Comments 47
Прочёл дважды, но так и не понял, что плохого.
Да, действительно, в жизни каждого менеджера иногда бывает такой момент, когда надо выбрать - дедлайны или 40% команды. И да, разумеется, чаще всего выбор делается в пользу дедлайнов.
Ну и? Такова жизнь. Таков бизнес. Для того таких людей и нанимают. Кто-то в команде должен отвечать за комфорт, а кто-то - за реальные решения, ведущие к прибыли. Иначе не будет и комфорта тоже.
Жаль, конечно, бедолагу Антона, которому из-за перевода на другой проект пришлось "оказаться длительно нетрудоспособным и мучительно перекраивать свой образ жизни после дорогого и долгого курса лечения". Но уж больно он смахивает на выдуманного персонажа.
А точно ли к прибыли? В долгосрочной перспективе?
А в долгосроке только культура решает. Но если люди воспринимаются, как переменные, культуру не построить. Только дыры латать, да на метрики наяривать. Прибыль будет у менеджера, к компании он относится так же. Как к ресурсу или переменной.
У каждого горизонта планирования - свой ответственный. Вряд ли линейный менеджер отвечает за стратегические планы, согласитесь?
А у линейного менеджера какой горизонт планирования? Ему разве не вверен стратегический кусок?
Я не отрицаю риски bus factor, и к тому, зачем их снижать, вопросов ноль. Вопрос только к тому, как именно. Прогнозируются ли риски климата в долгосроке, или делается выбор в сторону личной безопасности -- построить лояльный микромир. Если он выбирает вторую модель, что это говорит о нём и его окружении?
В исходной статье -40% команды было после убирания рисков незаменимых. Без деталей и чисто по хронологии я увидела в этом закономерность. И в реале видела ее не раз, как именно следствие.
А персонаж, к сожалению, реальный. Депрессивный эпизод средней стадии лечится минимум год. Это медикаменты и психотерапия раз в неделю. Войти в него можно года за три пахоты в режиме "в колхозе больше всех работала лошадь", когда потом вводят такого оптимизатора.
Прям мой кейс, я не Антон, и я Руководитель Проектов. Ну и детали несколько другие. 10 месяцев по врачам, "психа" среди них не было, другие врачи. Зато три хирургических вмешательства в разных местах, для исправления разного и 2,5 млн руб. на ресерчь, подбор лечащих специалистов, хирургов, реабилитацию.
Здоровья вам крепкого. Реабилитация и "малая психиатрия" на самом деле тесно друг с другом рядышком, если врач работает с хронической болью. Диагноза не будет, и можно много интересного узнать себя и боль. Я много-много лет назад начинала с реабилитации, знания очень помогли лучше понять и протоколы и свой отклик на них.
Честно говоря, тут какое-то перекладывание вины за депрессию Антона на менеджера. У "незаменимых" обычно нарциссизма дофигища у самих. Поэтому они и делаются незаменимыми, они ХОТЯТ быть незаменимыми, и не шарят свою эспертизу, вероятно, ожидая, что это обезопасит их положение (ошибочно). Тут надо еще разбираться в нюансах, кто в этой истории злодей. Из текста это неочевидно.
Спасибо за мнение, это интересно.
Если незаменимый так себя называет сам, возможно и так. А ещё названный незаменимым может быть очень тревожным и переживать за вверенный ему кусок, как за свое детище. Они становятся такими, потому что бегут спасать, а все вокруг и рады, незаменимый порешает. И вот такие, когда становятся клиентами, даже не могут разозлиться на менеджера и винят себя, что недостаточно хорошо работали.
И в чем тут проблема менеджера? Работа - это же не семья, где все друг другу помогают. У условного Антона проблемы были и до этой работы у будут после. Перегруз это подсветил и ему предстоит долгий путь по восстановлению. Но локально это не проблема менеджера. Работодатель не несёт ответственности, если человек ушел в запой, например. Или если человек имеет привычку переедать при стрессе и имеет лишний вес.
Это немного за рамками статьи, я всё-таки писала о темной триаде, как мериле эффективности.
Почему ушел в запой? Это систематическая история или у сотрудника горе? Работодатель не обязан быть мамкой и следить, кто сколько кушает. Для остального есть 1:1 и вопросы "что случилось?", "как мы решим эту проблему?". Тимлид это всё-таки про людей, а не антикризисное управление.
Вы игнорируете ту часть где после работы менеджера уволилось 40% команды. Задача менеджера конечно не в том чтобы делать людей счастливыми, а в управлении людьми. Но управлять людьми надо уметь.
Допустим из статьи Я вижу что Антон незаменимый не по желанию а по обстоятельствам. Есть те для кого это стратегия выживания на рабочем месте, а есть у кого это получается в силу тревожности и гиперответсвенности. Так вот, лояльный тревожный и гиперответсвенный человек это ценный ресурс для компании, задача менеджера видеть этот ресурс и использовать его во благо компании, а не просто следовать методичке не умея/не желая понимать и видеть людей.
Как Я понимаю автора статьи, суть не в последствиях с которыми столкнулся Антон, и не в том кто в этом виноват. Суть в том почему в компании появляются плохие менеджеры вместо эфективных настоящих лидеров, и что можно с этим поделать.
В общем и в этой статье и показанный контрпример просто две стороны одной проблемы - всегда будет сотрудник который “тащит” и все остальные, а задача менеджера не избавляться от него, а понять его компетенции и использовать для роста команды.
…кстати, «задокументировать знания» не работает от слова «совсем»: всё это не более чем справочник, с которым может сверяться обученная «незаменимым» команда. И то постоянно вопросы, а вот в этой скользкой ситуации как? И я такой — опа, а я сам здесь впервой, сусанин-герой, а давайте-ка поставим такой и такой эксперименты (и ещё этот, как правильно подсказал вон тот чел, а вот этот и этот нам ни фига не дадут), и результаты, конечно, впишем в историю, чтобы в следующий раз так не накалываться.
А насчёт героя статьи — его, конечно, жалко, но не менее жалко и те 40%, о которых никто не пишет слезливых статей, хотя им фактически не дали работать — лишь бы никто не угрожал приматному эго мамкина диванного альфача.
…а ещё бывает такое, что в итоге к этому фрику идут только вчерашние студенты, которых просто никуда больше не берут. Вот молодец, офигенно урегулировал! /s
Задокументировать необходимо именно из за возможности потери сотрудника. Разобрать потом что когда и для чего, особенно если прошло пару лет... Сложно вообщем
…ну и это тоже — но в первую очередь для того, чтобы при живом паровозе все остальные могли сначала свериться с FAQ, а потом уже выкатывать новость, что FAQ не помогает :)
Без него — хорошо если вообще всей командой (обученной им!) удастся разобраться с привлечением всех задокументированных знаний (не только FAQ, но и вообще всех), что там не так в очередной раз.
В роли члена команды тоже был. ПДФки покойный учёный оставил очень хорошие. Но без меня (которому он успел передать хотя бы поверхностное знание в его живой, рабоче-исследовательской форме) — хрен бы разобрались :-D А мы ведь прикладники от сохи… обычное приборостроение… что там в рокетсайенсе — подумать страшно.
Короче, сколько команду ни учи, всегда будешь знать больше.
То, что вы описали в статье, еще не самое страшное, сам был в ситуации Антона, правда в должности тимлида, а объюзили меня топманагеры с заказчиками, много уроков вынес, школа жизни. Самое страшное - это когда манагер вообще не понимает, что делает, постоянно суетится и палки в колеса вставляет, а должность свою получил по блату. Вот эту коляску уже не вытащить ни физически, ни эмоциально.
Безотносительно целей и мотивов, меня сам процесс смущает: замена более профессиональных и подготовленных на менее профессиональных и менее подготовленных. Мы так "до мышей не дойдем"?
Ждём статью как лидам правильно подтирать задницы членам команды во избежание выгорания последних.
Народ! А какими способами, какими процессами можно вообще уничтожить такие компании, то есть убрать их полностью с лица планеты. Желательно, оставив все остальное население в живых, то есть ядерный взрыв не предлагать!:-)
Настолько масштабно - никак, где-то обязательно всплывёт ещё одна, потому что такое поведение менеджеров для них самих приносит положительные плюшки (мне все не видно). Точечно - можно пробовать институт репутации, но именно до уничтожения довести им не выйдет, максимум через сколько-то давления попавший под раздачу “эффективный” менеджер вылетит за дверь, возможно не один, но заведомо не все - перевоспитываться психопаты не умеют или не могут.
Если их избирательно уничтожить (ну не компании целиком, а только бенефициаров и ЛПР, я думаю, вы имели в виду), то окажется, что уровень конкуренции существенно упадет. Как быть с этим?)
Менеджмент любит писать слово “Заказчик” с большой буквы. А слова “разработчик”, “работник” нет. Это ещё с 90х годов пошло когда работы не было годами. Казалось бы, должно было пройти за столько то лет. А вот нифига!
Вероятно, это связано с тем, что в тексте договора по не известной мне причине стороны и слово договор всегда пишутся с большой буквы. Одна из сторон - Заказчик, а вторая - Исполнитель, тоже пишут с большой буквы.
По-моему, тут дело не в работе. А исключительно в деньгах! заказчика пишут с большой, ибо он платит деньги. А остальных с маленькой, ибо на них приходится деньги тратить, а не хочется))
Я тоже эффективный менеджер :), уже больше 10 лет в IT и видела разное. И на мой взгляд, bus factor - это одна частная проблема. А в целом, меня поражает, почему так часто бизнес не видит и не хочет признавать, что в нашей индустрии забота о людях - это почти всегда забота о прибыли в долгосрочной перспективе. Я не говорю про всех, есть компании и собственники, кто это понимает. Во всех зарубежных компаниях, где я работала, в формирование корпоративной культуры вкладывалось очень много сил и денег. И на длинных интервалах отлично видно, что это дает плоды. И под корпоративной культурой я подразумеваю не маечки и корпоративы, а ценности. К сожалению, у нас пока с этим намного сложнее, и темная триада процветает.
Спасибо за комментарий, очень резонирует с моим ощущением.
Темная триада, как явление, не ужасна. Она помогает тоньше чувствовать людей, вопрос только - зачем. Но не в том случае, когда она по сути является щитом ото всех и себя самого. В кризисном управлении это полезно, нужен кто-то стабильный, кто ведёт по плану. А если у такого человека вне кризиса без всех его правил, MBA и методик внутри только экзистенциальный ужас, то в спокойных условиях это губительно для всех. И поменять это без его на то желания никак. И да, в природе человека стремиться туда, где теплее и удобнее. И мы это учитываем.
Чем маржинальнее и малолюднее отрасль - тем значимее в ней корпоративная культура. Потому что цена лояльности/саботажа гораздо выше, чем в низкомаржинальных.
С экспертизой есть и другая история. Речь об уникальной экспертизе, которая складывается из набора трех компонент: опыт, знания и навыки. Правильное использование такой экспертизы всегда способно ощутимо повысить прибыль. Проблема в том, что сколько ни занимайся шарингом, сколько ни документируй, результата от этого никакого, потому что использовать такие знания способен только другой человек с аналогичным составом компонент, хотя бы на 80%. Такая экспертиза не рождается в командах, она всегда приходит со стороны. Но в глазах менеджеров это снова элемент дестабилизации его системы.
Вот только когда такой человек уходит, с тем же набором расстройств, что и "Антон", потому что его экспертизу все время обесценивали, а команда теряет финансовые результаты, оправдывают это все чем угодно, от изменившегося пользовательского поведения до изменения конъюнктуры рынка, но никак не потерей экспертизы, которая, в лучшем случае уходит в другую отрасль, в худшем, к конкурентам. Которые радуются росту прибыли.
Определенная доля нарциссизма у таких людей это нормально, так как они знают и понимают свою ценность, да и в команду могу хорошо вписываться. Но результат снова тот же: по метрикам все хорошо, а прибыль для компании куда-то исчезает.
"Антоны" больше выигрывают, потому что если они ищут помощь, то по итогу учатся себе помогать.
И первые шаги обычно ведут к смене окружения. "Антон" либо уйдёт сам, либо "уйдут" его. В редком случае он адаптируется и отрастит защиты. Я редко, но видела такие случаи, и они прекрасны.
Стратегически, "Антоны" все равно будут в плюсе, не в этой компании, так в другой. Но вот лечить нервные расстройства, а на их фоне и другие болячки, такое себе. В общем да, если к людям относиться как к безликому возобновляемому ресурсу это всегда приводить к потерям для обеих сторон в короткой перспективе и к потере для компании в долгой. Еще бы найти тот рецепт, чтобы менеджеры думали тактически именно как менеджеры компании, а не как менеджеры личного комфорта...
Ок, менеджеры — высокоразвитые, высокофункциональные психопаты, ок.
Я напротив считаю хороший лидер/руководитель/манагер - должен обладать психопатическими чертами или по крайней мере иметь возможность использовать их инструментарий.
Но их не красит их тяга к садизму - зачастую психологическому. Скорее именно это и мешает им быть по настоящему эффективными.
Это заставляет их контролить персонал психологически - больше чем нужно, потому что для них это гедонистическое удовлетворение.
На самом деле невротичный лидер будет скорее более разрушителен чем высокофункциональный первичный/вторичный психопат
У психопатов есть ключевая особенность - недооценка людского ресурса как чего-то, к чему нужно относится бережно. У них нету сильной фрустрации от потери элемента, потому что они зачастую убеждены в полной заменяемости
Мне приходилось сталкиваться с психопатами в руководстве и мне было интересно наблюдать за тем как они работают над корпоративной культурой (внезапно и такие есть) и в целом они в своей нише лидируют (по крайней мере в СНГ сообществе)
Я убежден что на руководящих должностях психопатов больше 3,5%.(Хотя возможно это отголоски моего эмпирического опыта, потому что функционировал я в довольно специфических нишах)
Юлия, хорошо пишете. Не хотите написать статью про нейроотличия в IT и поделиться опытом с хабравчанами? Я недавно осознал что некоторые особенности отдельных коллег это нейроотличия, а вот информации по тому что с этим делать крайне мало.
Рыба всегда гниет с головы. У любого бультерьера, который по два незаменимых на завтрак съедает, есть хозяин. И хозяину бультерьера это по тем или иным причинам выгодно.
Незаменимых нейтрализуют, тёмная триада останется. Что дальше?