Проблема: Традиционный найм в IT сломан, мы просто боимся в этом признаться.
Вы когда-нибудь тратили 2 месяца на собеседования, чтобы в итоге получить отказ без объяснений причины? Или, наоборот, нанимали разработчика, который блестяще прошёл все этапы, но на деле не мог выполнить простейшую работу? Тогда эта статья для вас.
Давайте честно: современный процесс найма в IT напоминает какой-то карго-культ. Мы проводим пять этапов собеседований, заставляем взрослых инженеров инвертировать бинарные деревья на маркерной доске и спрашиваем, «кем они видят себя через 5 лет».
В итоге кандидаты тратят десятки часов на интервью вместо работы над продуктом. Они проходят через ад: скрининг с HR, техническое интервью, лайв-кодинг (под пристальным взглядом трех человек), поведенческое интервью. И после двух месяцев этой карусели получают либо гостинг, либо отказ без объяснения причин.
Результат?
Хорошие специалисты выгорают еще до оффера. Пока вы согласовываете третий этап испытаний, кандидата уже забрал стартап, который просто поговорил с ним полчаса «за жизнь» и посмотрел код на гитхабе.
Ошибка выжившего. Вы нанимаете не тех, кто хорошо работает, а тех, кто хорошо проходит собеседования. Вы получаете профессиональных «решателей задач с LeetCode», которые впадают в ступор, когда нужно просто распарсить кривой JSON от партнера или подебажить легаси.
Мы пытаемся оценить гонщика Формулы-1 по устному экзамену по термодинамике, и красивым рисункам об устройстве мотора, вместо того чтобы дать ему болид и выпустить на трек. Это абсурд.
Урок от сварщиков: покажи шов
Я люблю приводить пример из «реального мира», где этот карго-культ не работает. Представьте, как нанимают сварщика на завод. Никто не сажает его в переговорку и не пытает два часа вопросами: «А расскажите про процентный состав сварочных газов?» или «Почему электрод круглый?». Ему дают сварочные аппараты, электроды, маску, металлические пластины (чернуха, нержавейка, сплав АМГ) и говорят: «Вари».
Через 20 минут мастер смотрит на шов.
— Непровар, шлак, криво. Поучитесь варить еще, пожалуйста. До свидания.
— Ровный катет, шовчик аккуратный, герметично. Добро пожаловать в цех. Выходите завтра на смену.
Всё. Никакой психологии, никаких «софт-скиллов» на этапе отбора. Есть навык - есть работа. Почему мы в IT, самой передовой отрасли мира, продолжаем играть в бюрократию, вместо того, чтобы просто посмотреть на «шов» - на код в реальных условиях?
Альтернатива: оффер одного дня через хакатон
Что если выкинуть в мусорку многомесячную воронку найма и заменить её одним насыщенным днем? Идея проста: Симуляция реального рабочего дня. Мы не просим кандидата решать абстрактные олимпиадные головоломки. Мы даем задачу, максимально близкую к тому, чем он будет заниматься после выходных, если мы ударим по рукам.
Как это устроено: механика без воды
Анонс и подробное ТЗ мы публикуем примерно за месяц до события. Это дает кандидатам достаточно времени, чтобы ознакомиться с задачей, оценить свои силы и спланировать участие без спешки. Сама работа выполняется строго в один день.
1. Честное ТЗ на входе: фильтр адекватности
Никаких «ищем рок-звезду в молодую семью». Только хардкор и прозрачность.
Задача: Написать микросервис на Go, который забирает данные из внешнего API, валидирует, обогащает и кладет в Kafka.
Стек: Docker, Postgres, Kafka, gRPC.
Критерии: Чистота архитектуры, тесты, обработка ошибок.
Это ТЗ работает лучше любого рекрутера. Тот, кто не знает, что такое Kafka, или боится Docker, просто не подаст заявку. Мы экономим время обоим.
2. Входной билет: 5 минут кода
Чтобы отсеять совсем случайных пассажиров, даем простейшую задачу на автоматической платформе. Не алгоритмический ад, а элементарная проверка на вменяемость: «напиши функцию, которая делает Х». Можно гуглить, можно юзать Copilot. Если человек не может написать 10 строк кода с помощью гугла - нам не по пути.
3. День X: Погружение в реальность
Это суббота или воскресенье. Это не экзамен. Это симуляция рабочего дня. Но помните: для кандидата это стресс. Поэтому важно создать дружелюбную атмосферу в чате.
09:00 - Старт. Кандидаты получают доступ к репозиторию, документации и чату с командой.
10:00 – 16:00 - Работа. Это не экзамен, где нельзя списывать. Это симуляция рабочего дня.
В чате сидят наши техлиды. И здесь происходит магия. Техлид должен помогать, а не проверять на прочность. Мы смотрим, как кандидат работает с подсказками. Способен ли он воспринять совет и применить его? Это важнее, чем знание всех флагов в Docker-команде. Мы оцениваем не только код, но и процесс:
Как человек задает вопросы? («У меня ничо не работает» vs «Я получил ошибку 500 в таком-то методе, логи говорят вот это, пробовал вот то»).
Как реагирует на подсказки?
Читает ли он документацию или сразу долбит ментора?
Это те самые «софт-скиллы», которые невозможно проверить в зуме за 45 минут. Вы видите, каков человек в бою.
4. Финал и оффер
16:00 мы получаем решения. Команда ревьюеров (2-3 человека) заранее выделена под эту задачу.
17:00 мы начинаем ревью по заранее подготовленному чек-листу (автотесты, архитектура, чистота кода).
19:00 у нас есть шорт-лист лучших кандидатов, которым мы готовы сделать оффер в тот же вечер.
20:00 - Оф��ер.
Представьте лицо кандидата. Утром он просто мечтал о новой работе, а вечером у него на руках оффер с конкретной суммой. Без пяти кругов ада. Без согласований с "директором департамента".
«Вы просто хотите бесплатный код!» И другие возражения
На Хабре за такое обычно сразу закидывают помидорами. «Ага, решили нахаляву фичу запилить руками кандидатов! Эксплуататоры!»
Это самый важный момент. Хакатонный найм должен быть этичным. Это не "работа в выходной", а инвестиция одного дня, которая экономит недели и месяцы. Сравните: 10 часов в субботу против ~20-30 часов, размазанных по рабочим дням в течение двух месяцев (10 этапов * 1 час + подготовка + дорога).
Задача должна быть синтетической
Никогда, ни при каких условиях не следует давать задачи из реального списка задач.
- Плохо: «Сверстайте нам новый лендинг для промо-акции». (Это эксплуатация).
- Хорошо: «Напишите сервис для учета популяцию кроликов в Австралии с учетом наличия собак динго». (Это симуляция). Задача должна показывать навык, но не иметь прямой бизнес-ценности для компании.
2. Уважение к времени = деньги
Идеальный вариант заплатить за участие. Справедливая компенсация за время. Например, это может быть сумма от 5 000 рублей или брендированный мерч высокого качества для всех, кто дошел до финала. Главное - человек не должен уйти с ощущением, что его время потратили впустую.
3. Польза для проигравших
Оффер получат 5-10%. Что с остальными? Они должны уйти не с пустыми руками.
- Разбор полетов: общий стрим с архитектурным разбором решений.
- Мерч (футболка «Я пережил хакатон»).
- Нетворкинг. Для джунов и мидлов это бесплатный мастер-класс от сеньоров.
Почему это Win-Win
Для кандидата:
Тест-драйв компании. Вы не слушаете сказки HR про «дружный коллектив», вы видите реальных лидов, реальный стек и реальные требования. Если техлид в чате хамит - вы это увидите сразу и не подпишете оффер.
Объективность. Вас судят по коммитам, а не по тому, понравились ли вы рекрутеру внешне или насколько уверенно вы говорите. Профессионалы здесь побеждают.
Для компании:
Масштаб. Один день команды заменяет месяцы собеседований.
Скрытые алмазы. Вы находите самородков без дипломов и красивых резюме, которые пишут гениальный код, но никогда не прошли бы HR-фильтр по ключевым словам.
Бонус - не работают гендерные, расовые и возрастные предрассудки.
Когда это НЕ работает
Я не продаю серебряную пулю. Хакатон плох, если вы ищете:
CTO / Архитекторов. Там нужны стратегии, а не код.
Узких спецов (Security, Data Science Researchers). Слишком специфичные задачи, которые трудно упаковать в 6 часов.
Менеджеров. Их код - это процессы, на хакатоне это не проверить.
Но для найма 90% линейных разработчиков (Frontend, Backend, Mobile) — это лучшее, что придумала индустрия.
Итог
Рынок перегрет. Кандидаты устали. Компании устали. Мы продолжаем использовать методы найма, придуманные в эпоху факсов и газетных объявлений.
Если вы хотите нанимать инженеров - проверяйте их инженерные навыки.
Если вы кандидат - ищите компании, которые ценят ваше время и ваш код, а не ваше умение проходить тесты с литкода.
Давайте сделаем найм снова про работу, а не про театр собеседований.
Такой подход уже используют лидеры рынка, например, Яндекс со своими Hiring Events, и он доказывает свою эффективность.
Если вы хотите попробовать хакатонный найм в своей компании, начните с малого:
Сформулируйте синтетическую задачу, максимально приближенную к реальной работе.
Проведите пилотный хакатон с 3-5 кандидатами.
Соберите обратную связь и доработайте процесс.
А теперь вопрос к вам. По голосованию можно дать комментарий под статьей
