Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 48
Правильный тайминг — последний месяц перед review
Спасибо за статью, как раз в следующем месяце перфоманс ревью, пора поднажать))
делаем выводы.
чтобы выжать из персонала максимум, необходимо проводить ревью раз в месяц или даже чаще.
Чтобы выжать максимум, нужна хорошая мотивация и адекватный руководитель, который знает сильные и слабые места команды. Если честно, вся эта оценка выглядит как поверхностное суждение о том, как работают другие люди и не имеет ничего общего с реальностью. Да и вся статья написана про то, как ради премии стать удобным, а не эффективным. Какая-то управленческая лажа эта оценка🙁
если выжать максимум останется жмых...и что вы из него выжимать будете?
В результате ваша команда кроме перформанс ревью почти ничего не будет выдавать
во-первых оценка персонала это работа менеджеров, им за это платят и платят много.
во-вторых можно привязать ревью к пресловутым "двухнедельным спринтам" и к выдаче зп.
знаете как обучать собаку ? выдавать поощрения и наказания за желаемое
и нежелаемое поведение надо сразу и быстро. иначе она не понимает
что за что полагается.
пора поднажать
А потом окажется что премий никаких нет. И все кто поднажал и впахивал сверхурочно работали бесплатно.
Я бы ещё мог промолчать если бы не был упомянут Сбер - но раз пошла такая пьянка.. Говорить буду только за наш кластер, а так же например за прошлый банк, там ровно то же.
Главная ошибка новичка — быть стабильно хорошим весь квартал или полгода, в зависимости от периодичности performance review. Это никому не интересно
Ты описываешь свои достижения в письменном виде, можешь хоть с указанием по месяцам. Если ты реально перформил в начале квартала, получишь ты свою повышенную оценку, поскольку
В последний месяц перед ревью менеджер:
начинает собирать фидбек
вспоминает, кто что делал
Менеджер вообще НЕ собирает фидбек, по крайней мере по текущей ситуации и прошлому банку - он смотрит твою 360/5+ и принимает решение относительно наличия других желающих В (если про Сбер). Про А я вообще молчу, там в принципе не достаточно будет усердно работать, ибо другие тоже в этот месяц усердно работают, только вот и остальной квартал тоже, а тебе нужно быть не очень крутым, а лучше худшего из Ашек)
Просто представьте, если делать наоборот: в начале перформить, а потом стухнуть… вот и думайте
Ну никаких проблем, пишешь про свои несколько ультраважных задач в начале квартала и радуешься В, если у других они были не более важные) Ещё раз, учитывая ограниченность числа выставляемых оценок, ты не с собой борешься, а с другими коллегами, кто лучше работал. С очень большой долей вероятности коллеги работали круто и в последний месяц и в остальные тоже, и менеджер ПИСЬМЕННО это прочитает и вспомнит всё ибо джира и ссылки на номера задач.
Если ты (перечень отсутствия умеренно токсичного поведения)
То ты уже в топ-20% команды и как минимум получишь хорошие оценки от коллег.
Я хз что у вас за команды были, во ВСЕХ, ВСЕХ командах где я был токсики если и были (а в половине случаев их не было вовсе), они составляли 10-15% от размера команды и именно они в первую очередь шли по карьере (поскольку у них была не только токсичность но и мозги). Так что по моему опыту это не работает. Если ты - няша, это прекрасно, но и все остальные тоже, а ты будь добр в письменном виде перечисли с указанием сторей что ты по факту сделал, а там решим)
Реши проблему за пределами своих обязанностей /в контексте упоминания автором помощи другой команде/
Согласен про аргументацию для повышенной оценки, категорически не согласен для повышения. Я общался с повышенными коллегами (мидл-синьор, синьор-архитектор, поскольку тимлидов везде брали только со стороны), ни у кого помощь другим не была аргументацией для повышения, но для повышенной оценки - вполне. Когда меня повышали (вплоть до тимлида), я тоже на самом деле просто пару лет работал спокойно свою работу, просто ответственно, и даже инициативу особо не проявлял). Исключение - если ты тимлид одной команды и помогаешь другой, то если в другой уйдёт тимлид, ты сможешь стать двойным тимлидом и это даст хороший шанс на рост вверх по грейду и позиции ибо ты уже мультилид.
А вот не в контексте помощи другим командам полностью согласен, именно для повышения решение проблем выше уровня твоих обязанностей прямым образом показывает что ты перерос свою позицию. Если ты прям сильно упарывался, то можно и позариться на А даже при отсутствии критических достижений, что вполне выльется в рост грейда в ближайшее время, если место будет и бюджет
Не бойтесь ставить повышенные оценки
Ну так цель ревью - в прямом смысле пытаться себе написать повышенную оценку, главное чтобы у тебя для этого что-то реальное было, что кому-то вообще нужно) Опять же, ты тут против других коллег, а не против своей замечательности.
Остальные тезисы в принципе норм, но в целом магии всё же нет, по крайней мере для разработчика, тебе достаточно делать что-то из: доп. активность, критические задачи, переработки (по делу) и действительно как вы правильно написали потом чуть посыпать сахаром.
Если что, повышенная на ревью (вне Сбера) - даже не гарантия индексации, не то что повышенной премии) В прошлом банке была у меня чуть ли не аналог А у Сбера, на что мне просто сказали что это ничего не значит 🤣 В Сбере-то да, есть смысл постараться.
Согласен, если квот на А всего 5%, а претендентов 10, то начинается Игра престолов, и тогда важно не только работать, но и дружить с тем, кто распределяет квоты. Политический вес в таких структурах важнее коммитов
А ещё в Сбербанке нам говорили так: "А-шки распределены заранее, иначе нам просто не удержать спеца. Б-эшек чуть больше, и мы договорились с теми-то и теми-то, в каком порядке они будут присваиваться по трайбам". Поэтому себе я ставил С все три года.
Несколько раз получала и B, и D, и всегда это было не результатом моей работы, а результатом моего взаимодействия с руководителем.
Сразу оговорюсь, я не разработчик, а менеджер. Так вот, для негативных оценок многого не надо — в моем случае хватало банально одного недовольного человека, а такие люди регулярно есть (например, ты зайка и душка, но бэклог твоей команды не резиновый, и кому-то тебе приходится отказывать, вот такие люди и будут в отзыве писать, что ты ничего не делаешь). Начинаются калибровки, и там два варианта — либо руководитель отстоит твою оценку, либо нет. Если отношения с руководителем хорошие и он видит твой рабочий эффект, он защитит положительную оценку. Если в отношениях что-то не то, он согласится с любой негативной оценкой извне, даже если она одна из ста.
Тут еще эффект отзывов в магазине. Когда у людей все хорошо, то они об этом редко пишут - лень просто и некогда. Зато если с товаром какие-то проблемы, то большинство не поленится придти и "нагадить в карму" и товару и продавцу. Так и тут. Ну работает там где-то твой коллега, вроде норм работает.. сказать особо не о чем. Но зато если он обгадился, особенно если при этом тебя как-то подставил..
Когда-то давно, люди шли в ИТ, чтоб сидеть со своими железками и никто их не трогал.
Все изменилось не в лучшую сторону, кажется.
В большой корпе никогда и не было возможно спрятаться в углу. Небольших ламповых контор и сейчас достаточно, просто мы о них мало слышим.
А мне вот все из бигтеха, особенно банков, как раз говорят наоборот. Что там проще всего затеряться в команде которая непонятно что делает и спокойно делать свой минимум (иногда и вовсе не делать).
А вот в мелкой компании нужен результат, у неё нет триллиардных бюджетов и грантов от государства. Там обычно все всех знают и ничего не делать куда сложнее.
Это верно, и я уточню свою формулировку:
Я считаю, что работа и карьера (менеджмент) это не связанные процессы.
В корпорации можно заниматься менеджментом, почти не работая, но работать невозможно без менеджмента.
В малых компаниях (не галерах) ты просто работаешь работу внутри своего пузыря.
Там можно нихрена не делать, но с условием того, что ты умеешь во все эти корпоративные ритуалы и можешь создать видимость того что ты очень полезный и много работаешь. При этом по факту ты можешь днями втыкать в ютубчик, гонять кофе, трындеть ни о чем с коллегами и заниматься другой подобной особо полезной деятельностью.
В корпорациях работает много людей, основной задачей которых является ничего не делать.
Для роста бюджетов проекта и карьеры нужен кратный рост поголовья тех, кто находится под вами. Но на практике многие задачи не параллелятся - они нормально решаются сугубо последовательно в одну-две-три каски.
Тупик? Нет. Надо создавать позиции для бездельников, кто будет создавать видимость бурной деятельности, не мешая основному процессу. Парадокс: поскольку объективно оценить влияние таких людей на результат ни кто не может, то их позиции являются наиболее стабильными. Когда ситуация меняется, то оптимизировать численность всегда начинают с тех кто работает руками, а не developer advocates, inclusive/equity designers, project coordinators и т.п.
Ну, ничего страшного здесь нет: люди, которым "просто нравится сидеть со своими железками" никуда не делись, просто вслед за ростом зарплат пришло большое количество людей, которым не то что бы "железки" нужны, но зарплату желательно побольше. И не только разработчики, но и менеджмент.
Проблемы появляются только тогда, когда "метрика" перестаёт быть "метрикой" и становится "целью".
Теперь чтобы сидеть с железками, надо сначала пройти 5 этапов собеседования, потом онбординг с HR, потом ревью... а до железок допустят через полгода, и то виртуально, через облако
И даже после прохождения всего этого, вас не оставят в покое с вашими железками, будут каждые несколько месяцев дрочить всяким корпоративным маразмом с перфоманс ревью, отчетами по отчетам, заполнением кучи разных бредовых форм, ежедневными нытингами, демо, ретро, экстренными созвонами на пару-тройку часов с обсуждением какой-то неведомой хрени, выходами в выходные, потому что со всей этой фигней собственно работу работать некогда и остается возможность это сделать только когда вся эта толпа менеджеров на работе отсутствует.
А оно вообще надо театр этот разводить и подыгрывать? В такой обстановке каждый просто пытается оправдать свое существование (HR, PEM особенно). Столько негласных социальных правил в этом всем, что вы бедных людей, кто с подобным ранее не сталкивался, серьезно можете загазлайтить.
Как по мне, весь фарс с ревью проводится уже для охоты на ведьм и дележки на касты: кто сдался и прогнулся под систему, кто еще пытается сохранить лицо и работать (и вот таких доят максимально), а кто вообще ничего не понял и надо им шишек набить, чтоб они включались в правила этой игры. Неприятная картина.
Я тоже работал в сбере, но было ощущение
Что ты в какой-то секте, когда у тебя продакт идиот, но при этом на почту приходят корпоративные письма счастья про mindfullness, интровертов и экстраверто
Что ты на руинах некогда процветавшей цивилизации, а теперь каждый второй в сбере тупо из-за зп. Буквально Васян со стороны пришел откуда-то и начал подминать окружение под себя
Это не враньё. Это просто корпоративный сахарок
Корпоративное повидло :))
Все верно, так оно и работает, именно поэтому я в свое время и свалил из такого корпоративного счастья. Не люблю все эти приседания.
"Реши проблему за пределами своих обязанностей"
Это все хорошо. Но непонятно как получать такие задачи. И сразу возникает вопрос, а откуда эта проблема взялась? И почему другая команда ее не решила?
Да задачи не получают, они сами падают.. или же просто возникает эмоция "доколе"
ну, то есть это выход куда-то за пределы. Например, аналитик (мне это ближе) может дергать разрабов и стейкхолдеров на предмет качества и полноты данных, автоматизации. А может сидеть и не дергать и тупо писать тупые скуль-запросы :)
Выступать неким драйвером, бузотером :)
Но непонятно как получать такие задачи.
В любой большой компании есть куча вопросов, за которые никто не хочет брать на себя ответственность. Вот прям бери и с пола поднимай, если у тебя свободное время есть.
Какие-то менеджерские игры по особым правилам в дикой корпоративной среде.
Одни сначала раздувают штат, потом ищут "слабое звено" и кого бы уволить. Другие ищут способы обмануть первых. Все заняты важным делом, решают проблемы бизнеса, зарабатывают деньги. А на выходе всего этого процесса обычно продукт на основе коричневой субстанции со специфическим запахом.
Советы в целом правильные и хорошие
однако вот это.. по сути да, но вопрос
"Реши проблему за пределами своих обязанностей"
А простите когда? есть ж своя работа (чтобы делать за пределами, надо иметь хотя бы 20% резерва времени)
а обычно просто закидывают работой. И та, что "за пределами" тоже прилетает.. Попробуй еще отбиться :)
Первое, нужно понять, зачем вашей текущей компании performance review?
потому что есть у всех, значит и нам тоже нужно
механизм движения внутри компании
В первом случае - таки да, шум и активность, особенно накануне ревью, может помочь. Во втором случае - у менеджеров должны быть чёткие метрики оценки и градации, иначе это не работает.
Например в Airbnb такой процесс (по крайней мере был 5 лет назад): в период ревью менеджеры команд, работающих вместе, калибруют своих инженеров на соответствие уровню, сравнивая их друг с другом по проделанной работе, по весьма чётким границам какая работа относится к какому уровню. (конечно, стараясь отстоять своих инженеров и их работу).
Поэтому я сам вёл учёт того, кто и над чем работал и с каким успехом. Self-review и peer-reviews служили доп. подтверждением объективности оценки.
Такие статьи не дают мне забыть, почему не надо идти в корпу и за что я люблю малые продукты. Спасибо
Кликбейтность заголовка настолько зашкаливает и не соответствует содержимому, что зашёл написать об этом.
Спасибо, @nikolandr, что пояснил по пунктам, т.к. ровно те же тезисы возникли в голове.
Автору желаю чая с печеньками и поменьше выдавать субъективный опыт создания иллюзии бурной деятельности за "туториал". А всем читающим эту статью — интересных проектов и профессионального роста, где высокая оценка на ревью следствие высокого профессионализма, а не высокопарных оборотов.
Цинично, но честно. В бигтехе где штат исчисляется тысячами по-другому выжить сложно. Единственное, что хотел бы добавить: не забывайте фиксировать свои успехи в течение года в отдельном файлике - когда придет время писать Self-review, вы не вспомните 90% того, что сделали, а менеджер тем более
Всегда бесил этот процесс. Почему я должен вместо горящих задач заниматься какой-то скучной ерундой? У меня всё задачи описаны образцово, багов нет, все коммуникации и коммитменты прозрачны, всё сделано вовремя, сделано полезное для других (незапланированное), доки пишу, схемы рисую, тесты.
И одновременно с этим влетает чел который создаёт ПР по своей задаче, в который добавляет 1 ревьювера. Ревьювер ничего не видит. Я, стороннее лицо, обращаю на это внимание, и вижу что задача тупо пустая, а код оказывается с багом. Между нами просто огромный разрыв в качестве, при этом мне ещё комментариев от менеджеров по поводу того как мне нужно улучшить качество работы летит. Но как вы думаете хочу ли я повышать качество, когда рядом есть челы которым пофигу, и за ними стоят менеджеры, которым тоже пофигу?
Ещё смешное - мне дали замечание по поводу того что моя работа была непрозрачной в течение нескольких дней. На что я резонно ответил что пишу отчёты о том как хорошо работал прошлые полгода.
Вообще что-то странное происходит, и с каждым годом усиливается. То ли люди сильно тупеют, то ли суета общая не оставляет время на подумать.
Главное в статье это картинка про "людей умеющих говорить". Действительно если говорить "исправил баг" то это обычно дело, а если как на картинке в статье то уже крутой специалист. Можно делать посредственные дела но презентовать их как крутые.
Так что тут тоже навык продажи как на собесе.
Только вот не всегда это работает. Нужны деньги. Все полгода вкалывал. Делал задачи параллельно. Доступен был в выходные. Проявлял активность. Закрывал смежные роли. Реально закрыл в 2 раза больше, чем ближайший разработчик задач и написал в 2 раза дольше кода.
Попутно выполнял просьбы лида. Писал документацию. Решал вопросы с маркетингом. Ходил, подменял лида на собесах. Куча всего. Делал, что и не должен был.
Я оценил как превосходно. Лид и сео - как превосходит ожидания. Уже тут звоночек.
И вот вчера результаты.... ЗП подняли на 3%.... Это пипец, товарищи... Проще в носу ковыряться.
Ах да. Презентация себя была тоже хороша. Селф ревью готовил несколько часов. А итоге я даже несколько улучшил впечатление о себе, напомнил часть забытых вещей. Те тут провала нет. Не то, что в тени горбатился и никто не видел.
В какой стране работаете? В моей компании провели сокращения год назад. При "соответствует ожиданиям" рост зарплаты 1.5-2.5% за год. Инфляция коммунальных платежей и цен на еду около 25% за год. Нидерланды.
Зато компании удобно: уйти с повышением стало сильно сложнее, чем год назад. По местным законам при любых сокращениях первыми на выход идут новоприбывшие, кто имеет меньшую выслугу лет.
В итоге думаешь, хорошо, что не уволили. Лучше, чем полгода работу искать. Даже без роста зарплаты.
Кипр. Компания не большая, в сумме порядка 100 человек. Благо инфляция на уровне 1%. Как таковых коммунальных нет. Вода и вывоз мусора не много. Но очень дорогое электричество.
Сокращений не было, но периодически увольняют тех, кто овнеру не понравился.
Просто изначально я работал на рф и моя текущая зп по текущему курсу немного выше. Но они у них обязательно офис и мне пришлось переехать из одного города, в другой, где аренда в 2 раза выше. С hr обсуждали, что скомпенсируют. А потом она уволилась и все...
Плюс я не попал под налоговую льготу и потерял нормально так в месяц. И денег получается от ЗП до ЗП.
С hr обсуждали, что скомпенсируют. А потом она уволилась и все...
В середине 2000-х я тоже так попался. Договорились с HR о смещении графика работы. Через года полтора она уволилась. А новая HR сказала: «Ничего не знаю». Не помогли даже свидетели коллеги. С тех пор усвоил золотое правило: все договоренности только на бумаге с подписями и печатью.
Сейчас в крупных компаниях уже ИИ начинают использовать: скармливают ей внутренние чаты, переписки, доки, баги, написанный код и т. п. и он генерит более-менее объективный результат перформанса на каждого сотрудника.
Вроде уже года 2-3 есть внутренний чат бот в компаниях, который пройдется по всем, тикетам, PR, чатам, вики и тд и все соберет для отчета для менеджера. Каким образом активизация в конце как то скроет, что нихрена не делал в середине?
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
«Превосходит ожидания»: как хакнуть performance review и стабильно получать высокие оценки