Теория “XYZ” была сформирована как попытка обобщить прогрессивный на тот момент опыт в процессе мотивации и управления персоналом.
И пожалуй самая бурно развивающаяся отрасль на тот момент была автомобиле строение.
Благодаря этому Теория X описывает принцип управления в корпорации Дженерал Моторс заложенный Альфредом Стоуном.
Теория Y базируется на методах организации управления созданными Генри Фордом в корпорации Форд Моторс.
И теория Z пытается раскрыть феномен японского чуда созданного Тайити Оно в корпорации Тойота.
В последствии, данные теории, переросли в понятия:
Американский корпоративный менеджмент
Немецкий корпоративный менеджмент
Японский корпоративный менеджмент
Каждая из этих стратегий фокусирует свои усилия на одном из направлений треугольника Земля — Труд — Капитал, описанный в трудах Карла Маркса.
Американская модель оперирует капиталом, концентрация на финансовом менеджменте, многочисленных слияниях и поглощениях.
Большая часть прибыли идёт на выплату дивидендов для акционеров. Если рассматривать микро уровень, то доход фирмы идёт в карман учредителя, а людям предлагают оклад и отсутствие вычетов за хорошее поведение.
Немецкая модель больше вкладывается в персонал, его развитие, социальные гарантии. Люди отвечают за свой труд.
Японская модель эксплуатирует операционную эффективность. Делать дешево и много для того чтобы завоёвывать большую долю рынка. И львиная часть прибыли уходит на эту войну за лидерство объёмов продаж.
Сами по себе модели из теории переходят в практику благодаря экономической ситуации в которой находится организация, группа людей или же внутреннее состояние человека.
Теории X,Y,Z как стратегии лидирующего положения на конкурентом рынке.
Существует три ситуации
$< W Вознаграждение меньше чем трудозатраты.
$=W Вознаграждение ровно трудозатратам.
$>W Вознаграждение больше чем трудозатраты.
Вознаграждения меньше чем труда.
Это ситуация голодной и худой фирмы в которой нет денег, а начальству хочется кушать. Людей нанимают, эксплуатируют, кидают на зарплату. В фирме большая текучка. Все на нервах. Но работы много и людей незаменимых там нет.
Здесь зарабатывается капитал за счёт хищнического использования земли. В данном случае человеческих ресурсов. У фирмы и её управленцев появляется дурная репутация и как следствие профессиональные качества людей поставляемых рекрутерами в данную компанию сильно падают.
В итоге имея коллектив — состоящий из людей которые соглашаются жить в стрессе ради надежды, что их на деньги то не кинут как остальных, в этой организации работается хуже, денег становятся меньше, гайки закручиваются жёще.
Понимая что денег жалко, а работать кто то должен, в компании развивают HR отделы, с задачей платить хорошо данным людям, для того чтобы они рассказывали внутри компании, что деньги не главное в жизни, у нас же есть интересные задачи и перспектива получить бесценный опыт, и тем самым HR пытаются подвести работника к мысли, что его вознаграждение равно его труду.
Стратегия эффективна для наработки первоначального капитала.
Таково состояние современной правоприменительной практики теории X.
Вознаграждение больше чем труда.
Это ситуация когда денег больше чем компетенция человека. Это лёгкие деньги, халявные деньги, государственные деньги, прибыль естественного монополиста.
Ситуацию можно сравнить с ситуацией пожилого человека, для которого трагедия от потери нажитого гораздо больше, чем радость от приобретения нового.
Здесь мы можем говорить о клановой и бюрократичной косности организации. Зачастую тут люди некомпетентны в своей должности и если бы им платили по труду они бы не получали и половины текущего заработка. Они двигаются в карьере по выслуге лет и очень не любят выскочек которые обходят систему и обгоняют своих сослуживцев по карьерной очереди.
Так устроена японская система и теория Z.
Здесь ставка делается на труд за счёт связывания капитала путём бесконечного наращивания производственных мощностей. Стратегия операционной эффективности и экономии на всём позволяет наращивать массовость и гибкость продукции, но не приносит доходности акционерам.
Весь же успех японского чуда был заложен в 70-х годах молодыми менеджерами которые не стеснялись воровать американские патенты. И эти менеджеры были долгое время изгоями в своём традиционном обществе.
Немножко отступив от Японии можно заметить, что производственный порыв воровать патенты и продавать копии, потому что нечего терять, перешёл в Южно-Корейскую, а затем и в Китайскую экономику.
Сейчас как и более ста лет назад есть отрасль для создания новых теорий эффективного менеджмента – сенсорные телефоны и планшеты — где китайцы повторяют опыт японского автопрома и заполняют рынок технологическими копиями в четыре раза дешевле чем продукция родоначальника бума Apple.
Айфон же Джобса почти равновелик модели Модели-T Форда. Пять против шестнадцати лет единого форм фактора.
И тут у меня есть чёткое убеждение, что ранняя Япония и нынешний Китай это продолжение Фордовских традиций и теории Y которая ещё не закостенела и не превратилась в теорию Z. К тому же Форд родоначальник обхождения патентов. В 1911 году Форд выиграл апелляцию по делу Селдена, отменил его патент, уничтожил ALAM и занял главенствующее положение в автоиндустрии.
Японский менеджмент это менеджмент избегания ответственности старших путём перекладывания её на младших. Клановость, личная преданность, жертвенность собой ради сохранения лица старшего по иерархии. Современные Кейрецу это по духу тоже продолжение японской клановой структуры времён самураев. Где военная защита замка заменяется экономической протекцией банка.
Теория Z это старость компании, большинство крупных корпораций на постсоветском пространстве живут по тому же принципу Z. Клановость, замкнутость, личная преданность важнее профессиональной компетенции.
По исследованиям Майкла Портера в книге “Японская экономическая модель”, Японское правительство накачивало деньгами внутренний спрос и пыталось развивать всё, но в итоге в стране образовались только 14 конкурентных в международной отрасли направлений по итогам 2000 года. И эти направления были исключительно экспортные и имели слабый спрос внутри страны.
Вознаграждение равно труду.
Это ситуация когда заработная плата прозрачная легко видимая в доходе компании и любая прибавка в зарплате идёт вместе с увеличение рабочей нагрузки.
Как говорил Генри Форд “Сторожа оплачиваются за своё присутствие, рабочие за свой труд”.
Теория Y представляет собой общину, самоуправляемый коллектив и в какой-то мере это есть социализм в отдельно взятом коллективе. Но лучше сказать социально ориентированный коллектив.
Генри Форд нанимал тех кто хотел работать, не спрашивая их прошлое и повышал по должностям тех кто изъявлял желание взять на себя больше ответственности за производственный процесс. После того как Джон Ли из кадрового отдела Форда заметил что работники могут давать меньшую выработку находясь под грузом семейных забот, был организован отдел доходивший численностью до 150 человек, которые по сути занимались социальной защитой работника и старались разрешать проблемы персонала с целью более полной отдачи работника труду.
Теория Y возможна в немного зажиточных компаниях, и выходит на первый план тогда, когда теория X не может обеспечить увеличение прибыли, и дальнейший рост возможен за счёт креативности персонала и его самоотдачи общему делу. В большей степени это проявляется в IT сфере, стартапах, где доходность от удачного проекта в условиях свободы творчества в десятки раз превышает расходы компании на оплату телефонной связи тренажёрного зала и удобных стульев для персонала.
Теперь проведём анализ треугольника Труд, Земля, Капитал, Для понимания, когда и для чего выгодней применять X,Y или Z теорию.
Рассмотрим Теорию Y как теорию лидерства по человеческим ресурсам в корпорации Форда.
Для того чтобы у него были самые лучшие люди, Форд платил 5 долларов, на тот момент двойную цену за смену, и применял новейшие технологии труда то есть конвейер и разделение операций по Тейлору.
Он тратил больше денег и больше трудовых нововведений чем конкуренты и в итоге получил стратегию лидирования по ресурсам которая обеспечила ему большую прибыль и лидирование в отрасли до первой половины 20х годов.
Во второй половине 20х годов первенство перехватил Альфред Стоун и корпорация Дженерал моторс.
Им было использовано лидерство по капиталу. Хороший финансовый менеджмент заложенный Пьером Дюпоном, который дав кредит компании и тем самым скупив контрольный пакет акций, возглавил компанию и поставил на заводе финансовую отчётность, такую же как и у себя в банке. Стоун также внедрял новые технологии как до этого Форд, но применял уже теорию X. Он тщательно отбирал людей для своей компании, отсеивая, просеивая и увольняя многих.
Позиция Дженерал моторс пошатнулась когда на американский рынок хлынули качественные и дешёвые японские автомобили.
Стратегия операционного лидерства, лидера по труду или же лидерства по издержкам, использованная японской теорией Z базировалась на низкой прибыльности, но большей оборачиваемости капитала и очень интенсивной работе персонала. Японский производственный кружок качества подразумевал думать об улучшениях всегда. И после работы и во сне люди в соответствии с корпоративным духом, должны были думать об эффективности предприятия.
И всегда есть три не эффективных пути в каждом направлении.
Тратить капитал для получения капитала. Например тратить два рубля общественных чтобы положить один себе в карман. И это называется воровством.
Тратиться землю для получения земли. Например тратить ресурсов на сбор налогов больше, чем собирается налогов. Это называется неэффективностью.
Тратить труд для получения труда. Например сутки искать в интернете решение задачи не желая открыть учебник и пошагово решить ситуацию самому. Это называется не компетентность.
Эти пути разрушают теорию мотивации и опускают на уровень ниже. Если в Y воровать капитал то это будет подтачивать труд, если воровать дальше то будет истощатся земля. То есть сначала люди будут хуже работать, потом начнут уходить лучшие, а за ними хоть сколько ни будь адекватные специалисты. В итоге мы приходим к ситуации кризиса, когда лишь антикризисные меры в лице теории X способны хоть как то исправить ситуацию.
Что хочется отметить. Нет лучшей стратегии мотивации персонала. Каждая стратегия эффективна в определённых рыночных условиях и экономическом состоянии фирмы. Как мы видим треугольник устойчивости Земля — Труд – Капитал может быть бесконечен в росте на следующий уровень и для устойчивого использования одной из теорий необходимо иметь ресурсную базу в виде двух других.
Другими словами если у вас нет избытка людей хоть как то умеющих работать по специальности и рабочего графика который учил бы людей как и что они должны делать, вы не сможете применить теорию X для обогащения.
Можно привести и такой пример.
В одной из передач цикла про мегазаводы от National geographic рассказывается об американском почтовом операторе UPS. Там показано довольно много технологических механизмов которые были созданы для уменьшения времени прохождения посылки по их логистической сети.
А значит можно сказать, что деньги им приносит технологическое лидерство.
Этот пример приведён для сравнения с почтой России. Если немножко почитать их пресс-релизы и моменты гордости за себя, то получается что они выбрали стратегию капитала. Уделяя мало внимания изменению технологических процессов они пытаются расширить список возможностей по использованию почтового отделения для населения. Магазины в почтовом отделении уже есть, банковская карточка от них появляется.
Таких вариантов можно набросать бесконечно, когда компании выбирают не те направления приложения усилий и как следствие пролетают мимо денег на конкурентном рынке.
Вот так я думаю, так смотрю на компании и от этого часто поражаюсь, как упорно люди заводят свои предприятия в пропасть, не понимая, что они не тот передовой опыт копируют, который требуется в их ситуации.
И пожалуй самая бурно развивающаяся отрасль на тот момент была автомобиле строение.
Благодаря этому Теория X описывает принцип управления в корпорации Дженерал Моторс заложенный Альфредом Стоуном.
Теория Y базируется на методах организации управления созданными Генри Фордом в корпорации Форд Моторс.
И теория Z пытается раскрыть феномен японского чуда созданного Тайити Оно в корпорации Тойота.
В последствии, данные теории, переросли в понятия:
Американский корпоративный менеджмент
Немецкий корпоративный менеджмент
Японский корпоративный менеджмент
Каждая из этих стратегий фокусирует свои усилия на одном из направлений треугольника Земля — Труд — Капитал, описанный в трудах Карла Маркса.
Американская модель оперирует капиталом, концентрация на финансовом менеджменте, многочисленных слияниях и поглощениях.
Большая часть прибыли идёт на выплату дивидендов для акционеров. Если рассматривать микро уровень, то доход фирмы идёт в карман учредителя, а людям предлагают оклад и отсутствие вычетов за хорошее поведение.
Немецкая модель больше вкладывается в персонал, его развитие, социальные гарантии. Люди отвечают за свой труд.
Японская модель эксплуатирует операционную эффективность. Делать дешево и много для того чтобы завоёвывать большую долю рынка. И львиная часть прибыли уходит на эту войну за лидерство объёмов продаж.
Сами по себе модели из теории переходят в практику благодаря экономической ситуации в которой находится организация, группа людей или же внутреннее состояние человека.
Теории X,Y,Z как стратегии лидирующего положения на конкурентом рынке.
Существует три ситуации
$< W Вознаграждение меньше чем трудозатраты.
$=W Вознаграждение ровно трудозатратам.
$>W Вознаграждение больше чем трудозатраты.
Вознаграждения меньше чем труда.
Это ситуация голодной и худой фирмы в которой нет денег, а начальству хочется кушать. Людей нанимают, эксплуатируют, кидают на зарплату. В фирме большая текучка. Все на нервах. Но работы много и людей незаменимых там нет.
Здесь зарабатывается капитал за счёт хищнического использования земли. В данном случае человеческих ресурсов. У фирмы и её управленцев появляется дурная репутация и как следствие профессиональные качества людей поставляемых рекрутерами в данную компанию сильно падают.
В итоге имея коллектив — состоящий из людей которые соглашаются жить в стрессе ради надежды, что их на деньги то не кинут как остальных, в этой организации работается хуже, денег становятся меньше, гайки закручиваются жёще.
Понимая что денег жалко, а работать кто то должен, в компании развивают HR отделы, с задачей платить хорошо данным людям, для того чтобы они рассказывали внутри компании, что деньги не главное в жизни, у нас же есть интересные задачи и перспектива получить бесценный опыт, и тем самым HR пытаются подвести работника к мысли, что его вознаграждение равно его труду.
Стратегия эффективна для наработки первоначального капитала.
Таково состояние современной правоприменительной практики теории X.
Вознаграждение больше чем труда.
Это ситуация когда денег больше чем компетенция человека. Это лёгкие деньги, халявные деньги, государственные деньги, прибыль естественного монополиста.
Ситуацию можно сравнить с ситуацией пожилого человека, для которого трагедия от потери нажитого гораздо больше, чем радость от приобретения нового.
Здесь мы можем говорить о клановой и бюрократичной косности организации. Зачастую тут люди некомпетентны в своей должности и если бы им платили по труду они бы не получали и половины текущего заработка. Они двигаются в карьере по выслуге лет и очень не любят выскочек которые обходят систему и обгоняют своих сослуживцев по карьерной очереди.
Так устроена японская система и теория Z.
Здесь ставка делается на труд за счёт связывания капитала путём бесконечного наращивания производственных мощностей. Стратегия операционной эффективности и экономии на всём позволяет наращивать массовость и гибкость продукции, но не приносит доходности акционерам.
Весь же успех японского чуда был заложен в 70-х годах молодыми менеджерами которые не стеснялись воровать американские патенты. И эти менеджеры были долгое время изгоями в своём традиционном обществе.
Немножко отступив от Японии можно заметить, что производственный порыв воровать патенты и продавать копии, потому что нечего терять, перешёл в Южно-Корейскую, а затем и в Китайскую экономику.
Сейчас как и более ста лет назад есть отрасль для создания новых теорий эффективного менеджмента – сенсорные телефоны и планшеты — где китайцы повторяют опыт японского автопрома и заполняют рынок технологическими копиями в четыре раза дешевле чем продукция родоначальника бума Apple.
Айфон же Джобса почти равновелик модели Модели-T Форда. Пять против шестнадцати лет единого форм фактора.
И тут у меня есть чёткое убеждение, что ранняя Япония и нынешний Китай это продолжение Фордовских традиций и теории Y которая ещё не закостенела и не превратилась в теорию Z. К тому же Форд родоначальник обхождения патентов. В 1911 году Форд выиграл апелляцию по делу Селдена, отменил его патент, уничтожил ALAM и занял главенствующее положение в автоиндустрии.
Японский менеджмент это менеджмент избегания ответственности старших путём перекладывания её на младших. Клановость, личная преданность, жертвенность собой ради сохранения лица старшего по иерархии. Современные Кейрецу это по духу тоже продолжение японской клановой структуры времён самураев. Где военная защита замка заменяется экономической протекцией банка.
Теория Z это старость компании, большинство крупных корпораций на постсоветском пространстве живут по тому же принципу Z. Клановость, замкнутость, личная преданность важнее профессиональной компетенции.
По исследованиям Майкла Портера в книге “Японская экономическая модель”, Японское правительство накачивало деньгами внутренний спрос и пыталось развивать всё, но в итоге в стране образовались только 14 конкурентных в международной отрасли направлений по итогам 2000 года. И эти направления были исключительно экспортные и имели слабый спрос внутри страны.
Вознаграждение равно труду.
Это ситуация когда заработная плата прозрачная легко видимая в доходе компании и любая прибавка в зарплате идёт вместе с увеличение рабочей нагрузки.
Как говорил Генри Форд “Сторожа оплачиваются за своё присутствие, рабочие за свой труд”.
Теория Y представляет собой общину, самоуправляемый коллектив и в какой-то мере это есть социализм в отдельно взятом коллективе. Но лучше сказать социально ориентированный коллектив.
Генри Форд нанимал тех кто хотел работать, не спрашивая их прошлое и повышал по должностям тех кто изъявлял желание взять на себя больше ответственности за производственный процесс. После того как Джон Ли из кадрового отдела Форда заметил что работники могут давать меньшую выработку находясь под грузом семейных забот, был организован отдел доходивший численностью до 150 человек, которые по сути занимались социальной защитой работника и старались разрешать проблемы персонала с целью более полной отдачи работника труду.
Теория Y возможна в немного зажиточных компаниях, и выходит на первый план тогда, когда теория X не может обеспечить увеличение прибыли, и дальнейший рост возможен за счёт креативности персонала и его самоотдачи общему делу. В большей степени это проявляется в IT сфере, стартапах, где доходность от удачного проекта в условиях свободы творчества в десятки раз превышает расходы компании на оплату телефонной связи тренажёрного зала и удобных стульев для персонала.
Теперь проведём анализ треугольника Труд, Земля, Капитал, Для понимания, когда и для чего выгодней применять X,Y или Z теорию.
Рассмотрим Теорию Y как теорию лидерства по человеческим ресурсам в корпорации Форда.
Для того чтобы у него были самые лучшие люди, Форд платил 5 долларов, на тот момент двойную цену за смену, и применял новейшие технологии труда то есть конвейер и разделение операций по Тейлору.
Он тратил больше денег и больше трудовых нововведений чем конкуренты и в итоге получил стратегию лидирования по ресурсам которая обеспечила ему большую прибыль и лидирование в отрасли до первой половины 20х годов.
Во второй половине 20х годов первенство перехватил Альфред Стоун и корпорация Дженерал моторс.
Им было использовано лидерство по капиталу. Хороший финансовый менеджмент заложенный Пьером Дюпоном, который дав кредит компании и тем самым скупив контрольный пакет акций, возглавил компанию и поставил на заводе финансовую отчётность, такую же как и у себя в банке. Стоун также внедрял новые технологии как до этого Форд, но применял уже теорию X. Он тщательно отбирал людей для своей компании, отсеивая, просеивая и увольняя многих.
Позиция Дженерал моторс пошатнулась когда на американский рынок хлынули качественные и дешёвые японские автомобили.
Стратегия операционного лидерства, лидера по труду или же лидерства по издержкам, использованная японской теорией Z базировалась на низкой прибыльности, но большей оборачиваемости капитала и очень интенсивной работе персонала. Японский производственный кружок качества подразумевал думать об улучшениях всегда. И после работы и во сне люди в соответствии с корпоративным духом, должны были думать об эффективности предприятия.
И всегда есть три не эффективных пути в каждом направлении.
Тратить капитал для получения капитала. Например тратить два рубля общественных чтобы положить один себе в карман. И это называется воровством.
Тратиться землю для получения земли. Например тратить ресурсов на сбор налогов больше, чем собирается налогов. Это называется неэффективностью.
Тратить труд для получения труда. Например сутки искать в интернете решение задачи не желая открыть учебник и пошагово решить ситуацию самому. Это называется не компетентность.
Эти пути разрушают теорию мотивации и опускают на уровень ниже. Если в Y воровать капитал то это будет подтачивать труд, если воровать дальше то будет истощатся земля. То есть сначала люди будут хуже работать, потом начнут уходить лучшие, а за ними хоть сколько ни будь адекватные специалисты. В итоге мы приходим к ситуации кризиса, когда лишь антикризисные меры в лице теории X способны хоть как то исправить ситуацию.
Что хочется отметить. Нет лучшей стратегии мотивации персонала. Каждая стратегия эффективна в определённых рыночных условиях и экономическом состоянии фирмы. Как мы видим треугольник устойчивости Земля — Труд – Капитал может быть бесконечен в росте на следующий уровень и для устойчивого использования одной из теорий необходимо иметь ресурсную базу в виде двух других.
Другими словами если у вас нет избытка людей хоть как то умеющих работать по специальности и рабочего графика который учил бы людей как и что они должны делать, вы не сможете применить теорию X для обогащения.
Можно привести и такой пример.
В одной из передач цикла про мегазаводы от National geographic рассказывается об американском почтовом операторе UPS. Там показано довольно много технологических механизмов которые были созданы для уменьшения времени прохождения посылки по их логистической сети.
А значит можно сказать, что деньги им приносит технологическое лидерство.
Этот пример приведён для сравнения с почтой России. Если немножко почитать их пресс-релизы и моменты гордости за себя, то получается что они выбрали стратегию капитала. Уделяя мало внимания изменению технологических процессов они пытаются расширить список возможностей по использованию почтового отделения для населения. Магазины в почтовом отделении уже есть, банковская карточка от них появляется.
Таких вариантов можно набросать бесконечно, когда компании выбирают не те направления приложения усилий и как следствие пролетают мимо денег на конкурентном рынке.
Вот так я думаю, так смотрю на компании и от этого часто поражаюсь, как упорно люди заводят свои предприятия в пропасть, не понимая, что они не тот передовой опыт копируют, который требуется в их ситуации.