Пришлось мне волею судеб искать в команду разработчиков нового сотрудника – Middle Frontend Developer. На вакансию было очень много откликов, собеседования шли по три штуки в день, но нужный человек никак не находился.
Я сидел и думал – почему так? Почему все твердят про кризис вакансий, требования разумные, а выбрать не из кого. В итоге родились эти советы для тех, кто ищет работу.
А почему советы бесполезные? Да потому что никто всё равно им следовать не станет.
Итак...
Небольшой дисклеймер
В этой статье я хотел бы уйти от обсуждений правильности тех или иных требований и ограничений со стороны работодателя. Вы можете считать, что удаленная работа должна быть доступна для всех, но нужно либо исходить из того, что написано в вакансии, либо создавать свою компанию
Совет первый. Внимательно читайте описание вакансии.
Если в описании указано «гибрид», то не ждите возможностей полностью удаленной работы. Вы хотите на собеседовании уговорить HR-а или тимлида? В теории это возможно, но только если ваша квалификация по настоящему уникальна. Пока такого не встречал.
Если написано про навыки верстки, то какой смысл спрашивать на собеседовании: «а у вас что, верстальщиков нет»? Если указана зарплатная вилка, то зачем просить на 50 тысяч больше? Если соискатели сами не видят ограничений зарплатных вилок, то зачем требуют их указывать?
Увы, но ответ тут простой. Многие откликаются на сотни резюме ��одряд, а потом возмущаются что HR-ы устанавливают строгие правила фильтрации,чтобы хоть как-то разобраться с этим потоком.
Примите уже тот факт, что работодатель уже знает какого сотрудника хочет нанять. И вы либо соответствуете этим требованиям, либо нет.
Совет второй. Адаптируйте резюме.
Сейчас на каждую вакансию приходят сотни откликов. Хотите чтобы вас заметили – перепишите резюме так, чтобы нанимающий менеджер понял, что искал именно вас. И это я не говорю про адаптацию под ИИ или фильтры HR-ров. После всех отборов я получаю десятки вакансий, провести собеседование со всеми физически невозможно. Вот и приходится играть в угадайку – кто подходит, а кто нет.
Так что адаптация под вакансию очень повышает ваши шансы. Хотя безусловно не подходит тем, кто откликается на всё подряд.
Совет третий. Рассказывайте о себе, а не команде.
Большинство резюме построено по формуле - «моя команда достигла..., моя команда создала..., я в составе команды...»
Но я же не планирую нанимать вашу команду. Мне нужно разобраться чем занимались именно вы, что вам можно поручить. И вот на этом этапе многие почему-то начинают теряться.
Безусловно, умении работать в команде – отличный софтскилл, но он вам не поможет, если не умеете работать самостоятельно.
Совет четвертый. Не фантазируйте.
Можно сказать и более прямолинейно – пишите о себе правду. Красивое резюме возможно повышает шансы быть выделенным из потока (хотя гораздо лучше с этим справляется второй совет). Но собеседование имеет шанс завершиться в тот момент, когда выяснитс��, что кандидат не имеет понятия о большей части указанных в резюме технологий.
Вот, например, кандидат пишет аж в заголовке резюме «React, Redux». На собеседовании я прошу его рассказать принципы работы Redux, а он отвечает что давно с ним не работал и всё уже забыл. Если в навыках пишете про Redux и MobX, то будьте готовы объяснить чем они отличаются.
Совет пятый. Тренируйте память.
Бывает, что в резюме написано как кандидат покорял технологические вершины. Просишь рассказать подробнее, а в ответ - «это было давно, я уже забыл».
Так в чем же ценность вашего опыта, если вы его не помните? Если декларируете какое-то знание или навык, то будьте готовы его подтвердить.
Совет шестой. Разбирайтесь в технологиях, которые используете.
Джуны могут использовать продукты и технологии не понимая как они работают. Но миддл должен хорошо понимать что происходит «под капотом» и почему это сделано именно так. Более того, миддл должен уметь это объяснять понятным языком.
А в моей практике простая просьба объяснить как работает тот же Redux часто вызывала ступор у кандидатов. Тем более уточняющие вопросы, типа «почему нельзя менять state напрямую». И да, «а как же еще?» – не тот ответ, на который я рассчитывал.
Совет седьмой. Не заставляйте вытаскивать из вас знания клещами.
Собеседование – это всегда продажа. Компания продаёт себя, кандидат себя. Если оба хорошо отработали, то происходит сделка, то есть найм.
Но часто при общении кандидаты замыкаются в себе, дают односложные ответы и никак не помогают нанимающему менеджеру понять что именно человек знает и умеет. А я ведь спрашиваю не ради любопытства, не потому что сам этого не знаю. У меня есть всего час, чтобы понять подходит ли кандидат для работы в моей команде, нужно ли тратить его и моё время на дальнейшие собеседования и я не умею читать мысли, чтобы понять разбирается ли человек в теме или нет.
Совет восьмой. Не полагайтесь слишком на нейросети.
Я уже научился определять когда кандидат пользуется ИИ на собеседовании. Пауза после того как я задал вопрос, а потом излишне складный и четкий ответ, как по книжке. Но если задать уточняющий вопрос чуть в сторону («а чем Redux отличается от Zustand, вы же, судя по резюме, оба использовали»), то тут же начинается путаница.
Но дело в том, что первый этап не является определяющим. Дальше человек придет в офис, получит наш ноутбук с набором задач. Там не будет пузырьковых сортировок, только работа с UI. Но нейросеть тут точно не поможет. В итоге один из соискателей, неплохо пройдя теоретическую часть не смог решить ни одной задачи (с его слов – не выспался). А другая девушка была готова приехать в офис на встречу с HR, но как только узнала, что предстоит еще и кодирование – сразу же оказалось, что она в другом городе и вернется не скоро.
Совет девятый. Будьте реалистами.
Прошедшие годы были «тучными» для ИТ. Крупным компаниям и банкам нужно было срочно закрывать вакансии, они поднимали зарплаты, за ними следовали конкуренты, и прочие, и прочие... Зачастую людей нанимали впрок и не могли обеспечить им достойную нагрузку.
В итоге некоторые (далеко не все!) разработчики (и прочие ИТ-специалисты) получали много, а работали не особо напрягаясь. Задач было не много, глубоко в процесс можно было не вникать.
А потом всё закончилось. Начались сокращения и многие недавние счастливчики оказались в поисках новой работы.
Беда в том, что свою недавнюю зарплату они считают справедливой, а свои знания и опыт – достаточными. Но увы, миддл отличается от джуна не выслугой лет, а набором приобретенных знаний и hard/soft-skiills.
Поэтому очень важно проанализировать свой опыт, понять что вы можете, а что нет. Разобраться каких знаний и навыков вам не хватает, что нужно подтянуть.
Ну и зарплату стоит просить отталкиваясь не от того, сколько вам платили на предыдущем месте, а от вашего реального уровня и уровня зарплат на рынке.
Совет десятый. Уважайте HR-ов.
Я уж�� говорил, что после публикации вакансий нам падают сотни откликов. Причем многие и вакансию не читают. Кто-то не посмотрел на уровень (джун без опыта хочет на позицию мидла); кто-то хочет больше денег, чем указанная в вакансии вилка; кто-то хочет полной удалёнки не из России, а у нас гибрид; кто-то знает только Angular, а мы просим или React или Vue.
Вот теперь скажите мне – кто должен с этим разбираться, отбирать, приоритизировать? Я, как руководитель проекта? Может тимлид, вместо написания кода?
Поэтому помощь HR-а огромна, она позволяет мне сэкономить кучу времени. Да, они не специалисты в программировании (хотя многое уже выучили); да, их методы отбора часто формальны. Но другого варианта, увы, нет.
Поэтому когда вы называете HR-ов «хрюшами», то обижаете и нанимающих менеджеров, которые пользуются результатом их трудов. Уважайте их, пожалуйста.
Ну и напоследок мои личные впечатления от рынка труда.
Хороших специалистов больше не стало. Более того, из-за текущей ситуации, настоящие профессионалы предпочитают не менять работу и не откликаться на вакансии. Исключение – закрытие не особо успешных проектов и роспуск команд. Но таких быстро нанимают.
А вот не очень хороших специалистов на рынке прибавилось. И это не только выпускники курсов, вкатуны и волки. Это часто люди избалованные высоким спросом прошлых лет на ИТ-специалистов, когда платили много, а эффективной работы не требовали. Из многих со временем могут получиться неплохие спецы. Но для этого им прямо сейчас надо вкладываться в себя.
И про собеседования...
Я иногда слышу от кандидатов, и читаю на Хабре мнения, что работодатель спрашивает что-то не то во время собеседований. Я не беру общение с HR, а говорю именно про нанимающих менеджеров.
Кому-то не нравятся вопросы про теорию (например, про принципы работы Redux), другие не готовы вспоминать конкретные методы и хуки, ...
Очень хотелось бы в комментариях увидеть что именно, по вашему мнению, нужно спрашивать, чтобы максимально раскрыть ваш уровень как специалиста.
P.S. А разработчика я пока так и не нашел...
