидат говорит правильные вещи, но поверхностно. Если начать копать глубже, то можно наткнуться на пустоту;
Не задаёт вопросов, особенно про команду, стек, процессы – как будто боится выйти за пределы сценария;
Реакция на «придуманные технологии»;
Лайфхак: попробуйте упомянуть несуществующий инструмент. Если кандидат уверенно отвечает, что работал с ним, то перед вами точно не тот, за кого себя выдаёт.
5. Не может описать свой вклад в проект: говорит «мы делали», «в проекте использовалось», но не объясняет, что именно делал сам;
6. Сбивается при уточняющих вопросах: даже простые уточнения вызывают заметное напряжение и уход в общие фразы;
7. Путает понятия, особенно базовые и очевидные. Например, путает CI/CD с git, несмотря на «сеньорский» опыт и говорит: «Мы пишем на Spring, но без Java».
Почему волки проходят найм? Ошибка часто бывает в первичном скрининге
Первичный контакт – часто одна из самых уязвимых точек в цепочке найма, где недостаточно опытным специалистам может хватать поверхностного метча по стеку, зарплате и срокам. Подробности и глубокий анализ они оставляют на технические этапы, и волки, зная об этом, готовятся к первым собеседованиям особенно тщательно. Они учатся звучать уверенно, говорить «правильно», не торопиться с конкретикой. И если рекрутер упускает детали, нанимающий менеджер тем более не увидит тревожных звоночков в резюме, потому что к этому моменту кандидат уже «прошёл» и воспринимается как предварительно проверенный.
Один из моих кейсов: кандидат называет себя Linux-инженером, но на кейсе мне что-то показалось странным и я решил начать «выдумывать» базы данных и утилиты, и он говорит, что слышал и использовал их. Это был простой тест, который кандидат не прошел.
Вообще, я верю, что работа по-настоящему профессионального рекрутера – это не просто найти, но и понять, кто перед тобой и какая у него мотивация. Своей команде я активно транслирую эту мысль: «Мы не гоняемся за количеством кандидатов, а строим команду заказчику. Это требует больше, чем просто подошел по основным пунктам».
Что это означает на практике:
Смотреть не только на стек, но и на мотивацию и логику;
Видеть за кандидатом человека, а не только резюме;
Не бояться задавать «неудобные» вопросы и разбираться в деталях.
Как устроен обман: схемы и механики
На первый взгляд, «волк» – это просто соискатель, который приукрасил резюме, чтобы обойти фильтр. Но если смотреть глубже – за этим стоит уже целая индустрия псевдоспециалистов со своими сообществами, базами, инструкциями. Через разные чаты и знакомых мне удалось собрать реальные практики, которые сегодня используют «волки» при трудоустройстве:
1) Теневая группа поддержки на собеседовании
Открывается чат поверх Zoom/Meet, где «волку» его собратья подсказывают ответы в реальном времени. Признаки: быстрая, «чистая» речь, нет запинок даже на сложных вопросах.
2) Использование виртуальных машин
Подсказки, файлы и софт изолированы на VM для обхода требований «расшарить экран».
Можно распознать через активные процессы на компьютере
3) «Паровозик» на собеседования
Кандидаты из одного сообщества подаются вместе, а затем первый проходит и передаёт вопросы следующим. В «паровозике» могут участвовать сразу несколько человек.
4) Система «зарефераль меня»
Один «волк» устраивается и зовет по реферальной программе другого, создавая цепочку.
5) Фальш-аккаунты
Создают «одноразки» под резюме, чтобы обойти чёрные списки. СБ видит паспорт, но не проверяет совпадение с резюме. Поэтому кандидаты могут использовать фальшивые имена и фамилии, которые потом меняют при повторной подаче после отказа.
6) Базы задач и кейсов по всем компаниям
Архивы с техничками, кейсами, скринингами и фреймами ответов, собранные по конкретным компаниям, гуляют в чатах, где каждый новый участник, прошедший собеседование, делится тем, что ему задали. В итоге у «волков» есть почти полные сценарии собеседований по десяткам работодателей – от небольших стартапов до крупных корпораций. И они приходят уже подготовленными к каждому этапу, часто лучше, чем сами интервьюеры.
7) Фейковый опыт
В резюме может быть указано много компаний, трудовая в реальности пустая, а кандидат объясняет это работой через ГПХ или ИП. А некоторые могут пойти дальше и организовать фиктивные договоры с липовыми печати.
8) Фальшивые дипломы и «потерянные документы»
На этапе оформления кандидат говорит: «Потерял», «В архиве», «Не успел загрузить» и и надеется, что никто не будет проверять
9) Автоотклики и скрипты на hh
Скрипты рассылают 1000+ откликов ежедневно без разбора, по всем вакансиям подряд. Волки не ищут «свою» компанию или подходящую роль, им важно попасть хоть куда-то, чтобы продолжить схему.
Итог: волков видно, если не спешить
Каждый такой кандидат – это не просто ошибка найма. Это ущерб для команды, процесса и репутации компании. Они мешают расти настоящим специалистам, снижают планку и создают хаос в командах. А еще такая ошибка создаёт дополнительную нагрузку на тимлидов, которым приходится закрывать пробелы и управлять последствиями просчётов.
Ситуация осложняется тем, что «волка» всё труднее отличить от человека, который просто волнуется. Многие из них проходят настоящие тренировочные лагеря: натаскиваются на интервью, разучивают сценарии, получают поддержку в процессе прохождения этапов. Это уже не хаотичное явление, а системный подход. В результате мы оказываемся в ситуации противостояния: кандидаты лучше маскируются, рекрутеры жёстче фильтруют. Рынок превращается в гонку на выносливость и хитрость. Одни жалуются, что рекрутеры не отвечают и не дают фидбэк, другие – что кандидаты обманывают, подделывают опыт и проходят сквозь фильтры.
Но проблема не решается борьбой. Нам нужна культура – партнёрская, честная и уважительная. Культура, в которой важны не только метрики и скорость закрытия вакансий, но и доверие, долгосрочная эффективность и прозрачность. Где уважают и тех, кто ищет работу, и тех, кто её предлагает.
А вы сталкивались на практике с ИТ-волками? Смогли их вычислить сразу или потребовалось время? Делитесь своими кейсами в комментариях – интересно сравнить наблюдения!