Собеседования — взгляд интервьюера

    Давным-давно, ещё в стародавние времена я написал статью для Хабра — Собеседование. Взгляд соискателя.

    За 10 лет прошедших с тех пор многое поменялось: увеличилось количество проектов в моём портфолио, как успешных, так и успешно проваленных; прочитаны десятки книг, просмотрены десятки тренингов и видосиков на ютубе, как полезных так и просто «поедателей времени», а также десятки собеседований, но которые проводил уже я. Спустя некоторое время произошёл пересмотр взглядов, но это не точно, о чем я и хочу рассказать в этой дискуссионной статье.


    Настало время создать сиквел. Встречайте мой #10YearChallenge, только теперь со стороны интервьюера.

    Зачем? Почему? Для кого?


    Утверждение что я такой офигенный и сейчас лёгким взмахом пера или нажатием кнопок на клавиатуре дам самые дельные советы и всё будет хорошо — в корне лживо. Цель этой статьи — обмен опытом и, возможно, дать начинающим интервьюерам какие-то общие рекомендации, т.к. человек интервьюирующий кандидата — лицо компании. Вы захотите пойти в контору, в которой на входе интервьюер или HR\Recruiter мудаки со стажем и с порога демонстрируют это? Я — нет.

    Скучная и нудная предыстория о себе, которую можно и пропустить


    В этом разделе я не собираюсь открывать секреты Полишинеля, лишь небольшое отступление, повествующее обо мне. Собеседования стали моей обязанностью последние 5-6 лет. Сейчас я способен собеседовать кандидатов от уровня Junior-разработчик, до уровня Junior-manager, разработчиков только в определённом стеке технологий в котором происходил мой «рост» и развитие, т.е. я в жизнь не соглашусь собеседовать С++ разработчика, т.к. сталкиваться с этим языком программирования мне доводилось очень давно.

    Всего у меня проведено около двух сотен интервью, были года\месяцы когда я проводил по 2-3 интервью в неделю, было время когда за год провёл лишь 7 интервью. Сейчас комфортным для себя считаю 1 интервью в неделю\две.

    Оговорюсь сразу, занимаюсь только техническим интервью, не выдаю job offer в компанию, хотя какое-то время назад подобными полномочиями я обладал.

    Про резюме и начало беседы


    Перед собеседованием я всегда получаю резюме кандидата. Стоит заметить, что наполнение зависит иногда и от региона, так есть резюме, в которых перечислено что кандидат работал с различными технологиями и просто отжигает в каждой из них. Это всегда выглядит немного подозрительно, т.к. я знаю всего несколько человек, кто шарит и в Java и .Net (например), притом это исключение нежели правило. При том же full-stack разработчик, который может и в .Net и в JS — вполне нормальное явление, хотя и тут есть во что-то больше и во что-то меньше.

    Минутка оправдания: к сожалению на собеседования я прихожу с ноутбуком и сижу уткнувшись в него носом, лишь иногда угукая и если раньше я относился к подобным действиям с долей скептицизма, то теперь столкнулся с тем что нужно делать по кандидату пометки, чтобы затем написать развёрнутое заключение, не сделаешь пометку, а кандидатов 2,3,4 в неделю и всё, интервьюер не может написать\вспомнить деталей для ревью и вообще личность интервьюируемого смазывается, для усугубления можно добавить что вышел с интервью и нужно возвращаться к проекту и вещам с ним связанным, а там свои головняки и беготня.
    Не записал — забыл. Лучшая память — это бумага.
    Поэтому пришёл, объяснил зачем нужен ноутбук и, если кандидат не против, открыл записную книжку и закрыл косынку. Представился и объяснил, чем мы сейчас будем заниматься.

    В среднем мои собеседования длятся от часа и более, обычно до 2х, стараюсь конечно их не затягивать пустым бла-бла-бла. Если же терзает вопрос: «нафига? можно за 10, 15, 30 минут узнать подходит он тебе или нет!», то ответ можно найти в рассуждениях дальше. ;)

    Следующим шагом я прошу рассказать кандидата о себе, своём опыте за последние несколько лет. У пытливого читателя сразу возникнет закономерный вопрос: «Зачем? Ты не читал резюме перед собеседованием?! Дно!».

    Дно пробито

    Читал, но как показывает практика иногда люди рассылают резюме морально устаревшее, не отображающее последних достижений. Нет это не людская лень, иногда у человека нет времени, иногда другие задачи, иногда обновил второпях. Притом в IT сфере зачастую работа ищет кандидата, а не наоборот — это нужно понять и принять.

    Далее как правило возможно 2 развития событий:

    1. Кандидат рассказывает без умолку о себе. Какой он(а) хороший и вообще молодец и как повезёт компании, когда она наймёт его. В общем, словами современного классика:
      Весь мир преобразится сразу,
      В нём станет больше красоты
      И засияют, словно стразы,
      Улыбки и сведут мосты.
    2. Кандидат не очень умеет\хочет рекламировать себя, да и зачем, когда есть работа? Более\менее любимая, притом хорошо оплачиваемая.

    В первом случае нужно слушать кандидата крайне внимательно, делать пометки и по результатам пометок задавать глубоко вопросы. Как показывает практика, бывают случаи, когда люди прекрасно разбираются в различных вопросах, в добавок имеют достаточно крутой навык самопрезентации — красавцы, аплодирую таким стоя! Иногда бывает наоборот, набрали всевозможных названий, терминов и, не только впихнули это всё в резюме, но и решили покозырять этими словами на собеседовании есть даже отдалённые регионы, где это очень распространено. Тут точно такой же подход, слушаем крайне внимательно делаем пометки и потом глубочайше копаем.

    Вопросы и проверка знаний\навыков


    Сразу замечу, что стоит разделять 2 подхода к вопросам — наличие практического опыта и наличие теоретический знаний.
    Теория без практики мертва и бесплодна, а практика без теории бесполезна и пагубна. © by Чебышев.
    В моём понимании хороший инженер — человек, сочетающий в себе, как наличие практического опыта, так и теоретических знаний, т.к. задания нужно не только уметь делать от забора до обеда, делать его хорошо (читай профессионально), но иногда и объяснять, что сделано коллегам, да и просто не выглядеть профаном в глазах других.

    Поэтому, когда человек рассказывает о своём предыдущем опыте, он показывает, что действительно «щупал» на практике, а потом уже можно и теоретических вопросов накинуть, чтобы иметь представление что человек пользовался микроскопом не для забивания костылей в шпалы.

    Если человек хочет порисовать, объяснить что на бумажке или на доске для рисования — пожалуйста, я, например, буду только рад такой наглядности.

    Так же я буду явно подталкивать кандидата к рассуждениям «вслух», т.к. это достаточно полезный процесс, как с точки зрения соискателя — он демонстрирует свои навыки рассуждать и делать выводы, так и с точки зрения интервьюера — возможно кандидату не хватает сущей малости чтобы человек смог раскрыться с положительной точки и продемонстрировать свои знания, что подобно небольшому камушку, способному вызвать огромный камнепад.

    Таким образом мы приходим к тому, что одна из основных задач интервьюера — помочь кандидату продемонстрировать свои знания и практические навыки. Поэтому и интервью может длиться более часа.

    Проверка практических и теоретических навыков — в вопросах и ответах


    Поспрашивать теоретические вопросы вполне полезно и интересно, это показывает и широту взглядов и познаний человека, так и умение находить информацию в различных источниках. Особо уважаю людей, которые отвечая на теоретический вопрос могут вплести какую-то отсылку из своего практического опыта.

    Особо задерживаться на пункте проверки теории не буду, отмечу лишь что нужно пройтись по теории из тех разделов, которые заявил человек, но и не забыть поспрашивать что-то рядом лежащее. Как пример человек может рассказать, что он пилил архитектуру для проекта, а задав ещё несколько уточняющих вопросов: «сколько человек было на проекте?» или «а какие ещё у тебя были обязанности?» можно узнать что человек ещё и командой в 10 человек вполне успешно рулил, но вот вылетело из головы это на интервью или же интервьюер не задал правильных вопросов. Так можно и ценные навыки упустить.

    «Ну ладно, теорию опросить довольно легко, а практику как проверять-то будем? Посадим за комп и заставим писать код? Или за тестовое сейчас начнёшь топить?»
    Я как был противников тестовых заданий, так и остаюсь приверженцем этой теории. Человек не должен тратить своё личное время на решение задач, которые не оплачиваются, если же интервьюер не может понять способен человек писать код, не прибегая к тестовому, то такой интервьюер дно. Более того в законодательстве закреплена норма испытательного срока, который работает в обе стороны: сотрудник понимает подходит ему компания, оправдались ли ожидания, компания же в свою очередь может оценить более детально профессиональные качества человека.

    «Сам как проверять будешь?»
    Попрошу набросать небольшой кусок кода, не придираясь к синтаксису, точности вызовов методов и прочей ерунде. Лист бумаги или маркерная доска — без разницы. Мы же не проверяем насколько человек помнит все сигнатуры перегруженных методов какого-то класса. При этом писать большой кусок кода я считаю излишним, на собеседование вполне нормально дать небольшой кусок кода, например, мой любимый на проверку знаний DI «концепции» и попросить дополнить простенький метод, указав, что можно написать, а можно рассказать словами. У меня достаточно часто бывают ребята, которые мельком взглянув на код, могут сказать: «Ну здесь нужно использовать DI, можно так, а можно и так, потом делаем это и вот это». Если человек может объяснить всё меньше чем за минуту, зачем его напрягать писаниной?! Это же касается и других технических навыков.

    Чуть сложнее дело обстоит с навыками проектирования, например БД, тут я могу попросить и набросать на доске, но загоняться следует ли человек каким либо нотациям я точно не буду.

    «Опять писать код? Только через код проверить наличие практических навыков можно?»
    Отнюдь, если человек начинает рассказывать про какие-либо случаи из практики или применение тех или иных инструментов, навыков, то вполне логично чуть усложнить ситуацию и спросить его как бы он действовал. Или же дать ситуацию из личного опыта и посмотреть, как бы решал её кандидат. Признаюсь, честно, я до сих пор хожу по собеседованиям в качестве кандидата, как по техническим, так и по менеджерским, правда если техническое собеседование в несколько этапов, я «палюсь» и сообщаю что код пишу мало, а в основном это архитектура и управление проектами. На одном из таких технических собеседований, мне задали интересный вопрос как сделать первый деплой с первичной настройкой инфраструктуры в полностью закрытую систему, т.е. она не «торчит» в интернет, и доступа из вне в неё нет от слова совсем, а отправить специально обученного человека нельзя. На мой взгляд — достаточно интересный вопрос.

    Про разницу собеседований


    Пожалуй, одна из самых дискуссионных тем, т.к. с точки зрения интервьюера нужно иметь чёткое понимание как, куда и зачем мы собеседуем кандидата. Рассмотрим по порядку:

    1. Т.к. я занимался наймом и в маленькой компании и в достаточно большой, то здесь есть свои различия. Нанимая в большую компанию важно понимать, что человек знает и умеет, т.е. интервьюер обязан определить список навыков и глубину владения данными навыками. Связано это с тем что можно найти проект подходящий под навыки и умения кандидата.
    2. Проектное собеседование или собеседование в маленькую компанию. Я специально не разделяю два этих понятия потому что по своему механизму подходы в этих собеседованиях очень сходны. В таких интервью у вас есть один или несколько кандидатов, тут как повезёт, и вы пытаетесь понять насколько кандидат подходит вам, по навыкам которыми он владеет. При этом технический интервьюер должен быть вовлечён в проект, а не быть приглашённым со стороны, т.к. такой человек имеет представление о необходимости наличия тех или иных навыков и возможностью пожертвовать ими или нарастить недостающие в приемлемые сроки.

    Эпилог


    Замечу что когда начинал свою деятельность интервьюера, то опирался на заметки из своей предыдущей статьи и старался не допускать ошибок, которые наблюдал у других. Хотя и мой путь был тернист и не безболезнен.

    В этой статье, призывающей к дискуссии, я намеренно опустил способы задавать вопросы, т.к. это выбор каждого, да и объём написанного получился уже большой.

    Надеюсь, эта статья будет полезна для всех кто начинает свой путь в собеседованиях и не забывайте, что вам должно это нравиться иначе у вас будет только негатив и демотивация, которая не скажется положительно ни на ком.
    Поделиться публикацией

    Комментарии 105

    • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
      +6

      Тем, кто не прошел сообщаете об отказе? Или по старой эйчарной привычке — потратил человек 2 часа, ну и хер с ним, отработанный материал.

        +9

        Сделаю небольшую ремарку, я — интервьювер, т.е. я не занимаюсь поиском кандидатов или предварительным общением с ними. Для этого у нас есть рекрутеры и они обязательно сообщают. Я могу лишь дать обратную связь на предмет тех. интервью — глубину и широту знаний, если человек спрашивает и то очень аккуратно, т.к. не все и не всегда готовы услышать правду. В этом процессе может вызвать задержку только если интервьювер долго пишет своё ревью на кандидата, но в этом случае мозг ложечкой начинают выедать рекрутеры и от них никуда не спрячешься, везде достанут. :)


        У меня, например, обязательное условие если я иду на собеседование, то компания предоставляет мне обратную связь и это условие я обговариваю до собеседования.

          +2
          К вопросу о выдаче обратной связи.
          Как-то раз я пошел дальше.

          В процессе одного из собеседований я понял, что кандидат не знает примерно трети тем, которые нам требовались (вопросы были чисто идеологические, без привязки к конкретной технологии — например, что такое триггер, зачем нужен DI, как синхронизировать потоки/процессы). Остальные темы он более-менее знал и в целом мне понравился, я захотел помочь человеку подтянуть темы, которых ему не хватает.

          Как можно более мягко рассказал, какие вещи надо понимать, чтобы работать над нашими проектами, предложил изучить и через некоторое время снова прийти на собеседование.

          Кандидат довольно сильно расстроился, разозлился и, кажется, несколько обиделся на меня. Разумеется, помогли ли ему мои объяснения, я не знаю.

          В общем, такая обратная связь может быть полезна для кандидата, но с некоторыми кандидатами требует от интервьюера либо много душевных сил, либо душевной черствости. Я оказался не готов ни к тому, ни у другому.

          Увы, пришлось вернуться к коротким письмам с отказами, хотя хотелось немного улучшить мир.
            +3
            Я думаю, что адекватный кандидат, после собеседования сам будет понимать, какие вопросы ему стоит изучить подробнее без наставлений интервьюера. Явное указание, что подтянуть, очень часто может раздражать (каким бы тактичном оно ни было), лично для меня подобные рекомендации являются раздражителем аналогично «Шапку надень», хоть я и не покажу свои эмоции незнакомому человеку
              +4
              Далеко не факт, что может сам понимать, если ответил на какой-то вопрос не «не знаю», а какой-то ответ дал, но не получил фидбэка правильный ответ или нет был.
                0
                По-моему, это исключение, чем правило. Редко бывает, что человек абсолютно уверен в чем-то, что в итоге оказывается в корне неверным. Конечно, если речь идет о конкретных знаниях и не о кухонных спорах. Либо человек знает ответ, либо не уверен\не помнит\не знает => нужно освежить знания, даже если в итоге правильно ответил
                  +3
                  По-моему, вполне частая. Особенно вопросы на перечисление типа «какие способы сделать то-то знаете», «какие типы данных знаете», «какие типы индексов есть в этой СУБД» и т. п.
                  +1
                  И не только в этом случае. Часто значимость ответа «не знаю» на какой-то вопрос сильно по-разному воспринимается собеседующим и собеседуемым, причём разница может быть в любую сторону.
                0
                Поставьте себя на место кандидата. Вот он такой уже много лет работает в хороших компаниях над сложными проектами, успешно делает любые задачи, может даже считается там одним из лучших. А потоки там надо раз в полгода синхронизировать — написал да забыл. И приходит к вам, а вы ему заявляете буквально следующее: «Без знания наизусть определения DI и всех конструкций синхронизации потоков вы — никто, и 100% у нас не сможете ни 1 коммита сделать».
                Терпимее нужно быть.
                  +5
                  Интересно, как вы из фразы
                  Как можно более мягко рассказал, какие вещи надо понимать, чтобы работать над нашими проектами, предложил изучить и через некоторое время снова прийти на собеседование.

                  сделали фразу
                  Без знания наизусть определения DI и всех конструкций синхронизации потоков вы — никто, и 100% у нас не сможете ни 1 коммита сделать

                  Передергивание уровня бог.
                  Если в проекте действительно требуется знания многопоточности, а у кандидата опыт «потоки надо раз в полгода синхронизировать — написал да забыл», то очевидно, что он не проходит по требованиям и вполне логично ему об этом сообщить.
                    –2
                    Смотрите, вы отказали из-за незнания многопточности, DI и прочих слов.
                    1. Были ли эти слова в требованиях к вакансии, и если были, то зачем вы пригласили на собеседование человека, не убедишись заранее, что он в этих словах разбирается? Конечно, кандидаты будут недовольны тем, что работодатель сам не знает, кого звать на интервью.
                    2. Сами слова многопточность и DI. Это что, rocket science? Это ведь за 1 день изучается (ну хорошо, совсем нулевые люди могут потратить неделю), и потом в процессе работы и подсматривания в чужой код можно получить практику, вот и все. А вы из-за этой фигни забраковали целого человека. Похоже, что кандидат рассуждал также.

                    А теперь попробую угадать. Чловек вам просто не понравился по каким-то причинам, и вы решили таким образом оправдать no hire. Вполне логично, что это тоже вызвало недовольство кандидата.
                      +1
                      1. Собеседование для того и нужно, чтобы разобраться. Люди которые в резюме пишут вещи, в которых они, как им кажется разбираются, а на самом деле нет, тоже встречаются. Если бы таких не было, можно было бы вообще без собеседования брать.
                      2. Т.е. можно за день стать экспертом (ну пусть не экспертом, но хорошо разбираться) в многопочке. Писать хороший и чистый многопоточный код, где не будет лишней синхронизации, гонок, где будут использвоаться подходящие контейнеры. Серьезно, всего за день? Может вообще техническое собеседование не проводить?

                      Возможно и так как вы пишете. Возможно кандидат просто не выспался. Возможно кандидат действительно слаб. Высказывание фидбека в такой форме дейтвительно было некорректно, скорее всего, тем более если человек не просил об этом.
                      Но мне правда непонятны ваши претензии. Ну да, не взяли потому что не знает технологию X или знает на зачаточном уровне. Доказывать что «это какая-то херня, это не рокетсайенс, ее можно за день выучить» — весьма странно, на мой взгляд. Хотя бы потому что в эту игру можно играть вдвоем. Всегда можно спросить, что же человек идя на собеседование и видя там ключевое слово «multithreading» в графе required skills не потратил день на изучение.
                        0
                        1. В том примере они не взяли из-за многопоточности и DI. Неизвестно, знал ли кандидат заранее, что не возьмут из-за этого и еще более интересно, знали ли они сами, что не принимают к себе без большого опыта работы с многопоточностью (а общие знания можно за день получить как я писал выше) и DI?
                        2.
                        Писать хороший и чистый многопоточный код, где не будет лишней синхронизации, гонок, где будут использвоаться подходящие контейнеры.
                        — извините, но это другая крайность. Многопоточность — тема очень глубокая, и либо вы ей занимаетесь постоянно и вам в компанию нужны такие же люди и вы это прописываете в вакансии и еще уточняете, чтоб без этого не приходили (так вы точно никого не наймете), либо кандидат получает общие знания за день и дальше по ходу работы разбирается, но в таком случае не очень правильно отказывать из-за того, что он не слышал про многопоточность.

                        А про игру — нормальные кандидаты не будут в это играть. Собеседований много, на одном спросят про X, на другом — про Y, а сам он в последнее работал с Z. В итоге человек пойдет работать туда, где люди нужны, чтобы работу работать, а не знатоки многопоточности :)
                          +1

                          Простите, я до сих пор не понимаю, как вы не видя вакансии, не видя продукта, не видя требований, не видя ответов кандидата сделали вывод что там вначале не прописали в вакансии требования, а потом завернули человека по надуманной причине.

                            0

                            Всё очень просто, я полагаю.


                            1. Они сами пишут вакансию.
                            2. Они сами выбирают, кого пригласить на интервью.
                            3. Если на момент интервью оказалось, что приглашены люди, не соответствующие требованиям в вакансии, то, проблема очевидно, либо в п.1 либо в п.2.
                              0

                              Я правильно понимаю, что в вашей компании на собеседовании не отсеивают вообще никого? Смысл тогда вообще?

                                0
                                Куча кандидатов, по CV выглядящие достойно, не могут ответить на простейшие вопросы.
                                И есть кандидаты с очень похожими CV (и меньшим опытом), отвечают на порядок (если не на два) лучше.
                                Так что собеседование отсеивает кучу народа (к сожалению, так как времени занимают одинаково).

                                А на требования кандидаты зачастую смотрят не внимательно, да и я сам эти требования воспринимаю как чисто рекомендательные, только как примерный первичный фильтр — чтобы кандидат знал, что ему примерно ожидать.
                                К примеру, мы работаем с Java, но неоднократно принимали разработчиков пришедших с .NET. А по логике соответствия требованиям вакансии, они не должны были даже CV нам отправлять. Однако — отправили, и великолепно вписались в команду.
                                  0
                                  К примеру, мы работаем с Java, но неоднократно принимали разработчиков пришедших с .NET. А по логике соответствия требованиям вакансии, они не должны были даже CV нам отправлять.
                                  По логике соответствия вам совершенно не важно, знает кандидат Java или .Net. Очевидно, вакансия этого не учитывает.
                                    0
                                    Почему же, важно. Просто некоторые кандидаты имеют дополнительные навыки (также указанные в объявлении), перевешивающие затраты на обучение, и сами готовы «переехать» на другой стек. Я всего навсего имел ввиду, что требования в объявлении это не святые скрижали, не обязательно требовать от кандидатов абсолютного соответствия.
                                  +1
                                  Вы пропустили пункт:
                                  — им присылают разные резюме, в том числе содержащие недостоверные и(или) необъективные данные
                                    +1
                                    Что значит — «им присылают»? Скорее «они сами требуют прислать». Никто их не ограничивает в поисках кандидатур используя любые другие объективные и правдивые данные.
                                      0
                                      Ну вот собеседование и является в том числе и попыткой проверить правдивость данных в резюме.
                                        0
                                        Я знаю способ лучше: не просить присылать резюме и не тратить время собеседуемого на его проверку.
                                          0
                                          Лучше для кого?
                                            0
                                            Очевидно, для всех, кто ценит своё и чужое время.
                                              0
                                              Собеседовать каждого желающего, который вообще никак не показал своё соответствие вакансии — это ещё больше тратить своего и чужого времени.
                                                0
                                                Почему же: не надо читать резюме, не надо проводить экзамен по нему. Реальная экономия времени. Прочитал мотивационное письмо — и сразу понятно приглашать или нет.
                                                  0
                                                  По каким критериям понятно? Вот напишу я «очень понравилась ваша вакансия, от прямо идеальная для меня, хочу у вас работать если N платите». Приглашать или нет, если попадает?
                                                    0
                                                    А из CV что понятно? Так человек, хотя бы, уже ответит на вопросы «расскажите о себе», «чем занимались», «как это работает на нашу компанию» — всё равно с них собеседование начинают.
                                                      0
                                                      В резюме есть «расскажите о себе» и «чем занимались». «как это работает на нашу компанию» — тут я даже не знаю что за компания должна быть, чтобы я смог на такой вопрос ответить до того, как мне расскажут, что компании нужно.
                      +2
                      Люди все разные. Я бы на перечисление моих слабых мест отреагировал искренней благодарностью (но получал его лишь однажды — от Microsoft Research). Других, как вышеотписавшихся, такое раздражает. Может быть, в коротком письме с отказом стоит напрямую спрашивать «интересен ли вам разбор ваших слабых мест»?
                        +2

                        Помню рекрутеру из одной компании мозг выел, пообещали дать фидбэк и потом долго его не давали ссылаясь то на неправильную позицию Венеры в созвездии Стрельца, то на глобальное потепление. В конечном итоге я его получил и оно меня, откровенно говоря, развесилило: позвали меня на архитектора, в конечном итоге я долго и толсто троллил их технарей на предмет измерения перфоманса через юнит тестирование(сами они в эту благодатную тему полезли), а фидбэк был что я как people manager очень жёсткий и завёрнут на delivery. XD
                        Судя по содержанию обратной связи, их сотрудники просто сказали: "Нет, этого не нанимаем, он мудак.", а когда рекрутеры пришли за детальным фидбэком долго упирались рогом.

                          +1
                          Всякое бывает… Иногда интервью не туда уходит и создает неправильное мнение о кандидате — очень сильно зависит от опыта интервьюора. Или «химии» нет между кандидатом и предположим тим лидом будущим, который его интервьюирует.
                          Кандидат может быть классным специалистом но не вписываться в команду/компанию из-за разницы в менталитете/характере/корпоративной культуре/etc.

                          Дать фидбек в таком случае очень тяжело, так как это не претензии к профессиональным качествам, а просто «не сошлись характерами».
                          Опять-же — это не значит, что кандидат — плох. Это место для него — не подходит (плохое).
                        0

                        Критику всегда принимать больно, но я уже привык. В первое время хотелось "покусать" критикующих, но со временем я поменял своё отношение к критике и фидбэку в целом. Вы же молодец, что попробовали дать обратную связь и я думаю если кандидат спрашивает, то можете не волноваться, человек скорее всего уже морально готов. :)

                          0
                          Как можно более мягко рассказал, какие вещи надо понимать, чтобы работать над нашими проектами, предложил изучить и через некоторое время снова прийти на собеседование.

                          Кандидат довольно сильно расстроился, разозлился и, кажется, несколько обиделся на меня. Разумеется, помогли ли ему мои объяснения, я не знаю.
                          Вполне логично, что ситуация, напоминающая «неуд, приходи на пересдачу» вызыает негативные эмоции. Если продолжить параллель, то этот фидбек, даже правильно воспринятый, не сделает из него лучшего специалиста и знания закономерно будут забыты после сессии: в том случае, конечно, если вы его не наймёте.

                          Кроме того, это и не фидбек вовсе. Мы все взрослые люди, и из вакансии должно быть ясно, какие технологии важные, а какие — нет. А тут, внезапно, сюрприз. И первая мысль — а нет ли там ещё неприятных сюрпризов, скажем, опечатки в опубликованной зарплате? И вполне может оказаться, что это не кандидат а собеседующий «довольно сильно расстроился, разозлился и, кажется, несколько обиделся», после того, как кандидат дал объективный фидбек относительно вашей замечательной вакансии и качества самого собеседования.
                            +1
                            Есть технологии, которые сложно охватить полностью одному человеку в принципе, да и в вакансии сложно описать что именно из разных частей этих технологий маст хэв, что вообще не нужно, а что можно компенсировать другими знаниями.
                              0
                              Давайте тогда примеры продуктов/кода, который производит компания или аналогичных продуктов. Слайды, видео с презентаций в конце концов. Мне лично по публикациям, выступлениям, коду становится предельно ясно, выжил бы я в этой компании и нет.

                              А вот эти все объяснения в духе «я белый и пушистый, первоклассный психолог и специалист, но кандидаты — такие кандидаты и вакансия у нас самая сложная на рынке» достойны, разве что, комментариев на хабре. ИМХО единственная объективная мера профессионализма собеседующего и кандидата — это то, что они встретились незнакомыми людьми а расстались — друзьями. Любой другой исход означает, что им обоим надо работать над собой.
                                0
                                ИМХО единственная объективная мера профессионализма собеседующего и кандидата — это то, что они встретились незнакомыми людьми а расстались — друзьями


                                Да, к этому нужно стремиться. Даже если ответ — отрицательный.
                            0
                            К сожалению, в больщинстве случаев критический (а он другим быть не может в случае отказа) отзыв кандидатом как правило воспринимается негативно и персонально (как переход на личности). У меня тоже поначалу было желание «помочь» и подсказать — я пару раз обжегся и начал отправлять формальные отказы.
                          +4
                          По опыту многочисленных собеседований самая важная часть подготовки, которую я делал — это написал и выучил ответ на попрос «ну, расскажите о себе». В западном мире на такой вопрос ожидается услышать информацию высокого уровня (без деталей) на пару минут из которой понятно кто ты такой, какими проектами занимался, чего хочешь и что тебе важно. Для меня это всегда было сложно сделать без подготовки (еще и на неродном языке), а если в начале промямлить что-то, то весь собес под откос обычно.
                            +2

                            "Расскажите о себе" — плохой вопрос, может быть я люблю морских свинок разводить и могу об этом несколько часов без умолку болтать. Вопрос же: "расскажите в каких проектах участвовали за последние N лет и какие технологии использовали и какие были ваши обязанности?" — более корректный и уместный, как по мне.

                              0

                              А этот вопрос как раз и предполагает профессиональные достижения и стремления. Если кандидат начал про свинок — досвидос

                                +1

                                Дело в том что в IT маркете работа бегает за кандидатом, а не наоборот, людей-то не хватает. Поэтому если хотим получить разумный ответ, нужно задавать разумный вопрос.
                                Т.к. на "расскажите о себе" я вполне спокойно могу начать троллить интервьювера. :D

                                  –1
                                  Ваше дело, но в западном мире работу так вы не найдете вообще. Ну разве что за пределами IT, в зоопарке, например.
                                    0

                                    Рынки разные, разное восприятие ведения бизнеса. Слишком много культурных отличий. Да и утверждать что на западном рынке сложнее найти — не соглашусь, я написал сообщение исходя из предпосылки что у человека уже есть работа и его пытаются переманить.

                                      +1
                                      Я не говорю, что сложнее. Скорее, наоборот, легче, тут рынок больше. Однако, есть и негласные паттерны поведения. Неважно, какая работа у вас есть, в 99% случаев, когда дело доходит до технического интервью, оно начинается с просьбы рассказать о себе.
                                        0

                                        К сожалению не занимался полным циклом интервью для западного рынка, поэтому свои суждения могу строить только по книге Cracking the PM Interview
                                        Обычно компании делят интервью на несколько частей и оно занимает много времени, возможно и день, и два. Но из всей книги я не помню подобного вопроса, хотя, например, отчётливо помню что правилом хорошего тона является продемонстрировать знания о компании и её бизнесе, ну и не троллить интервьюеров. :D

                                          +2
                                          Про PM не знаю, а в аналогичной книге про Coding interview в одной из первых глав речь идет об этом и даже подробно разбирается как рассказывать, о чем и в какой форме.
                                            0

                                            Да нашёл, прочитал. Глава называется:


                                            So, tell me about yourself...

                                            И начинается со следующей фразы.


                                            Many interviewers kick off the session by asking you to tell them a bit about yourself, or asking you to walk through your resume. This is essentially a "pitch''. It's your interviewer's first impression of you, so you want to be sure to nail this.

                                            Не знаю, проблема ли это переводов или нашего восприятия, но иногда мы воспринимаем мысль из книги как догму обязательную к исполнению и не пробуем её адоптировать или переработать в лучшую сторону.
                                            Мне почему-то кажется что подобный вопрос у опытных интервьюверов не будет звучать так скупо: "расскажите о себе", а будет действительно как предложение\бросок, с целью как можно детальнее узнать опыт и знания кандидата, заложить основы для кросс-общения.
                                            :)

                                    0

                                    Зависит от компании и позиции

                                      +1

                                      Больше от рынка кандидатов зависит. Компания может себе позволить перебирать и говорить "досвидос", только если у неё офферы в раза 2 выше чем средние по рынку хотябы.

                                        +1
                                        Опять же — зачем компании вообще брать неквалифицированного специалиста (а soft skills — это добрая половина скиллов IT специалиста, если не больше). Троллить интервьюера — это вообще непрофессионально: если не нравится интервью, позиция или компания — можно об этом сказать, вежливо попрощаться и уйти (но вообще такие вещи до собеса выясняют). Разумеется я ожидаю профессионального отношения и с другой стороны (но обычно в компаниях все и так предельно вежливо и корректно — косячат обычно рекрутеры)
                                          +1

                                          Некваллификация бывает разная: бывает у человека нет релевантного опыта или знаний, бывает что человек ленивый или "воин-одиночка", но исходя из своего опыта "лечится" примерно 80% случаев. Поэтому вполне логично, как пример, нанять джуна и вырастить из него классного профи. Я, например, считаю что исходить из позиции нам нужны только крутые профи — ошибочно. Я исхожу из позиции — у кандидата есть такой-то набор навыков, он хочет за них такую-то сумму денег, а уже наниматель относительно себя оценивает подходит ему кандидат или нет.

                                            0
                                            а soft skills — это добрая половина скиллов IT специалиста, если не больше

                                            Их значимость очень разнится в разных местах работы. Не всюду скрам, эджайл и прочие модные слова; кое-где достаточно забиться в тихий угол, и спокойно кодить в одиночестве.
                                              0
                                              Ну вот хз, я бы вполне мог предположить что «расскажите о себе» это не вопрос о проектах, а именно вопрос о человеке, может там коллектив сложился с общими интересами, стилем поведения и т.п. и не хотят к себе чужеродных элементов.
                                                0
                                                Ну так собственно и видно, кто как-то готовился к собесу, а кто так просто посмотреть пришел
                                                  0
                                                  Т.е. вы отрицаете существование мест где вопрос о себе подразумевает и ответ о себе как личности?
                                                    0
                                                    Нет, не отрицаю, тк кроме как в ИТ нигде никогда не работал и не собеседовался.
                                                      0
                                                      Окей, переформулирую, отрицаете существование таких мест в ИТ?
                                                        0
                                                        Мне такие не встречались.

                                                        Возможно, это интересно, когда собеседуют совсем зеленых джуниоров у которых и спросить-то нечего, но и то — многие из них делают крутые вещи: участвуют в хакатонах, прикольных открытых проектах и прочее.
                                                          +1
                                                          Но выглядит так что вы распространяете свою трактовку вопроса на все собеседования вообще. К слову не самую очевидную трактовку, если задать этот вопрос не в контексте собеседования — вряд ли многие станут про проекты прошлые рассказывать.
                                        0
                                        Скорее этот вопрос является тестом на то, долго ли кандидат читал интернет и книжки, где написано, как правильно отвечать на этот вопрос на собеседованиях. В обычной жизни ответ на него начинают с семейного положения, а не с достижений.

                                        Проверять потенциального менеджера или хотя бы бизнес-аналитика на знание подобного профессионального этикета, пожалуй, еще уместно, но разработчика-то зачем? Разве что ставя цель «досвидос» как можно большему числу кандидатов, как тот рекрутер, высыпающий пол-пачки резюме.
                                          0
                                          Не понял, чем разработчики принципиально отличаются от менеджеров или бизнес-аналитиков? Вы людей на касты не делите, случаем? У вас разрабам можно ездить в одном лифте с белыми людьми и пользоваться тем же туалетом?
                                            +1
                                            Для тех кто не вдуплил и нагадил в карму поясню — время одиночек прошло. Все серьезные продукты и проекты делаются командами. И если человек асоциальный хам — вряд ли ему что-то светит (разве что он звезда мирового уровня — тогда пусть сидит на удаленке и общается емейлами только с менеджером)
                                              0
                                              Обязанностями. Для разработчика умение переводить на язык бизнеса — плюс, для менеджера и аналитика — работа.

                                              Пример из жизни: я сам недавно взял разработчика, который не мог не то что рассказать о себе за 2 минуты, а даже составить резюме. Зато умел писать на требуемых языках, хотел делать это хорошо, а не как попало, знал, как, и отвечал честно. Рад, что смог это в нем увидеть, потому что получил отличного результативного разработчика, который вырастет, а деловому общению его есть кому научить.

                                              Те, кто отправляет в «досвидос» всех, кроме умеющих себя продать кандидатов с опытом интервью — тоже соберут команду. Но за все нужно платить, в том числе за это умение.

                                              При этом не надо путать честность с хамством. Совершенно разные понятия. Грубость, неконструктивность в общении — это враждебность, и сотрудничество с проявляющим ее человеком опасно в любой форме. Если же кандидат просто не знает, как принято отвечать на тот или иной вопрос, и отвечает как может, но честно и доброжелательно — то сработаться в команде это не помешает. Это нормально. В общении нет ничего сложного, главное не умение, а желание.
                                                0
                                                Я раз за этого разработчика, что ему попался такой интервьюер, как вы (без сарказма). Но попади он к другому — запросто бы остался без работы, тк во многих местах это довольно формальный процесс со своими правилами и закидонами.
                                                  0
                                                  К счастью разработчиков — рынок сейчас такой что не взяли бы в одном месте — взяли бы в другом.
                                                    0
                                                    А вы планку по зп поднимите и окажется, что не все так прекрасно. Закон спроса и предложения же!
                                                      0
                                                      Финансовая мотивация работает только до определенного уровня. Я вот мог бы сейчас получать на 40% больше в знакомой сфере но мне все осточертело и пошел на столько же денег с риском не пройти испытательный и вовсе без работы остаться, лишь бы заняться чем то новым и интересным.
                                                        0
                                                        Ну это совсем другая ситуация. Я про рыночную зп, за которую есть конкуренция среди кандидатов
                                      0
                                      Спасибо. А вы читали статью Антисобеседования? Очень хорошая.
                                        0

                                        Да, прочитал сейчас, спасибо за ссылку.
                                        Человек рассказывает о своём релеватном опыте и о тех косяках какие допускают интервьюверы, у меня немного направленность статьи другая — я не концентрируюсь что есть мудаки, а стараюсь пошарить инфу как правильно и грамотно организовать процесс тех. интервью.
                                        Притом у него больше опыт взаимодействия с небольшими компаниями, судя из статьи, а в маленьких конторах такая кунсткамера обычно с процессами что впору за голову хвататься.

                                        0
                                        мне задали интересный вопрос как сделать первый деплой с первичной настройкой инфраструктуры в полностью закрытую систему, т.е. она не «торчит» в интернет, и доступа из вне в неё нет от слова совсем, а отправить специально обученного человека нельзя.


                                        ну чтож вы упомянули интересность и не рассказали суть. от упомянутой сферы нахожусь далеко, но интересно же.
                                          +1

                                          Я предположил что есть какой-то тул с помощью которого можно на пробной\подобной\тестовой инфраструктуре собрать инсталляк, обкатать его, выцепив все проблемные места. Затем, грубо говоря закинуть его на флэшку и отдать им в руки. Т.е. они получают аля контейнер для докера или что-то подобное.
                                          По итогу я оказался прав, есть подобные инструменты, но опыта общения у меня с такими не было, и судя по всему ребята ожидали что такой опыт у меня есть.
                                          Откровенно говоря специфичный кейс и иметь обязательный опыт по нему в своём портфолио — ну такое себе, слишкой редкий зверь, про которого в случае необходимости можно и загуглить.

                                            0
                                            > но опыта общения у меня с такими не было

                                            Ни разу исошник на флешку не записывали? :)
                                              0

                                              :)
                                              Исошник-то записывал, а вот с тем конкретным тулом я не работал, там что-то совсем узконаправленное, даже названия сейчас не вспомню.

                                                0
                                                Так здесь не Iso-шник нужен.
                                                Скорее всего, нужно чтобы приложение умело в авторазворот в качестве сервиса/демона, с кучей принимаемых решений на основании того, где и как разворачивают
                                            +1

                                            Должен признать, что после появления серии разгромных статей по собеседованиям, стали заметно чаще попадаться качественные собеседования. Появление статей с более качественным взглядом, — имхо — дорожка в отличное будущее.


                                            На мой взгляд, 3 столпа на которых держится хорошее интервью:


                                            • В среднем мои собеседования длятся от часа и более, обычно до 2х
                                            • Следующим шагом я прошу рассказать кандидата о себе, опыте за последние несколько лет.
                                            • Я как был противников тестовых заданий, так и остаюсь приверженцем этой теории.

                                            К ним, я бы не задумываясь добавил разве что "прозрачность".
                                            Потрясающее облегчение для соискателя — знать, чего от него будут ожидать заранее.


                                            • проверка на знание SQL "доской и мелом"
                                            • полное отсутствие любой писанины
                                            • наличие фуллстек вопросов не по теме вакансии

                                            Если человек действительно хочет именно в вашу компанию, это поможет ему подготовиться лучше, либо, напротив — придти к вам с чистой и не готовой к проверке теории "ручкой" душой. В крайнем случае — все сэкономят бесценное время.

                                              0
                                              Должен признать, что после появления серии разгромных статей по собеседованиям, стали заметно чаще попадаться качественные собеседования.

                                              Для этого я и писал статью, может ещё кто-то прочтёт и внедрит, введёт у себя. :)


                                              Потрясающее облегчение для соискателя — знать, чего от него будут ожидать заранее.

                                              В этом вопросе всё немного сложнее. Я сейчас участвую в найме в достаточно крупную компанию, поэтому мы смотрим список всех навыков кандидата, т.е. если он чистый .Net — ok, если fullstack — тоже ок, если у него есть NoSQL — не вопрос. Мы собираем список тех навыков которыми владеет кандидат, поэтому я не могу сказать что человек пришедший ко мне обязательно будет писать SQL. :) Потом на основании навыков кандидату подбирается проект. Или же делается какое-то предположение, что человек способен подтянуть ту или иную технологию в какие-то сроки.


                                              К ним, я бы не задумываясь добавил разве что "прозрачность".

                                              Мы зашли с другой стороны, мы коммуницируем timeline и у нас достаточно жёсткие правила, направленные на его соблюдение, т.е. кандидат знает когда он проходит собеседование, когда на него фидбэк, когда разговор про деньги и т.д. и т.п.


                                              Но сама дополнительная интерпретация прозрачности достаточно интересная, надо будет у рекрутеров уточнить что они рассказывают о том как проходит тех. интервью. Спасибо вам за хорошую идею. :)

                                              +1
                                              сделать первый деплой с первичной настройкой инфраструктуры в полностью закрытую систему, т.е. она не «торчит» в интернет, и доступа из вне в неё нет от слова совсем, а отправить специально обученного человека нельзя. На мой взгляд — достаточно интересный вопрос.

                                              Угу. Привет, соискатель. Дано: вычислительная система неизвестной архитектуры, обесточенная и закопанная в грунт в случайной точке планеты. Доступа нет от слова совсем. Установи ОС. Мы тут занимаемся реальными делами, а не фигнёй какой-то. Зато «интересно».

                                              Рассказали бы, интересно же. Подделывать трафик с целью заинжектить свой троян? Ну как? А главное — зачем?
                                                0
                                                  +2
                                                  Понял, спасибо. Просто с моей точки зрения такое решение противоречит условию в пунктах «физически нет доступа» и «нет обученного человека» (воткнуть флешку и что-то с ней сделать = есть доступ + обученный втыкать флешку человек). Но это уже буквоедство, в целом — ясно.
                                                  0

                                                  К сожалению деталей проекта мне не сказали, но скорее всего это была какая-то оборонка.

                                                    0
                                                    Сталкивался с подобным в сфере обработки ПДн и кредитных историй.
                                                    0
                                                    В вашей формулировке, кстати, вопрос тоже звучит нормально, если собеседуют космического следопыта :)
                                                    +3
                                                    Вроде всё хорошо начиналось, но опять встретил эти листочки, которые мне жутко не нравятся.
                                                    Жду не дождусь когда же на них пройдет мода, как прошла мода на кализационные люки. Я могу понять, когда на листочке/доске просят нарисовать какую-то архитектуру бд или классов, в общем те вещи, которые человек человек мог бы делать на работе. Но писать какой-то код на листочке, для чего? Нет возможности дать ноутбук? Я так ни разу и не слышал внятного ответа почему люди пишут код на листочках. Для всех это так очевидно, что если человек может печатать код, то должен и уметь его писать на листочке. Интересно, а почему не проговаривать вслух сразу?)
                                                      +3
                                                      С ноутбуком может быть засада для соискателя: незнакомая ОС, незнакомая IDE и т. п. Вот был случай у меня лично пару лет назад: дали макбук какой-то, да ещё без мыши, а тачпад без клавиш, и оставили на 10 или 15 минут. Я 90% времени разбирался с тем как копипаст сделать.
                                                        0
                                                        Мне как правило открывали какой-нибудь онлайн сервис, в котором я и писал код. Видел его первый раз в жизни, но больших трудностей не вызывало. Самое главное, что я могу стереть что-то, скопипастить, передвинуть строку. Всё что я писал на листочках заканчивалось переписыванием на 3 раза.
                                                          +1
                                                          А я вот скопипастить не мог, Ctrl+C/Ctrl+V не работало, правую кнопку мыши как эмулировать не нашёл (если на маках вообще есть контекстные меню).
                                                          +1

                                                          Такая же ерунда была, когда в undev устраивался. Меня потом чуть ли не ссаными тряпками выгнали за то что макбуком не умею пользоваться, и, в том числе, за то, что можно использовать уязвимость ядра, чтобы получить доступ к памяти другого приложения. За давностью лет только это запомнил.

                                                            0
                                                            оставили на 10 или 15 минут.

                                                            Это один из главнейших косяков. Т.е. понятно что оставили какое-то тестовое задание делать, что уже само по себе косяк. Но если при этом тебя ещё вот так «бросают»… Я могу конечно ошибаться, но я такое поведение читаю следующим образом: «Я не ценю твоё время, ты тут поделай пока тестовое задание (заполни анкету), а я пойду важными делами займусь.» Обычно в такие моменты я уже знаю, что работать здесь не буду.
                                                              +2
                                                              Сам факт оставления (не учитывая де-факто «кирпич» вместо компьютера) я счёл плюсом.
                                                                0
                                                                А я его читаю следующим образом: «Я ценю своё время, и мне незачем 15 минут смотреть в твой затылок, работай себе спокойно.»
                                                                  0
                                                                  В том-то и дело, своё время цените, а чужое — нет. Не хотите смотреть на мой затылок, вот Вам тоже анкета, садитесь рядышком и заполняйте.
                                                              0

                                                              Листочек скорее нужен чтобы конкретизировать задание, а не разговаривать о сферическом коне в вакууме. Я спокойно воспринимаю если человек мне может объяснить "на пальцах" что и куда передавать, и что\как выглядит. Насильно же заставлять писать — моветон. :)

                                                              0
                                                              вот тут упоминал три типа качеств человека: ум, знания, умение.
                                                              Вы всех одинаково собеседуете?
                                                              Ведь яркие представители любого из этих типов собеседование с Вами не пройдут.
                                                                0
                                                                Что посоветуете почитать о интервью?
                                                                Как относитесь к подходу Joel Spolski в интервьювировании?
                                                                  0

                                                                  Как-то не встречались мне толковые книги про проведение интервью, а те которые есть они подходят для западных стран, но там процесс найма очень сильно отличается от нашего региона.
                                                                  Спольски хорош, у него практически всё читать можно.


                                                                  Я бы порекомендовал настроить процесс обратной связи, когда кандидат может анонимно (или не анонимной связи) сообщить что ему понравилось или нет на интервью. И исходя из этого уже править процессы.

                                                                  0
                                                                  Про устаревшее резюме плюсую двумя рукам.
                                                                  Человек при оформлении резюме может быть как ленивым так и не знать как «красочно» оформить или не считает свои достижение чем-то выдающимися на фоне всего что он охватил.
                                                                  Нужный ли навык умение само-презентации письменно или устно, честно не знаю. На моей практике даже замкнутые личности с минимальным взаимодействием с людьми могли управлять сотнями сотрудников.
                                                                    0

                                                                    Здесь скорее навык самопрезентации — жирный плюс в карму человеку.
                                                                    С утверждением полностью соглашусь:


                                                                    На моей практике даже замкнутые личности с минимальным взаимодействием с людьми могли управлять сотнями сотрудников.
                                                                    0
                                                                    1. Кандидат рассказывает без умолку о себе. Какой он(а) хороший и вообще молодец и как повезёт компании, когда она наймёт его.


                                                                    Ну то есть у кандидата хорошо прокачаны soft skills, что вообще ни разу не говорит о его профессиональных качествах, а лишь о том, что у него хорошо подвешен язык.
                                                                      0
                                                                      Скажите, а вопрос финансовой мотивации обсуждаете тоже вы? Или вы просто даёт оценку стоит кандидат денег, что запросил или нет?
                                                                        0

                                                                        Раньше я занимался полным спектром вопросов, теперь же даю просто оценку тех. уровня, т.е. есть некая шкала и относительно неё я сообщаю уровень человека со всеми плюсами и минусами. Финансовый вопрос обсуждают уже другие люди.

                                                                      Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                                                      Самое читаемое