Да, именно так! Это системные факторы и они составляют 80% причин низкой результативности.
В Human Performance Technology улучшать результативность рекомендуют с них. Четкие ожидания, регулярная обратная связь, инструкции и руководства оказывают наибольшее влияние на результативность и при этом обходятся компании относительно недорого.
Обучение же является дорогостоящим решением с эффектом значительно ниже, чем от улучшения факторов среды.
Спасибо за статью - полезно и интересно! Возникли предложения и вопросы.
1. "Теорию с опытными дебатерами мы повторяем примерно раз в полгода: в начале встречи проводим небольшой мастер-класс, посвященный теоретическим аспектам". - может быть тут сделать лонгриды с разбором моделей, кейсами - т.е. сформировать базу знаний клуба? И направлять всех новичков туда, а на встречах уже время посвящать только практике.
2. «Быть экспертом или хорошим сотрудником. Что для руководителя важнее?» - тут не совсем понял, в чем суть вопроса :)
3. "Важно понять, как вы будете оценивать эффективность выступающих, так как многие аспекты могут казаться субъективными" - не понял механику оценки, критерии оценки понял, а кто и как оценивает? Сами участники, тренер? По чек-листу? Как происходит обмен обратной связью, рефлексия? Просто обратная связь и рефлексия - главные источники роста из опыта.
4. Сейчас по описанию проект выглядит как "активность", а как вы измеряете эффект и обосновываете его перед бизнесом? Что он дает бизнесу - рост навыков, влияет на переговорный процесс с заказчиками и т.п.?
Да, именно так!
Это системные факторы и они составляют 80% причин низкой результативности.
В Human Performance Technology улучшать результативность рекомендуют с них.
Четкие ожидания, регулярная обратная связь, инструкции и руководства оказывают наибольшее влияние на результативность и при этом обходятся компании относительно недорого.
Обучение же является дорогостоящим решением с эффектом значительно ниже, чем от улучшения факторов среды.
Спасибо за статью - полезно и интересно!
Возникли предложения и вопросы.
1. "Теорию с опытными дебатерами мы повторяем примерно раз в полгода: в начале встречи проводим небольшой мастер-класс, посвященный теоретическим аспектам".
- может быть тут сделать лонгриды с разбором моделей, кейсами - т.е. сформировать базу знаний клуба? И направлять всех новичков туда, а на встречах уже время посвящать только практике.
2. «Быть экспертом или хорошим сотрудником. Что для руководителя важнее?» - тут не совсем понял, в чем суть вопроса :)
3. "Важно понять, как вы будете оценивать эффективность выступающих, так как многие аспекты могут казаться субъективными"
- не понял механику оценки, критерии оценки понял, а кто и как оценивает? Сами участники, тренер? По чек-листу? Как происходит обмен обратной связью, рефлексия? Просто обратная связь и рефлексия - главные источники роста из опыта.
4. Сейчас по описанию проект выглядит как "активность", а как вы измеряете эффект и обосновываете его перед бизнесом? Что он дает бизнесу - рост навыков, влияет на переговорный процесс с заказчиками и т.п.?
и вместо "заплаток" возьмитесь лучше за устранение реальных системных причин, которые влияют на онбординг и весь опыт сотрудника