Комментарии 14
Знакомый знакомого - лучший источник о работодателе.
Хорошее решение. Вероятно у HR другая мотивация или также как у агентств на закрытие вакансии? Было бы здорово узнать % нанятых по реферальной программе от общего числа, и очевидно, что рекомендуемый чаще доходит до конца испытательного срока (более осознанный выбор работы, надо держать лицо перед рекомендателем и т.д.), но на сколько по сравнению с людьми с рынка?
Он обсуждает возможность трудоустройства в МойОфис с возможным кандидатом и просит его резюме, чтобы скинуть нашему рекрутеру.
А дальше он снова попадает в ту саму воронку, в которой
Печальные истории о том, как отличные специалисты не могут пройти воронку найма
В чем разница тогда? Проблема ведь изначально в том, что HR не дают пройти на должности хорошим работникам из-за спорных методов выбора кандидата. Так почему тогда снова к HR попадает резюме?
Вот да. По идее должно быть 3 разных (по крайней мере в начальной части) флоу: для самостоятельно откликнувшихся на вакансию, для найденных рекрутёром, и для пришедших по реферральной программе.
В первом случае действительно есть риск откровенно нерелевантных запросов, и чем больше компания - тем он выше. Но в других он сильно ниже и скрининг можно свести к минимуму.
Предположение: пропускается часть с HR, либо HR более благосклонны/закрывают на что-то глаза.
Здравствуйте! Для всех кандидатов процесс собеседований одинаковый, независимо от источника. Разница в том, что кандидаты, которых порекомендовали по реферальной программе, чаще были не в поиске работы, и если бы рекомендации не было, то в воронку они бы не попали.
У нас в большинстве госкомпаний и госучереждений уже внедрена эта система многие годы - только там по родственным признакам в основном оценивают и устраивают. Так сказать, более тонкая и гибкая материя. Иногда просто нужно удачно родиться и не обязательно быть полезным и хорошо работать, а не это вот ваше всё...)
Насколько правильно платить бонус за рефералов? Если есть крутой спец, с которым хочется работать в любимой компании, то и так его позовешь (в тч в свою команду). А вот ради денег - выгоднее звать вообще всех, т.к. штрафа за неудачный найм нет. Можете привести примеры, когда сотрудник не хочет кого-то звать, но за деньги - да, и это выгодно компании?
Здравствуйте! Примеров, когда кто-то не хочет кого-то звать, не приведем – все же это дело добровольное. Не хочет человек – его дело, «обязаловки» у нас в этом плане нет.
Относительно «правильности» выплаты бонуса - бонус стимулирует людей специально «пройтись» по своим знакомым и найти подходящего сотрудника. Бонус помогает проактивно подойти к рекомендации.
К сожалению, из-за повсеместного использования такого способа найма, у кандидатов без знакомых шансы найти работу стремятся к нулю
Забавно, что именно Ваша компания не изменила этой точке зрения, даже после того, как пару лет назад знакомые с знакомыми встали вместе на выход.
Знакомый знакомого: почему реферальный рекрутинг, возможно, лучший способ найма