Обучение проводится, поведение и результаты не меняются — распространенная ситуация в корпоративном обучении. По данным исследования Сберуниверситета, только 42% участников измеряют влияние обучения сотрудников на ключевые показатели бизнеса.

Сначала я думал, что проблема в несовпадении ожиданий. Команды L&D создают решения, которые помогают достичь учебных целей — передать знания и отработать навыки. Бизнес ожидает изменения конкретных результатов работы сотрудников — роста конверсии, качества, сокращения сроков.

На практике оказалось, что результативное обучение зависит не только от подхода и экспертизы команды L&D, но и от готовности компании создавать такое обучение.

В этом лонгриде разбираю:

- как я связал обучение сотрудников с бизнес-результатами;
- как заказчики из бизнес-юнитов стали сопротивляться подходу, который сами же и требовали.

Распространенная ситуация — циклы развития запускаются, индивидуальные планы создаются, встречи проводятся, а роста нужных навыков в команде не происходит. Я сам часто сталкивался с этой проблемой, когда управлял командой и выстраивал процесс развития на всю компанию как Head of L&D.

По моим наблюдениям, ИПР и цикл развития превращаются в формальный HR-ритуал по следующим причинам ...