Comments 32
Какая прекрасная мысль - что надо делать хорошо, а не-хорошо - не делать!
Думаю, всем прочитавшим польстили аналогии с землекопами…
В общем, не знаю, кто как-а я пошел копать дальше…
Профессионалы не задают много вопросов. Они предлагают решения.
Сначала они не задают вопросов, а потом переделывают неделю вместо того, чтобы спросить, что непонятно.
Если задача описана не подробно, скажем так, с темными пятнами, а решение озвучено и одобрено, то темные пятна - это пространство для манёвров. Все переделеки за счёт одобрившего. Задавать вопросы по задаче можно до какого-то разумного предела, иначе начнёшь работать и за аналитика, и за менеджера, и за Васю, и за Петю.
Ну так это вариант итальянской забастовки, ну прогнете вы одобрившего (заказчика или менеджера) на то, что он дурак и сам требования не дописал и заставите заплатить, но кому от этого лучше? Думаете он станет в следующий раз лучше требования писать? Нет, он пойдет искать более сговорчивого и гибкого исполнителя.
Нет, это не вариант забастовки, это вариант закрепления ТЗ и объёма работ через согласование с заказчиком. Это защита от прогиба, а не способ прогнуть. Заказчик полностью осведомлён о сроках, объёме, подводных камнях, тёмных пятнах и какими путями они могут быть решены, ему также предоставлены иные решения проблемы, которую он пытается решить. Его всё устраивает, все полюбовно согласовано, никто никого не прогнул.
Мы же о профессионале говорим? Тут может быть надо договорится о терминах на самом деле.
Вербализируя подтекст словами, исходя из контекста статьи, речь о вопросах "эмоционального" характера. Профессионалы их не задают и не обижаются, они предполагают, что один и тот же объект "земля" может быть рыхлой, мягкой и твёрдой. Сначала они уточнят об этом или без обид поймут, почему начальника удовлетворила меньшая выработка.
Насколько я понял из статьи под дефицитом внимания понимаются неопределённости в виде вопросов у землекопов. Неопределённости порождают негативные эмоции. И все сводиться к тому, что начальник должен эти неопределённости снимать и рассказывать причино-следственные связи.
На мой взгляд такие описание более точное и управляемое. В задаче не учитывается характера землекопов. Каждый будет по своему реагировать и начальник про это должен знать. Со временем каждый земляком столкнется со сложными участками и сам поймёт что к чему. Всегда может быть человек в бригаде, кто пругапает и всем станет понятнее. И человеческое общение гпраздо более сложное явление чем предполагается в статье.
Вообщем пример сферичный в вакууме, если насыпать деталей, то проблема будет выглядеть по другому.
Ух, вот что значит изучение тригонометрии без первоначального освоения арифметики. Причем, изучение на основе жизненного опыта посещения детского сада и наблюдения за дворником. Давайте всеж начнем с азов: «Управление имеет пять функций (некоторые школы выделяют еще, но общих - пять)». Теперь задание для самостоятельной подготовки: какие функции в примере пролетели мимо? Подскажу, их - две. Нейронки в помощь. Хватит сакрализировать разработку ПО. Единственное отличие от иной проектной деятельности в том, что разработчики в отличии от бизнеса заинтересованы не в эффективном продаваемом результате, а в глубоком погружении в лор игры под названием Ворлд оф Программирование. От этого и отталкиваейтесь
председатель ПРП
Как будто в СССР попал, что это и о чем вообще речь? В начале статьи нет вводной части и не понимаешь про что она и хочется закрыть. Но я осилил :)
Петров испытывает дефицит внимания команды и руководителя, потому что ему не объяснили подробно с какой проблемой он столкнулся
А разве не Петров должен объяснить с какой проблемой он столкнулся? Он ведь меньше выкопал. Представляю "разработчик не выполнил задачу в срок, а руководитель ему рассказывает почему" - фантастика.
Руководитель испытывает дефицит внимания своих руководителей
А это вообще из пальца высосана проблема, у которой нет никаких вводных. Так можно на весь мир быть обиженным что с тобой мало общаются.
Профессионалы не задают много вопросов. Они предлагают решения.
Они предлагают решения, когда знают какую проблему решают. Как видим из рассказа, проблема не описана и чтоб её решить - надо задать вопросы.
И исполнителям, и даже начальникам над начальниками — всегда что-то недообъясняют. Это надо запомнить.
Ну опять никаких четких критериев оценки. Какая глубина этого недообъяснения? Может вообще ничего не объясняют?
Пример: Я работал в компании где не объясняли вообще ничего никому. Был какой-то 2-х часовой тренинг по продуктам, но никакие взаимодействия не объяснялись. Например, куда сдавать фин. отчёты, с кем взаимодействовать в бухгалтерии, на складе и т.п. Выражаясь профессиональным языком не были простроены и описаны процессы.
И что вы думаете, начальство всё время жаловалось, что сотрудники не понимают что от них хотят. Ну вот такой "деревянный персонал".
Может нужен какой-то базовый уровень объяснения с начала внедрить? Объяснить землекопам что при норме 100, зафиксированы премии, а при норме 80 - нет и т.д.
Всегда удивляло обесценивание труда автора. Как хорошо не напиши, вместо поддержки сообщества - критика. Мне пример близок и понятен, понравилось, спасибо) Само озвучивание проблемы часто ценно.
Спасибо! Рады, что понравилось.
ТАДААААА!!!! А вот и он - разрыв шаблона.
С одной стороны статья про недосказанность и про то, что её нужно проговаривать, обсуждать. С другой стороны благодарность за желание обсудить.
ИМХО, критика - это как раз обсуждение недосказанности, взгляд со стороны, возможность понять чего не хватает, что улучшить. А вот навешивание ярлыков "хэйтера" - это от забугорных толерастов, переименовывающих правильные слова в "менее обидные".
Профессионалы не задают много вопросов
Таки наоборот. Тезис ложный, должны задать ровно столько вопросов, сколько будет достаточно для того чтобы понять что необходимо заказчику (бизнесу, пользователю, PO). Для этого иногда специально обученных людей в команды включают, аналитиками называются.
Вы верно пишите с точки зрения большого количества экспертных вопросов и уточнений от профессионала. В статье подразумевались эмоциональные вопросы уровня "справедливости", которые не учитывают отношений усилий и нормы выработки. И вышеуказанному архетипу начальника нужно говорить с такими "обидчивыми" и мотивировать повышать квалификацию, чтобы вопросы всё чаще и чаще были по существу. Спасибо за коммент
Такое ощущение, что писал пришелец-аутист, если честно.
Внимание можно представить в виде канала, по которому доставляются данные. Больше внимания - канал шире, данных больше. Меньше внимания - узкий канал доставит мало данных. У руководителей неизбежно величина внимания обратно пропорциональна количеству подчинённых. А при решении очередной проблемы фокус смещается на тех исполнителей, которые непосредственно участвуют в решении проблемы. А проблемы руководителю приходится решать ежедневно. Очевидно, что спектр внимания становится неравномерным.
Отсюда вывод, обеспечить достаточным количеством внимания (читай данными) каждого сотрудника не получится. Выход один: поднять качество данных и взаимодействия. Хороший руководитель обязан следить за качеством подаваемой информации, ее адаптации к понимаю конкретного сотрудника и достаточностью в текущий момент.
И конечно не стоит оценивать работу конкретного исполнителя при всей команде. (Это верно подмечено в статье.) Давать обратную связь сотруднику стоит с глазу на глаз. Сосредоточьтесь на качестве организации работы.
Что ценного в статье:
Диагноз «дефицит внимания» точен.
Метафора с землекопами наглядна.
Критика Agile как панацеи — в точку.
Где система даёт сбой:
Вся ответственность за прояснение возложена на руководителя.
Вывод «профессионалы не задают вопросов» противоречит здравому смыслу.
Рецепт «видеть мир глазами начальника» утопичен без диалога.
Что показали комментарии (спасибо коллеги):
@catherine25: цена молчания — переделки.
@i_homyak: Петров сам должен объяснить причину.
@Dick_from_mountain: нужен базовый уровень объяснений.
Что в сухом остатке:
Дефицит внимания — реальная проблема. Но её решение не в том, чтобы начальник всё объяснял, а в том, чтобы выстроить двустороннюю коммуникацию. Профессионал — не тот, кто молча страдает или героически предлагает решения, а тот, кто вовремя задаёт правильные вопросы.
вот только на практике землекопы не равны, и один руками роет а второй трактором, и есть личная предвзятость вместе с подковерной игрой а иногда и полноценным изживанием. И если этого не замечать, то однажды изживут тебя
Пример с землекопами конечно немного надуман, всегда найдутся землекопы более опытные и физически выносливее тебя,у которых достаточно свободного времени на отдых и восстановление.
С другой стороны измерять результат труда землекопа в кг грунта странно (грунт как правильно имеет разную влажность, плотность и состав), разве что данный грунт идёт на продажу по рублю за кг.
В жизни вполне возможно землекоп за 80 кг ещё и премию получит, поэтому что он выкопал первый колодец, а остальные землекопы копали обычные траншеи.
Руководители как правило все выше перечисленные факторы умалчивают от чего порой и возникает недопонимание.
Скинул статью начальнику, ибо 100% попадание. При том, как у меня с ним, так и у него, с директором.
Особенно усугубилось в последние несколько недель, когда РП по очереди уходили в отпуск и начальнику нужно было выполнять их функции (естественно, времени на это не хватало).
Как опытный аналитик, выработал подход, касающейся момей работы:
Если у начальника нет времени на подробный брифинг, да и провести он его не может из-за отсутствия контекста (на погружение в который тоже нет времени), то нужно просто сделать "что можешь" и сразу идти с промежуточным результатом и хоть какой то конкретикой к нему. 5 минут обычно найти проще, чем 30 и за 5 минут, имея конкретику можно понять - то делаем - не то? Где сократить, где разжевать, что добавить, что убрать.
Как следствие из п.1 появляется итеративный подход и такие итерации нужно закладывать в оценку, когда называешь сроки. И желательно пояснять, что такие итерации заложены, т.е. ты принесешь не "хоть что-то", а то, что нужно.
Но это не будет работать, если не предупреждать начальника, что "я к тебе приду тогда-то, а потом возможно тогда-то, от тебя нужно будет 5-10-15 минут, если ты будешь занят, сроки сдвинуться, а если их нельзя сдвинуть - результат может быть не идеальным вот в этом и вот в этом местах".
Это создаёт понятную и прогнозируемую картину будущего у начальника и понятный план работы для меня, при этом, "плохой" результат закладывается, как возможный итог, и если он наступает - нет непоняток и лишних переживаний на тему "почему так произошло". Чем лучше прогноз, тем меньше нервоз (с)ам придумал.
Т.к. договоренности "от кого что ждут" происходят на созвонах, где есть другие коллеги, их тоже не напрягает, когда начальник хвалит сотрудника, который выдал результат хуже, чем у них, а самое главное, наблюдая, как эта модель работает, коллеги перенимают опыт и сами её используют.
З.Ы. Возможно рецепт не универсален, т.к. мне повезло работать с профессионалами, которые не бояться и хотят проявлять инициативу и брать ответственность, а любое развитие (хоть личное, хоть командное, хоть организационное) встречает поддержку.
З.З.Ы. За счёт опыта, часто бывает так, что уже на 1 итерации сразу получается как надо. Главное, что бы в голове участников процесса, такие ситуации не приводили к тому, что это становится нормой.
Все эти многабукаф сокращаются до банального "Делай, что можешь, и будет, что будет" - универсальный закон счастливой жизни)
Читаю комментарии и удивляюсь, что почти все комментарии о том, где автор по их мнению не прав.
От себя скажу спасибо за то, что подсветили проблему и дали пару примеров на подумать!
Мне ещё нравится думать об этом в рамках модкли психического ресурса. Он зависит от многих факторов, которые я сейчас не буду переяислять. Реакции каждого участника будут сильно зависеть от объёма психического ресурса, которым располагает каждый из членов команды, и то, находится он в его дефиците или нет. Если ресурса хватает, то в команде будет больше понимания и принятия, а если нет, то реакция будет более негативной.
Кончено, зависит. Поэтому одна из функция управления - мотивация, которая определяет необходимый уровень морально-психологического состояния сотрудников, а также - силы и средства для эффективного достижения того самого уровня. Прочитать за неделю учебник по теории управления - NO! Ловить случайные инсайды разной степени истинности внутри своего сознания и тащиться от самолюбования по этому поводу - YES!
Мотивация и психический ресурс - это совершенно разные вещи.
Вам доставляет какое-то особое удовольствие говорить другим людям, что они не правы и живут неправильно? Вы не слушаете и не делитесь собственными инсайтами разной степени истинности, а вместо этого идёте сразу читать книги по всем темам?
Конечно разные. Но связанные. Восполнение одного - результат другого, которое есть обязательное для любого субъекта управления. Почему Вы считаете моей целью получение удовольствия? А как же борьба с дискомфортом от распространения глупости? И как Вы привязали неправоту в каком-то вопросе с неправильным способом жить? Какая-то совсем дешевая манипуляция. И да, если я понимаю, что мои внезапные мысли ничем не обоснованы, то я иду читать на эту тему научный (подчеркиваю - именно, научный) материал. А разве можно как-то по-другому? Один из законов логики требует достаточного основания для суждений
существует Достаточно Общая Теория Управления (ДОТУ)...
и никто не упомянул🙄
Проблема в статье обозначена верная и актуальная до боли
Кроме того вопрос насколько я вижу еще и в том, что люди имеют разные характеры и темпераменты и по-разному работают. Кто-то быстро решает мелкие задачи, кто-то долго погружается в большие и параллельно отлавливает недочеты и проводит более глубокое тестирование, кто-то быстро делает злесь и сейчас а кто-то создает задел на будущее.
В результате люди работают все с разной скоростью, при этом если раздавать задачи поровну, те кто глубже копают попадают в троечники и в вечном завале. Если же все будут работать быстро здесь и сейчас, тоже не справятся
Как донести начальству про эти отличия - неясно.
Как агент ТНПШ, я в корне не согласен с председателем ПРП.
На правах рекламы:
Вступай в Трест Нерусских Программистов Штрейкбрехеров !
Новая норма ИТ-команд: недоговаривать