Комментарии 35
Пока мета-драйвером над управляемыми системами стоит капитализм - лучше не будет
Я много раз слышал про такой эффект, но ни разу не видел такого в жизни (когда попадает неэффективный руководитель и выживает тех, кто может составить ему конкуренцию). Слышал такое только от людей, которые пошли на конфликт с руководством и предвзяты (так что уверенность не 100% в их словах).
Очень хотелось бы пару примеров или историй от людей, которые реально в такую ситуацию попадали
Начальница подразделения, численность около 450 сотрудников, выбрала себе в замы человека, который гарантированно не мог с ней конкурировать. Когда она ушла, его поставили на ее место. В результате, не было индексации зарплаты три года, ставки не закрывались, так как никто не шел на эти деньги, соседние отделы стали откровенно наглеть и скидывать свою часть работы в последний момент, так как знали, что санкций не будет. Было почти не возможно решать вопросы на уровне компетенции начальства, так как начальник морозился и просто оставлял вопрос висящим. Большая часть работы была скинута на вновь назначенного зама. Зачастую было просто непонятно, куда идти и с кем общаться, когда рабочий вопрос выходил за рамки компетенции линейного персонала, так как начальник не давал ни указаний, ни хотя бы направления работы. Начальник продержался три года, сняли только когда деградация структуры стала видна невооружённым глазом, в количество незакрытых ставок достигло двадцати процентов. И да, в процессе были вытеснены все, кто мог составить конкуренцию или просто задавал вопросы. Просто радуйтесь, что не сталкивались с таким :)
ВС РФ
ИТ не совсем подходит как пример, тут все таки в работе сильно нужны харды (даже для менеджеров как правило харды приветствуются). Попадались руководители те самые некомпетентные и лояльные, но даже они не выживали компетентных подчинённых а наоборот, потому что иначе кто будет работать и о чем такому управленцу докладывать наверх. Хотя нет, был один пример в одной большой ИТ компании, где руководство целенаправленно подтягивали своих лояльных не смотря на харды вообще, а остальных выживало. Но это исключение, наверное.
Видел такое неоднократно. Особенно это ярко проявляется, когда руководитель не просто тупой, а, вдобавок, наглый и бессовестный. В одном из отделов одной из компаний состав по такой схеме сменился на моих глазах практически полностью за примерно полтора года, и по итогам этого отсева остались пни пнями, как на подбор. Но формально KPI выполняются, да. Конфликты с руководством здесь, обычно, не причина, а следствие. Человек видит, что творится фигня, начинает по мере возможностей противостоять, в итоге его выживают через череду придирок и конфликтов либо он сам решает не портить себе нервы и уйти в место получше.
Вот если человек начинает противостоять и идти на конфликт - у меня сразу возникают сомнения в его оценке действий руководителя в том числе.
Обычно высококлассный специалист ограничивается предупреждением руководства о последствиях - и дальше либо принимает правила игры (и саркастично смотрит как всё разваливается, имея у себя за пазухой припасённое сообщение, где он предупреждал что всё так и будет), либо меняет работу. Но "с кулаками" никуда не лезет.
А если линейный сотрудник (независимо от крутости) - лезет в работу управленца и пытается навязать свою позицию (иначе конфликта бы не было). То даже если позиция правильная, я все равно такие случаи не считаю т.к. правильность позиции зависит от точки зрения и объема данных.
социально-экономические условия в западном обществе сейчас нацеливают человека на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и заработной плате
В восточном обществе всё, конечно же, по-другому.
Разве не по другому? На практике не встречался, но говорят лучший фильм про восточную культуру в компаниях - "страх и трепет" про бельгийскую девушку в японской корпорации.
никаких единых социально-экономических условий в западном обществе нет, Испания это не Германия, и не US, да и в компаниях по-разному, в крупных обычно дураков больше, там им легче за спины прятаться, в маленьких компаниях дураки на виду, поэтому они не любят маленькие компании, где вкалывать приходится
Тут еще такой момент, что людям не нужен мир в котором их не будет. Например, CEO не нужен стартап в котором он не главный визионер и не звезда как Стив Джобс или Илон Маск. Люди хотят чтобы именно их идеи победили, реализовались. CEO хочет чтобы его идея выстрелила, а не какого-то рядового подчиненного Пупкина. Если это случится, то как он потом будет рассказывать какой он великий инноватор, если великий инноватор на самом деле Пупкин? Поэтому если руководитель пойдет по пути искоренения некомпетентности, то есть риск, что в итоге он выйдет на самого себя. И дальше что? Выпилить самого себя ради успеха проекта? Нет, такой хоккей никому не нужен. Поэтому на первом месте собственная безопасность, а все остальное как получится.
Если это случится, то как он потом будет рассказывать какой он великий инноватор, если великий инноватор на самом деле Пупкин
Джобсу же это не мешало.
как он потом будет рассказывать какой он великий инноватор, если великий инноватор на самом деле Пупкин?
С непробиваемой уверенностью.
CEO хочет чтобы его идея выстрелила, а не какого-то рядового подчиненного Пупкина. Если это случится, то как он потом будет рассказывать какой он великий инноватор, если великий инноватор на самом деле Пупкин?
А что мешает выдать идею Пупкина за своё гениальное озарение? Сплошь я рядом такое.
В процессе работы не всегда известно насколько плодотворной окажется идея, иначе никаких вопросов не было бы, всегда бы выбирали лучшее решение. Чтобы узнать надо попробовать. И зеленый свет получают идеи руководства потому что
Руководителю приятнее самореализовываться за счёт собственных идей, а не присваивать чужие. Не надо излишне демонизировать руководителя как злодея присваивающего себе все. Это может быть хороший человек, который честно хочет самореализоваться, достичь успеха собственным умом, идеями. Люди же тоже не дураки, они видят кто придумал, кто задает направление в котором все идут и несправедливое поведение быстро разрушит команду поэтому руководитель старается избегать подобных грязных ходов.
Руководитель не хочет терять статус лидера определяющего направление развития проекта. Все равно что отдать руль другому. Своя идея ближе, понятнее куда развивать мысль. А с чужой идеей не всегда понятно что делать дальше.
Руководитель несёт бОльшую ответственность и не считает разумным давать порулить другим. Если будет провал, то по крайней мере он сможет объясниться с самим собой.
Наверное решение состоит в том, что руководство не должно душить инакомыслие на корню. Надо другим идеям тоже давать шанс на реализацию.
Работал я в такой организации - энергосбыт в крупном городе. Изначально собрали неплохую команду и бодро закрывали любые проблемы. потом руководству пришли две женщины (гендир и зам), которые сильно не любили когда твое мнение или решение было более правильным чем то что они озвучили. В итоге за несколько лет остались только "послушные", я чуть раньше сменил работу. Позже эта команда не смогла реализовать крупный проект и их оттуда "попросили".
Автор описал проблему в парадигме янтарных и оранжевых организаций. Решением может быть переход организации к "зеленой" или "бирюзовой" парадигме. В этих двух более продвинутых парадигмах на смену должностям приходят временные роли и самостоятельно взятая на себя ответственность. В зеленой концентрации власти нет как таковой (власть распределена поровну между всеми) в бирюзовой власть и ответственность берутся сотрудниками самостоятельно с одобрения их коллег, которые в любой момент могут отозвать свой мандат доверия. Подробнее: https://ru.wikipedia.org/wiki/Спиральная_динамика
Отличный комментарий. Я в курсе о спиральной динамике, но не настолько чтобы использовать ее в публикациях. В планах изучить ее лучше. Полагаю, что ваше решение тоже отлично впишется.
Остаётся один вопрос к этим концепциям. А сотрудникам-то зачем оно надо?)
чтобы правильно понимать, где они работают и чего от них хотят добиться теми или иными управленческими методами. Чтобы понимать, что мир противоречив и у всякого решения есть негативная сторона тоже. Чтобы быть способными считывать портрет организации и находить такие организации, которые ближе всего соответствуют их собственной культуре.
Наблюдаю описанное автором в своей компании. Компания с госкапиталом, поэтому прям сложная неповоротливая система с повышением тех, кто не умеет и не хочет. Грустно.
Данный эффект для сферического коня в вакууме отлично демонстрирует движущие тенденции, но отнюдь не описывает действительность.
Во первых кризисы разного уровня для бизнеса это норма жизни, они не внезапно появляются, а перманентная среда обитания.
Во вторых бесконечного роста не существует, как не существует своевременного роста по мере развития профессиональных качеств сотрудников. Рост бывает когда освобождается место или когда открывается новое место, чем выше иерархия, тем реже это происходит, а на нижних уровнях, где высокая подвижность кадров, там этой проблемы практически нет. Из этого прямо проистекает, что у любого руководителя люди приходят и уходят потому что достигли потолка, а расти некуда в принципе.
Кроме того непотизм сильно сбивает вектора этой теории.
На мой взгляд, главная проблема, которую пытались прикрыть этой теорией это отсутствие работы со стороны высшего менеджмента и владельцев компании, они свои задачи по регулированию структуры, подруливанию конфликтных зон, пытаются переложить функцию обновления и повышения эффективности на саму структуру, т.е. хотят чтоб мертвое жило и самообновлялось, а оно вот разтакое не самообновляется. Саморефлексия это нереально сложный процесс, как для личности, так и для структуры.
Исключением является Гос компании, которые держатся только потому что они "нужны" (рабочие места, кто-то должен на митинги и парады ходить), при этом гос финансирование там совершенно не обязательно... В таких работают пенсионеры которым уже ничего не нужно и молодые специалисты которые ещё не осознали что к чему.
Работал в такой компании и каждый день думал -"ну почему оно ещё живое?" Ген Дир и его замы не компетентны, хоть их и хватает чтобы выдавать минималку. Их система вполне себе "рабочая" - берешь на руководящие посты детей шишек и все проверки и проблемы с гос стороны почти уходят в закат, и не важно что эти детишки уничтожают отделы, главное это быть политически "правильной" компанией, а объемы это так ... Всегда можно придумать отговорки... "Нет специалистов, нет программного обеспечения, нет .... и тд.", - типичные отговорки ген дира.
-Какой самый главный закон джунглей?
-Каждый сам за себя!
Если бы люди мыслили масштабами общества, они легко жертвовали бы личным ради блага всех и не вставали бы на пути людей, способных обеспечить прогресс
Если бы не этот эффект, свободнорыночный капитализм давно бы кончился, и у нас была бы одна мегакорпорация Umbrella — супермонополист для всего. А так, деградация менеджмента в крупных компаниях со временем нивелирует эффект масштаба, что даёт возможность маленьким но гордым старапам выгрызать себе место на рынке. Так что пусть уж оно идёт как идёт.
Тут действует закон Паркинсона: "чиновник стремится множить подчинённых, а не соперников". Кажется, Паркинсон это сформулировал ещё в 50х годах.
Но Паркинсон при этом утверждал, что принцип Питера не работает.
https://n-t.ru/ri/pr/zp44.htm
Отрицательная селекция в управлении