Согласен с бизнес-эффектами от запуска обучения наставников и руководителей (2-3). Измеряю вклад также, по наставникам еще смотрю сокращение сроков онбординга, выполнение плана и т.п.
Возникли вопросы вот по этим показателям: 1. Экономия и стоимость обучения (1). Когда мы показываем бизнесу "экономию" в 19 млн руб. просто за счет того, что сделали обучение внутри, а не купили на рынке, мы показываем лишь оптимизацию своих же L&D-шных костов. Но бизнес-эффект - это всегда про создание ценности: увеличение выручки, сокращение расходов и потерь компании.
Нет ответа на вопрос - что компания получила от этих вложений? Если бизнес потратил деньги на то, что ему было не нужно, то даже "сэкономленные" миллионы - убыток. Какие вы используете бизнес-данные, которые подтверждают обратное?
2. Результаты ревью (3): бизнес-эффект от того, что сотрудник научился презентовать себя на ревью? Вы как-то валидируете, что сотрудники действительно принесли компании больше денег/результата, а не просто научились красиво и убедительно говорить? Анализируется ли это в связке с достижением реальных целей и KPI?
3. Внутренние эксперты и менторинг (4): "И сейчас видим, какую экономическую пользу это дает". И тут опять расчет строится на экономии в 9,2 млн руб. Экономия без связки с оцифрованным вкладом в бизнес-результаты (какую ценность эксперты и менторы создали для бизнеса) со стороны выглядит как манипуляция и подгонка цифр.
4. «Увеличить количество идей, предложенных командой, с 12 до 20» :)
5. Оценка продуктовой эффективности: метрики 1,2 и 4 без контекста - это больше про сухую статистику. Может быть вы смотрите их опять же в разрезе с планами и потребностями компании? Например, сколько обучили от плана/реальной потребности, сколько охвачено целевых юнитов/ ролей согласно стратегии.
Да, именно так! Это системные факторы и они составляют 80% причин низкой результативности.
В Human Performance Technology улучшать результативность рекомендуют с них. Четкие ожидания, регулярная обратная связь, инструкции и руководства оказывают наибольшее влияние на результативность и при этом обходятся компании относительно недорого.
Обучение же является дорогостоящим решением с эффектом значительно ниже, чем от улучшения факторов среды.
Спасибо за статью - полезно и интересно! Возникли предложения и вопросы.
1. "Теорию с опытными дебатерами мы повторяем примерно раз в полгода: в начале встречи проводим небольшой мастер-класс, посвященный теоретическим аспектам". - может быть тут сделать лонгриды с разбором моделей, кейсами - т.е. сформировать базу знаний клуба? И направлять всех новичков туда, а на встречах уже время посвящать только практике.
2. «Быть экспертом или хорошим сотрудником. Что для руководителя важнее?» - тут не совсем понял, в чем суть вопроса :)
3. "Важно понять, как вы будете оценивать эффективность выступающих, так как многие аспекты могут казаться субъективными" - не понял механику оценки, критерии оценки понял, а кто и как оценивает? Сами участники, тренер? По чек-листу? Как происходит обмен обратной связью, рефлексия? Просто обратная связь и рефлексия - главные источники роста из опыта.
4. Сейчас по описанию проект выглядит как "активность", а как вы измеряете эффект и обосновываете его перед бизнесом? Что он дает бизнесу - рост навыков, влияет на переговорный процесс с заказчиками и т.п.?
Владислав, спасибо за статью!
Согласен с бизнес-эффектами от запуска обучения наставников и руководителей (2-3). Измеряю вклад также, по наставникам еще смотрю сокращение сроков онбординга, выполнение плана и т.п.
Возникли вопросы вот по этим показателям:
1. Экономия и стоимость обучения (1). Когда мы показываем бизнесу "экономию" в 19 млн руб. просто за счет того, что сделали обучение внутри, а не купили на рынке, мы показываем лишь оптимизацию своих же L&D-шных костов. Но бизнес-эффект - это всегда про создание ценности: увеличение выручки, сокращение расходов и потерь компании.
Нет ответа на вопрос - что компания получила от этих вложений? Если бизнес потратил деньги на то, что ему было не нужно, то даже "сэкономленные" миллионы - убыток. Какие вы используете бизнес-данные, которые подтверждают обратное?
2. Результаты ревью (3): бизнес-эффект от того, что сотрудник научился презентовать себя на ревью? Вы как-то валидируете, что сотрудники действительно принесли компании больше денег/результата, а не просто научились красиво и убедительно говорить? Анализируется ли это в связке с достижением реальных целей и KPI?
3. Внутренние эксперты и менторинг (4): "И сейчас видим, какую экономическую пользу это дает". И тут опять расчет строится на экономии в 9,2 млн руб. Экономия без связки с оцифрованным вкладом в бизнес-результаты (какую ценность эксперты и менторы создали для бизнеса) со стороны выглядит как манипуляция и подгонка цифр.
4. «Увеличить количество идей, предложенных командой, с 12 до 20» :)
5. Оценка продуктовой эффективности: метрики 1,2 и 4 без контекста - это больше про сухую статистику. Может быть вы смотрите их опять же в разрезе с планами и потребностями компании? Например, сколько обучили от плана/реальной потребности, сколько охвачено целевых юнитов/ ролей согласно стратегии.
Да, сами KPI - одна из причин, этот фактор относится к ожиданиям. В моделях это блоки "Информация" и "Характеристики результативности".
Да, именно так!
Это системные факторы и они составляют 80% причин низкой результативности.
В Human Performance Technology улучшать результативность рекомендуют с них.
Четкие ожидания, регулярная обратная связь, инструкции и руководства оказывают наибольшее влияние на результативность и при этом обходятся компании относительно недорого.
Обучение же является дорогостоящим решением с эффектом значительно ниже, чем от улучшения факторов среды.
Спасибо за статью - полезно и интересно!
Возникли предложения и вопросы.
1. "Теорию с опытными дебатерами мы повторяем примерно раз в полгода: в начале встречи проводим небольшой мастер-класс, посвященный теоретическим аспектам".
- может быть тут сделать лонгриды с разбором моделей, кейсами - т.е. сформировать базу знаний клуба? И направлять всех новичков туда, а на встречах уже время посвящать только практике.
2. «Быть экспертом или хорошим сотрудником. Что для руководителя важнее?» - тут не совсем понял, в чем суть вопроса :)
3. "Важно понять, как вы будете оценивать эффективность выступающих, так как многие аспекты могут казаться субъективными"
- не понял механику оценки, критерии оценки понял, а кто и как оценивает? Сами участники, тренер? По чек-листу? Как происходит обмен обратной связью, рефлексия? Просто обратная связь и рефлексия - главные источники роста из опыта.
4. Сейчас по описанию проект выглядит как "активность", а как вы измеряете эффект и обосновываете его перед бизнесом? Что он дает бизнесу - рост навыков, влияет на переговорный процесс с заказчиками и т.п.?
и вместо "заплаток" возьмитесь лучше за устранение реальных системных причин, которые влияют на онбординг и весь опыт сотрудника