Рекрутер должен уметь продавать

    Рекрутинг сегодня использует множество каналов для поиска и привлечения кандидатов. При поиске высококвалифицированных специалистов одной из основных проблем является высокая конкуренция работодателей за каждого достойного кандидата. Поэтому для современного рекрутера ценными навыками являются умение привлечь внимание кандидатов, быстро оценить навыки кандидата и провести его по процессу подбора максимально быстро. Всему этому можно поучиться у sales – специалистов по продажам.

    В этой статье я делюсь своим видением воронки найма и предлагаю свои рекомендации для более эффективного найма.

    О себе


    Меня зовут Игорь Шелудько.

    Я – предприниматель в сфере разработки и продаж программного обеспечения с 2000 года. У меня высшее техническое образование. Cвою трудовую деятельность я начинал как программист, также руководил небольшими командами, занимался как продуктовой, так и заказной разработкой. Я неоднократно нанимал IT-специалистов для своих команд разработки. Примерно полтора года назад я занялся коммерческим рекрутингом IT-специалистов – то есть не только для себя и своих проектов, а в пользу посторонних компаний. За это время я передал на рассмотрение работодателям несколько сотен кандидатов и получил по ним обратную связь. Поскольку я разбираюсь в разработке ПО и программировании на нескольких языках, то для многих компаний я также проводил первичную проверку квалификации кандидатов, чтобы дополнить резюме кандидатов достоверными свидетельствами их квалификации. Это экономит время как работодателя, так и кандидата, позволяя избежать ненужных встреч, собеседований и тестовых заданий.

    Воронка найма


    Я думаю, сейчас трудно встретить человека, который не понимает, что такое воронка продаж. Воронка найма – это примерно то же самое, только вместо покупателей мы обрабатываем кандидатов. Давайте посмотрим, как выглядит воронка найма (по моему мнению).

    Воронка найма - поиск и отбор

    Как видно на рисунке, воронка сужается сверху вниз и состоит из этапов, каждый из которых представляет собой трапецию. Это означает что сверху в каждый этап поступает больше кандидатов, чем выходит снизу. Соотношение между вышедшими и вошедшими называется конверсией воронки или этапа. Конверсия принимает значения от «0» до «1». «0» означает, что на данном этапе никто не вышел. «1» означает, что все, кто вошел, успешно вышли. Конверсия «0,5» означает что каждый второй кандидат, поступивший на данный этап, перешел на следующий этап отбора.

    Куда пропадают кандидаты, когда конверсия этапа менее «1»? Либо они теряют к вам интерес и перестают с вами общаться, либо вы считаете их «недостойными» и отказываете им в переходе на следующий этап. Каждый рекрутер мечтает, чтобы кандидаты сами «не отваливались» и конверсия зависела только от желаний работодателя. О мерах, которые вы можете предпринять для улучшения конверсии и снижения количества самостоятельно «отваливающихся» кандидатов я пишу далее.

    На рисунке над большой воронкой расположены две маленькие. Эти маленькие воронки я буду называть воронками поиска, а большую воронку, расположенную ниже воронок поиска – воронкой отбора. Воронки поиска представляют собой воронки каналов поиска кандидатов. Их может быть гораздо больше двух. Я нарисовал две, потому что есть 2 основных, отличающихся друг от друга, сценария поиска и привлечения кандидатов – активный поиск и размещение вакансий.

    Итак, сверху у нас воронки каналов поиска, которые формируют поток резюме заинтересованных кандидатов. То есть таких кандидатов, которые уже знакомы с вашей вакансией, заинтересовались и готовы далее с вами общаться. Далее начинается процесс отбора, который состоит из ряда этапов. В разных компаниях отбор проходит по-разному, поэтому я изобразил обобщенную схему отбора. Главное – это понимать, что отбор – это ряд последовательных этапов, после каждого из которых кандидатов становится меньше. Либо вы им отказываете, либо они отказывают вам. Вы можете улучшить конверсию на этапах отбора без потери качества кандидатов, если уменьшите количество тех, кто вам отказывает. Далее я буду много рассказывать о том, как можно этого добиться.

    Немного математики и логики


    Общая конверсия воронки – это произведение конверсий этапов воронки. Это очевидно, но не все понимают это сразу.
    Пример:

    Для простоты допустим, что в воронке отбора 3 этапа – изучение навыков кандидатов, указанных в резюме, собеседование и тестовое задание. Предположим, что на вход воронки поступило 10 кандидатов. На первом этапе (изучение резюме) отказали двоим и осталось 8 кандидатов. Конверсия этапа 0,8 (8/10). Далее на втором этапе (собеседование) из 8 кандидатов осталось 4, конверсия этапа – 0,5 (4/8). На третьем этапе (тестовое задание) из 4 кандидатов остался 1, конверсия этапа – 0,25 (1/4).
    Общая конверсия воронки 1/10 = 0,1.
    Перемножим конверсии этапов 0,8 * 0,5 * 0,25 = 0,1.
    Если нам нужно увеличить количество нанятых специалистов с одного до двух, то мы можем либо подать больше кандидатов на вход воронки отбора, либо улучшить конверсии этапов отбора. Рассмотрим оба варианта.

    Увеличение числа кандидатов на входе воронки отбора – это почти всегда дополнительные расходы на поиск кандидатов. Чтобы найти 20 кандидатов вместо 10 и подать их на вход воронки отбора, придется как минимум в 2 раза больше поработать или придется увеличить бюджет на размещение вакансий. Также потребуется больше времени на поиск в два раза большего количества кандидатов. Этот путь дольше и дороже. Но это не единственная проблема. Гораздо важнее, что не всегда проблему можно решить дополнительными расходами. Иногда бывает, что нужных кандидатов в большем количестве просто нет на рынке и дополнительные расходы на поиск вам не помогут. В этом случае вам поможет только оптимизация воронки найма.

    Улучшение конверсии этапов – это работа с имеющимися кандидатами, направленная на исключение самостоятельного оттока кандидатов из воронки отбора. В идеале нам нужно добиться того, чтобы «отваливались» только те кандидаты, которым отказали мы. Этот путь труден, потому что он требует самосовершенствования и изменения процессов отбора у работодателя.

    Работа над собой – это всегда трудно и порой даже больно. Но так вы достигаете повышения эффективности найма – снижаете расходы на поиск кандидатов и повышаете скорость найма. Вы быстрее и дешевле находите, привлекаете и нанимаете хороших специалистов. И этот эффект долговременный – однажды введенные полезные изменения рабочих процессов приносят пользу и в дальнейшем.

    В продажах есть такое правило – оптимизировать воронку начинают с нижних (последних) этапов. Чтобы понять логику этого правила, вернемся к нашему примеру.
    По легенде, мы собирались провести 8 собеседований и в итоге отобрали четырех кандидатов, которым предложили сделать тестовое задание. Готовое задание хорошо выполнил один кандидат, ему и сделали предложение, которое он принял. Выше я не упомянул, но, предположим, что из четырех кандидатов готовое тестовое задание прислали только двое. Таким образом еще два кандидата «отвалилось». Возможно, они просто не нашли достаточно времени для выполнения тестового задания. А может быть тестовое задание им показалось слишком большим или неинтересным. Если мы изменим тестовое задание – сделаем его менее емким, более интересным или дадим несколько вариантов заданий на выбор кандидата, то наверняка мы добьёмся большего количества выполненных заданий и сможем выбрать более одного кандидата. Изменив содержание этапа, мы можем увеличить конверсию вдвое или втрое.
    Если мы поднимемся на этап выше – к собеседованию, то тут у нас тоже есть возможности для оптимизации. Из восьми приглашенных на собеседование, мы отобрали четырех человек. Однако, предположим, что мы провели не восемь собеседований, а меньше, потому что часть кандидатов не смогла прийти в офис. Если мы предложим вариант дистанционного собеседования, например, по скайпу, то количество успешных собеседований увеличится, скажем с 4 до 6. Однако в отличие от оптимизации нижнего этапа, нам придется провести больше встреч и бесед. То есть для лучшего результата, придется приложить больше сил и ресурсов. И если не оптимизировать нижний этап, то шесть кандидатов, которым выдано сложное и долгое тестовое задание, вовсе не обязаны конвертироваться в двух нанятых специалистов.
    Я считаю, что не обязательно строго придерживаться этого правила. Более уместным я считаю первоочередную оптимизацию тех этапов, где самая низкая конверсия. В нашем примере это все равно оказывается нижний этап (тестовое задание).

    Надеюсь я вас убедил, что нужно работать над повышением конверсии воронки найма. Если я вас не убедил, и вы считаете, что вам в первую очередь нужно продолжать искать новые каналы поиска кандидатов, то дальше можете не читать.

    Воронки поиска


    Рекрутер имеет некоторый бюджет для поиска и привлечения кандидатов. В зависимости от бюджета рекрутер использует ряд каналов. Каналы бывают платные и бесплатные. Бесплатные каналы – это, например, спросить у своих друзей, написать пост на своей страннице в соцсети и т.д. Платные каналы – это когда вы платите за размещение вашей вакансии где-либо или покупаете доступ к базе резюме и контактов потенциальных кандидатов. Платные каналы потому и платные, что обладают гораздо большей емкостью и там почти гарантировано можно найти кого-то подходящего. Если бы там не было подходящих кандидатом, никто не платил бы. Привлечение кадрового агентства к процессу поиска – это тоже платный канал. Платные каналы обычно позволяют быстрее найти некоторое количество кандидатов, однако кроме денег вам скорее всего также потребуется уделить свое время процессу поиска.

    Какие бы каналы и в каком количестве вы не использовали, в итоге они дадут вам резюме заинтересованных кандидатов. То есть таких кандидатов, кто уже знаком с вашей вакансией и готов далее с вами общаться.

    Основной инструмент, влияющий на любую воронку поиска – это текст описания вашей вакансии, который вы публикуете или направляете вместе с предложением работы. Рассмотрим пример.
    Предположим, вы оплатили доступ к базе резюме (например, hh) и нашли 100 резюме подходящих вам кандидатов. Чтобы привлечь их к участию в дальнейшем отборе, нужно разослать им предложения или позвонить с предложением рассмотреть вашу вакансию. Лично я никогда не звоню сразу. Я обычно рассылаю предложения на e-mail, указанный в резюме и затем, на следующий день, звоню тем кандидатам, кто не отреагировал на e-mail. В разговоре я представляюсь, сообщаю о том, что направил предложение на e-mail и интересуюсь, видел ли кандидат мое сообщение. Если кандидат занят и не готов общаться по телефону сейчас, то на этом разговор прекращается. Если кандидат готов общаться далее, то мы разбираемся с ситуацией, почему он не видел мое сообщение, интересно ли ему мое предложение, когда он готов созвонится на 15-20 минут для уточнения информации в резюме, какие способы подтверждения навыков ему удобны. Таким образом, первое, с чем контактирует кандидат, это ваш текст описания вакансии. Это первый инструмент, от которого зависит конверсия воронки поиска и всей воронки найма.
    На конверсию воронки поиска также влияет ваша настойчивость в попытках связаться с кандидатом и ваша культура общения. Если вы отправили e-mail, позвонили, но ответа так и не получили, вы можете попытаться связаться с кандидатом другими способами. Вы можете отправить SMS или найти кандидата по номеру телефона в WhatsApp, Telegram, Viber, ICQ и т.п. Для этих каналов связи стоит использовать короткие тексты описания вакансии. Культура общения проявляется в том, чтобы не быть навязчивым. Если вы донесли до кандидата сообщение о сути вашей вакансии, убедились, что он получил ваше сообщение, но далее он вам не отвечает, то не стоит донимать его звонками и сообщениями. Скорее всего кандидат не заинтересовался вашей вакансией, и излишняя ваша настойчивость может привести к ухудшению репутации вашей компании как работодателя.

    Воронка отбора


    Посмотрим на рисунок, изображающий этапы воронки отбора. Каждый этап – это контакт с кандидатом и между этапами проходит какое-то время. В течение этого времени кандидат не сидит в ожидании, а общается с другими работодателями. Если у другого работодателя воронка короче и кандидат двигается по ней быстрее, то и к оферу они приходят быстрее. Тот, кто-то первым сделает хороший офер кандидату, имеет больше шансов заполучить его в свою команду. Поэтому первое, что стоит сделать для повышения конверсии воронки отбора – это крепко подумать и сократить количество этапов отбора.

    Воронка отбора

    Распространенной практикой является совмещение этапов уточнения информации и первичной оценки компетенций, реализация этого объединенного этапа в дистанционном режиме (без личной встречи). Пообщаться с человеком по телефону или скайпу, можно попросить его заполнить опросник. Сделать это гораздо проще, чем вытащить его на личную встречу. Если вы настаиваете на личной встрече у вас в офисе, то будьте уверены – вы гарантировано теряете некоторое количество хороших кандидатов и ухудшаете свой отбор.

    Второе направление для оптимизации – это уменьшение количества собеседований и реализация их в дистанционном формате. Часто бывает, что регламент компании подразумевает 2-3 собеседования с различными специалистами. Например, для проверки технических навыков и разговорного иностранного языка. В подобных случаях вы можете постараться организовать эти два собеседования в смежное время, чтобы кандидат пришел к вам в офис один раз. Или одно из собеседований провести дистанционно.

    Тестовые задания – это одна из самых любимых моих тем. Я убежден, что в процессе отбора нет более вредной практики, чем тестовое задание до собеседования. Многие компании по старинке пытаются давать тестовые задания практически сразу, чуть ли не в описании вакансии. При этом получают конверсию 10% или меньше и не видят в этом проблемы. С точки зрения современного рекрутинга такой подход чрезвычайно ущербный. Чтобы кандидат захотел сделать ваше тестовое задание, ему нужно пообщаться с профессионалом из вашей компании, получить ответы на свои вопросы про проекты, технологии, инструменты и рабочие процессы, увидеть вашу заинтересованность в нем. После этого кандидат гораздо более мотивирован делать тестовое задание. Но даже в этом случае, нужно понимать, что на тестовое задание кандидат тратит свое личное время, которое он мог бы потратить на отдых, общение с семьей и друзьями, занятия спортом и т.д. Стоит понимать, что в среднем кандидаты могут уделить вашему тестовому заданию не более 2-3-х часов в день. Поэтому я рекомендую выбирать такой объем и сложность тестового задания, чтобы средний подходящий вам специалист мог сделать его за 2-3 часа. По моему опыту сейчас развивается тенденция к отказу от тестовых заданий. Уже сейчас порядка 30-40% компаний не практикуют тестовые задания, заменяя их на изучение портфолио кандидата перед собеседованием и более глубокое собеседование.

    Есть такое распространенное среди работодателей мнение – лучше пусть кандидаты делают тестовые задания и отваливаются, чем мы будем выделять время наших ответственных сотрудников для проведения собеседований с неперспективными кандидатами. Я считаю такую позицию неправильной, потому что она заведомо ставит кандидатов ниже работодателя. Это нехорошо как с точки зрения этики, так и с точки зрения воронки найма. Чтобы не тратить время на собеседования с неперспективными кандидатами, можно усилить этап первичной оценки компетенций. Про методы такой оценки я напишу и опубликую отдельную статью в ближайшее время. Тесты и опросники прекрасно справляются с функцией фильтрации неперспективных кандидатов и при этом не отнимают много времени у кандидатов и оценивающих специалистов работодателя. В качестве примера я обычно привожу экзамен на получение водительского удостоверения. Это хороший пример построения системы оценки навыков с огромным потоком проходящих кандидатов. Вначале проводится тест на теоретические знания – 20 вопросов за 20 минут. Затем практическое вождение, аналогом которого для нас является подробное и глубокое собеседование.

    Финальное собеседование обычно проводится для знакомства с топ-менеджером компании. Часто на этом этапе обсуждаются зарплатные ожидания. Лично я считаю более этичным обсуждать зарплату в самом начале, потому что с точки зрения кандидата не имеет смысла тратить время на прохождение этапов отбора, если компания не готова платить столько, сколько хочет получать кандидат. Соответственно приглашение к собеседованию означает согласие работодателя с притязаниями кандидата. Многие IT-компании (более 50%) уже не практикуют этот этап отбора.

    На этапе офера кандидаты отваливаются в основном по трем причинам.

    1. Работодатель предложил условия хуже, чем ожидал кандидат – так бывает, когда в самом начале вы ввели кандидата в заблуждение относительно условий работы (например, изначально обсуждалась возможность удаленной работы, а в офере прописали работу в офисе).
    2. Кандидат пошел увольняться с текущего места работы и ему предложили улучшение условий, чтобы он не уволился. Эту ситуацию имеет смысл проговорить в самом начале общения с кандидатом. Если кандидат допускает такой исход событий, то не стоит считать его основным кандидатом, несмотря на все его достоинства. Имеет смысл запастись запасными кандидатами.
    3. Вы прописали в офере достаточно долгий срок на размышления, в результате чего кандидат пошел с вашим офером к другим работодателям, чтобы набить себе цену. Такая ситуация исправляется очень просто – укажите в офере, что ваше предложение действительно в течение срока не более трех дней. Это подстегнет принятие окончательного решения кандидатом. У вас могут быть и другие, запасные кандидаты. Какой смысл долго ждать одного кандидата, если можно успеть сделать предложение другим?

    Иногда (очень редко) случается, что кандидат «отваливается» после того, как принял офер. Наиболее частая причина – он получил более интересное предложение в промежутке времени, между принятием офера и выходом на работу. С этим, пожалуй, ничего поделать нельзя.

    Также иногда случаются ситуации, когда кандидат отказывается работать в течение первых нескольких рабочих дней. Распространенная причина этого – несовпадение ожиданий кандидата и реального мира. Чтобы исключить эту ситуацию по вине работодателя, стоит быть честным с кандидатами с самого начала и не вводить их в заблуждение.

    Итоги и выводы


    Итак, если у вас уже есть некоторый поток кандидатов, но вы не можете отобрать и нанять нужного вам специалиста, то у вас есть два основных пути. Во-первых, вы можете увеличить бюджет на подбор и подключить больше каналов поиска. А во-вторых, вы можете пересмотреть воронку найма и оптимизировать ее этапы с целью уменьшения количества кандидатов, которые отказывают вам. По сути вам нужно стать более лояльными к интересам и удобству кандидатов. Лично я – сторонник второго подхода, так как он улучшает ваши процессы отбора и это дает долговременный эффект, работает не только для текущей вакансии. Кроме того, это обычно приводит к экономии времени и ресурсов, затрачиваемых на подбор.

    Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.

    Как вы думаете какой способ быстрой проверки навыков наиболее эффективен?

    Поделиться публикацией
    AdBlock похитил этот баннер, но баннеры не зубы — отрастут

    Подробнее
    Реклама

    Комментарии 12

      +1
      Топлю за короткие тесты, с оговоркой чтобы их таки проводил спец.
      Иногда, бывает, что кандидат находит решение, не описаное в методичке, а, иногда, и ошибку в самом задании.
      Что будет скорее всего непонято девочкой-HR.
      Изучение портфолио и более длинные тесты — к сожaлению это требует время того же спеца, которого у него, обычно, не много.
      И нет гарантии что портфолио не написано кем то другим…
        0
        Именно тесты с вариантами ответов на выбор, не тестовые задания?
          0
          Принципиально против вариантов на выбор.
          Тестовые задания тоже норм, но не длинные, чтоб решались в пределах минут.
          Не вижу смысла так глубоко изучать кодинговые скилы ибо тот факт что кандидат гениален не гарантирует что он:
          1. Будет лоялен и будет кодить на благо компании а не считать себя звездой и зависать в социальных сетях, например.
          2. Будет совместим с другими членами команды
          итд.

          Иными словами, наличие скила это не гарантия того что скилл будет эффективно работать.
          Потому и не вижу смысла слишком глубокого тестирования.
            0
            Спасибо за подробный ответ
        0
        Текст огонь, спасибо. Мы, кстати, тоже писали об этом, только несколько более лаконично ;)
        worki.ru/blog/massovyi-podbor-instruktsiia-dlia-riekrutiera-etapy-laifkhaki-tsifry
          0
          Культура общения проявляется в том, чтобы не быть навязчивым.

          Недавно я получил отклик на hh, письмо на личную почту, после чего сразу же с разбросом в минуту сообщения во все мессенджеры, где я доступен по тому же номеру.

            0
            На всякий случай :)
              0

              Ну я в итоге даже текст не стал смотреть, очень неприятно было)

              +1
              … в два ночи в субботу, и ни одно из использованных имен в обращениях не совпадает с моим
            0
            Полезная статья, спасибо. Еще хороший вариант оценить кандидата — попросить его прислать кусок кода из своего проекта (если возможно). А наш технический специалист оценит его
            качество. Зачастую, опытному программисту достаточно нескольких минут, чтобы понять с кем имеем дело)
              0

              Спасибо. Я имел ввиду это в варианте — портфолио :)

            Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

            Самое читаемое