Вряд ли у Вас есть бесконечный бюджет. И вы становитесь перед выбором: повышать на чуть-чуть процентов каждую встречу или повышать компенсацию реже, чем каждый PR. В первом случае (говорю с позиции обоих сторон, т.к. как и автор имею изрядный опыт и как подчиненный и как лид в этом вопросе) повышение компенсации замыливается и теряет свой положительный эффект достаточно сильно. Т.е. получая повышение по 5% 3-4 раза в год с точки зрения осознания своих успехов и собственного роста сильно размывает картинку. Таким образом, подведение итогов за длительный период после ряда промежуточных встреч и получение повышения, к примеру, в 15-20%, но раз в год, будет ощутимо более мотивирующим (цифры с потолка, разумеется, в случае стагнации сотрудника это будет в лучшем случае на уровне инфляции, а в каких-то звездных случаях и 50+%)
Вряд ли у Вас есть бесконечный бюджет. И вы становитесь перед выбором: повышать на чуть-чуть процентов каждую встречу или повышать компенсацию реже, чем каждый PR. В первом случае (говорю с позиции обоих сторон, т.к. как и автор имею изрядный опыт и как подчиненный и как лид в этом вопросе) повышение компенсации замыливается и теряет свой положительный эффект достаточно сильно. Т.е. получая повышение по 5% 3-4 раза в год с точки зрения осознания своих успехов и собственного роста сильно размывает картинку. Таким образом, подведение итогов за длительный период после ряда промежуточных встреч и получение повышения, к примеру, в 15-20%, но раз в год, будет ощутимо более мотивирующим (цифры с потолка, разумеется, в случае стагнации сотрудника это будет в лучшем случае на уровне инфляции, а в каких-то звездных случаях и 50+%)