Да, я за электромобили и за прекращение добычи ископаемых ресурсов, особенно когда килотонны соединений элементов из доброй половины таблицы Менделеева пропадают на мусорных полигонах.
Но за публикацию всё равно плюс в карму. И подписка :)
В моменте это важно: от топлива сейчас многое зависит, к сожалению.
Хотел было сказать, что подсоленный хэш (и лучше не MD5) - это азы из азов, но польза материала в том, что многие и об этих простых вещах не задумываются.
Не все люди его так называют, и нередко не только из вредности, но от зависти, от ресентимента, от склонности к неправомерным обобщениям и к прочим манипуляциям, к проявлениям когнитивных искажений и пороков.
С этого момента подробнее, пожалуйста. Этот отказ чем-то обоснован? Хорошо, если вашими усилиями удаётся предотвратить такие случаи, но законодательство разве позволяет работодателю "скипать" резюме людей только на основании возраста и догадок, не подкреплённых опытом взаимодействия с соискателем?
Ваши чувства к работодателям и к праву - не предмет обсуждения.
Есть Геронтопсихология и Клиническая диагностика, которые этим профессионально занимаются. Даже на основе анализов могут диагноз поставить.
мой вопрос был о том, пользуетесь ли этим при оценке того, брать ли резюме соискателя в дальнейшую работу? Если да, то имеются ли кейсы, когда обоснованно отказали людям по этим причинам?
То есть, ответ положительный и безработица имеет место, я правильно понял? Есть объективные и подтверждённые данные о том, что отказы в трудоустройстве вызваны именно доказанным несоответствием требованиям вакансии, а не произвольным желанием брать соискателей моложе какого-то возраста?
Я задал другой вопрос. Разговор был о критерии отсеивания человека за то, что он по чьим-то субъективным меркам слишком часто меняет место работы. Именно это я и хотел бы обсудить, а не переводить разговор о том, как ещё помимо этого оценивают соискателя.
Проект интересный! Имеет смысл попробовать снова внедрить его, приведя его в соответствие требованиям безопасности!
Да, я за электромобили и за прекращение добычи ископаемых ресурсов,
особенно когда килотонны соединений элементов из доброй половины
таблицы Менделеева пропадают на мусорных полигонах.
Но за публикацию всё равно плюс в карму.
И подписка :)
В моменте это важно: от топлива сейчас многое зависит, к сожалению.
Хотел было сказать, что подсоленный хэш (и лучше не MD5) - это азы из азов,
но польза материала в том, что многие и об этих простых вещах не задумываются.
Плюсанул, только ссылку поправьте на исходники, пожалуйста :)
Интересно, хостинг Мажордомо недоступен по этой же причине?
И кстати, нагенерированное ранее удалось скачать. Не всё, но многое.
А вот и новый Producer.
Кто не знал, он поглощён корпорацией Google
Уже тестирую новую их модель:
https://www.producer.ai/jorge_sounds
Не все люди его так называют, и нередко не только из вредности, но от зависти, от ресентимента, от склонности к неправомерным обобщениям и к прочим манипуляциям, к проявлениям когнитивных искажений и пороков.
ИИ-контент бывает не шлаком, далеко.
Спасибо за эту публикацию!
Да, им комфортно и это их выбор.
Самое умное использование ИИ - это понимание, когда его НЕ использовать- прекрасная постановка вопроса!
Ищете ещё кого-то?
С этого момента подробнее, пожалуйста.
Этот отказ чем-то обоснован?
Хорошо, если вашими усилиями удаётся предотвратить такие случаи, но законодательство разве позволяет работодателю "скипать" резюме людей только на основании возраста и догадок, не подкреплённых опытом взаимодействия с соискателем?
Это утверждение можно расценивать как констатацию факта отсутствия дефицита ИТ-кадров?
Ваши чувства к работодателям и к праву - не предмет обсуждения.
мой вопрос был о том, пользуетесь ли этим при оценке того, брать ли резюме соискателя в дальнейшую работу? Если да, то имеются ли кейсы, когда обоснованно отказали людям по этим причинам?
То есть, ответ положительный и безработица имеет место, я правильно понял?
Есть объективные и подтверждённые данные о том, что отказы в трудоустройстве вызваны именно доказанным несоответствием требованиям вакансии, а не произвольным желанием брать соискателей моложе какого-то возраста?
Как оценивается ментальное здоровье соискателя и есть ли норма права, которая легализует дифференциацию по этому признаку?
Я задал другой вопрос. Разговор был о критерии отсеивания человека за то, что он по чьим-то субъективным меркам слишком часто меняет место работы. Именно это я и хотел бы обсудить, а не переводить разговор о том, как ещё помимо этого оценивают соискателя.
И какие же превентивные меры в случае эйджизма, по-Вашему?
А как лично Вы считаете: эйджизм в целом, как форма дискриминации, необходимо изобличать и наказывать за него работодателей?