Некоторые люди воспринимают HRTech как что-то про очередную систему для рекрутеров. Как будто это история про удобство - меньше ручных табличек в Excel, быстрее согласования кандидатов-лидеров, красивее отчёты в BI системах.

Но HRTech это далеко не про интерфейсы и не про системы. HRTech это про управляемость процессов.

Когда рынок труда напряжённый, компания может сколько угодно много хотеть нанимать лучшие кадры в кратчайшие сроки. Вопрос тут в другом: а может ли она вообще держать весь процесс найма в руках, не теряя кандидатов на этапах воронки, не удлинняя сроки и не превращая найм в лотерею - дойдет кандидат или нет.

И вот здесь цифровые инструменты перестают быть простым экспериментом - здесь они уже становятся базовой инфраструктурой.

Эксперты Talantix (экосистема hh.ru) описывают 2025 как переломный год: HR-команды начали массово внедрять технологичные решения (в том числе на основе ИИ) во все направления работы с персоналом - от подбора до адаптации и обучения, а не точечно, что называется "для галочки". Ссылка на первоисточники: тут и тут.

Давайте немного конкретики.

Есть привычка читать ключевую ставку как новость про кредиты, но ставка это регулятор темпов экономики, а рынок кадров — это как раз место, где все люди сталкиваются для поиска работы или работника. Рынок кадров это скорее про то, как люди себя оценивают в части оплаты своего труда, как быстро рекрутеры закрывают свои вакансии, сколько стоит замена одного сотрудника и насколько терпима текучесть для управленцев.

19 декабря 2025 Банк России снизил ключевую ставку до 16,00%.

В пресс-релизе ЦБ дал две фразы, которые напрямую касаются рынка труда:

В HR-аналитике часто встречается показатель Time to Fill (TTF) — время, которое проходит от открытия вакансии до подписания оффера кандидатом. На первый взгляд, всё просто: среднее время закрытия вакансий по компании или отделу — и готово. Но если копнуть глубже, оказывается, что этот показатель может скрывать важные инсайты о процессах в компании, о качестве рекрутмента и о том, как строится работа с кандидатами.

В этой статье я хочу показать, как анализ времени закрытия вакансий может раскрыть скрытые паттерны, какие метрики использовать и какие ошибки часто делают при интерпретации TTF.