Вступление

Обычно процесс найма выглядит довольно просто: есть вакансия, есть кандидат, есть собеседование — и дальше либо оффер, либо отказ. Такая картинка хорошо работает в презентациях и HR-отчётах, но в реальности под капотом всё устроено заметно сложнее.

В этой статье я хочу немного приоткрыть закулисье того, что можно условно назвать «чёрным рынком найма» в его текущем виде. Без разоблачений, без обвинений и без попыток кого-то уличить. Скорее — спокойная аналитика того, как этот рынок устроен и почему он вообще появился.

Речь пойдёт о людях, которых для удобства я буду называть «волками». Это не характеристика личности и не моральная оценка. Так я называю кандидатов, которые вместо подготовки и понимания предметной области предпочитают пользоваться слитыми собеседованиями, вопросами и задачами конкретных компаний. Они не столько изучают технологии, сколько заучивают вопросы. Ходят по собесам, фиксируют, что спрашивают, и передают это дальше — в базы, каналы и закрытые сообщества.

Важно сразу обозначить цель статьи. Я не пытаюсь кого-то обвинить или повесить ярлыки. Это не текст про «плохих кандидатов» и не попытка прочитать мораль. Моя задача — показать, что такой рынок существует, как он живёт и почему стандартные процессы найма делают его возможным.

Статья будет полезна рекрутёрам, интервьюерам и тем, кто реально формирует процессы найма внутри компаний. Особенно если есть ощущение, что собеседования всё чаще проходят «по учебнику», а ответы кандидатов выглядят подозрительно знакомыми.

Облава

И сразу важно уточнить: «волки» действуют массово. Под удар попадает не одна конкретная сфера, а сразу несколько направлений. Чаще всего это QA и QA Automation, frontend и backend. Реже — аналитики и DevOps.

Всё начинается с того, что условные волки приходят на рынок и начинают делать то, что лучше всего масштабируется — массово ходить по собеседованиям. Иногда это обычные отклики, иногда резюме слегка приукрашены, а иногда и вовсе фейковые. Цель тут простая и вполне прагматичная: попасть в процесс найма.

Как только кандидат оказывается внутри, начинается сбор материала. На этапе скрининга фиксируются вопросы и формулировки. Если дело доходит до технического собеседования — в ход идёт уже всё: задачи, лайфкодинг, уточняющие вопросы, логика рассуждений интервьюера. Иногда это просто конспекты, иногда — полноценные записи. Ничего личного, просто сбор данных.

Важно, что этим редко занимается один человек. Чаще это выглядит как распределённая работа: несколько десятков кандидатов параллельно ходят по собеседованиям в разные компании и аккуратно собирают информацию. В результате довольно быстро накапливается внушительный объём — сотни, а иногда и тысячи вопросов и задач из компаний разного размера, от небольших продуктовых команд до тех, у кого найм давно поставлен на поток.

Дальше всё это утекает в знакомые форматы: Telegram-чаты, закрытые каналы, Google Docs, Notion, курсы «по конкретным компаниям». Ничего экзотического — обычная инфраструктура для хранения и распространения информации.

И здесь важно подчеркнуть один момент. Это не заговор против конкретной компании и не попытка «завалить» чей-то найм. Это самостоятельный рынок, который живёт своей жизнью и развивается ровно потому, что для него есть спрос и понятная экономика. Компании приходят и уходят, а база вопросов продолжает пополняться.

Монетизация

Когда база вопросов и записей собеседований собрана, дальше всё развивается довольно предсказуемо. Эти материалы начинают продаваться — чаще всего по подписке или за разовый доступ. Кандидат, желающий сэкономить время и силы, платит деньги и получает доступ не к одному конкретному собеседованию, а к целой базе: разные компании, разные форматы, разные уровни. Особенно ценятся те, где найм идёт постоянно и процессы давно устоялись.

По сути, это обычная витрина: «собеседования по компаниям», «актуальные вопросы», «типовые задачи». Ничего принципиально нового — просто ещё один способ монетизировать информацию.

При этом стоит отдельно отметить, что записи собеседований как таковые — не редкость. Их можно найти и в открытом доступе, в том числе на YouTube. Разница в том, что в таких случаях это обычно обезличенный материал: без названий компаний, без привязки к конкретным вакансиям и без попытки что-то продать. Скорее учебный контент, чем товар.

В платных же базах логика другая. Здесь важна именно привязка к конкретному процессу найма: какие вопросы задают, в каком порядке, на что обращают внимание. Для части кандидатов это выглядит как короткая дорога — выучил, пришёл, ответил.

Работает ли это? Иногда — да. Но ровно до тех пор, пока собеседование остаётся неизменным. Как только вопросы слегка меняются, условия задач перестают совпадать с заученными, а разговор уходит в сторону рассуждений, ценность таких баз резко падает. В этот момент оказывается, что выученные ответы без понимания живут недолго.

И здесь, кстати, нет никакой драмы. Это просто экономика. Есть спрос на быстрый результат — появляется предложение. Пока процессы найма выглядят предсказуемо, рынок слитых собеседований будет существовать и чувствовать себя вполне уверенно.

Как бороться с волками?

Начать стоит с очевидного, но часто игнорируемого факта. У большинства компаний есть процесс найма и есть пул вопросов, который годами кочует от собеседования к собеседованию. Иногда это фиксированный список, иногда несколько сетов, но суть одна — вопросы не бесконечные. А значит, при активном найме они рано или поздно оказываются в открытом доступе.

Хорошая новость в том, что сам по себе «слитый» собес — не приговор. Кандидату, который не понимает, что именно он заучил, такие материалы помогают слабо. А кандидат, который понимает, как и почему работает решение, скорее всего прошёл бы это собеседование и без всяких баз. Поэтому паниковать не нужно. Но кое-что всё же имеет смысл сделать.

Самая простая и при этом самая эффективная мера — регулярная ротация. Не обязательно каждый раз изобретать что-то принципиально новое. Достаточно периодически менять формулировки, условия задач, порядок вопросов, входные данные. Через несколько месяцев такие изменения превращают заученные собеседования в бесполезный архив, а деньги, потраченные на доступ к базам, — в не самую удачную инвестицию.

Полезно также обращать внимание не столько на ответы, сколько на поведение кандидата в процессе. Лайвкодинг, совместное рассуждение, просьба пошарить экран — всё это довольно быстро показывает разницу между пониманием и воспроизведением. Если человек уверенно рассуждает, задаёт вопросы и спокойно адаптируется к изменениям, источник его подготовки перестаёт иметь значение. Если же любое отклонение от «учебника» вызывает ступор — выводы напрашиваются сами.

Ещё один рабочий приём — избегать жёсткой последовательности. Когда вопросы каждый раз идут в одном и том же порядке, процесс становится предсказуемым. Небольшой микс сетов и вариативность сценария собеседования резко снижают ценность любых слитых материалов, при этом никак не мешая нормальным кандидатам.

Совесть?

В этом месте обычно хочется поговорить о совести, честности и моральных ориентирах. Но давайте без иллюзий. Это как объяснять вору, что воровать плохо — занятие довольно бесполезное. Тем, кому это действительно важно, такие объяснения не нужны. А тем, кому не важно, они ничего не изменят.

Поэтому вместо разговоров о морали полезнее сделать простой мысленный эксперимент. Особенно для кандидатов, которые ищут самый короткий путь и рассчитывают «проскочить».

Представьте, что вы владелец бизнеса. Зарплата сотрудника платится не из абстрактного бюджета компании и не из «денег корпорации», а напрямую из вашего кармана. Каждый месяц. С теми же самыми задачами, дедлайнами и ожиданиями результата.

И теперь вопрос без подвоха: будет ли вам ок, если к вам в команду попадёт человек, который пришёл не работать и развиваться, а просто пересидеть год-другой, пользуясь тем, что когда-то выучил правильные ответы на собеседовании?

Как правило, после такого эксперимента дискуссия о совести заканчивается сама собой.

Заключение

Рынок слитых собеседований — не аномалия и не чья-то злая воля. Это прямое следствие предсказуемых процессов, стандартизированных вопросов и массового найма. Пока собеседования выглядят одинаково, будет появляться спрос на способы пройти их «по шаблону».

С этим рынком бессмысленно воевать и бесполезно апеллировать к морали. Зато с ним довольно легко жить, если принимать его существование как факт и проектировать процессы так, чтобы ценность заучивания стремилась к нулю.

Небольшая вар��ативность, ротация вопросов и фокус на мышлении вместо правильных ответов решают больше, чем любые запреты. В итоге выигрывают все: компании получают людей, которые умеют думать, а кандидаты — честный и предсказуемый процесс.

А всё остальное рынок отрегулирует сам.