Comments 30
Отличная статья! По четвертому тезису можно подискутировать, т.к. на этапе найма однозначно сделать вывод о том, что кандидат "сильный" сложно. При этом "непонятный" может в такие дебри завести проект, что разгребать придется несколько лет.
Сложно. Но можно. 2 года собесов. Всех кто прошел - после успешно прошли испытательный срок и примерно от года работают. За исключением одного - надоело "не заметно для жильцов дома перестраиваем дом, одновременно перестраивая стройку".
Одноуровневые собесов. Не пяти. 😅
Научиться этому навыку можно. Но тогда собеседование - работа к которой ещё надо готовиться.
Странно что такой опыт не переживают, а читают о нем. Т.е. какой-то руководитель жил себе жил, неэффективно работал, поставил под угрозу проекты, развалил команду, а потом такой : "Так вот же! Я сказочника на работу взял. Голова моя садовая!".
На сколько я могу судить - владельцы страдают от сказочников, но не знают что с этим делать)
Сейчас время продавцов, все надо продать, даже себя, компании не хантят спецов, они ждут пока вы придёте и продадите себя им, а потом ещё будете работать как топовый инженер))
Ну попереживал. Посыпал голову пеплом. Помогло?
Порефоексировал. Понял что было сделано правильно. Где и в чем ошибки. В следующий раз учту.
Если менеджер эффективный (надеюсь понятно что под этим термином). Задавил все свои эмоции. Эмоции это не про эффективность.
Если человек не обучаем - отдельная история.
Опишу взгляд со стороны с позиции обычного сотрудника небольшой компании на примере реального случая. Насколько могу судить, желаемое в итоге нашли.
Есть несколько проектов, стек сильно пересекается, при этом только для одного из них нужен конкретный дополнительный опыт. Варианта, условно, два: взять "обычного" сотрудника, который подойдёт для всех из них, а за консультациями обращаться к стороннему специалисту; или взять "необычного" сотрудника (если найдется), который основную часть времени будет занят привычным стеком, в случае необходимости/готовности обращаться уже к нему хотя бы в большинстве случаев.
Полного понимания того, кто в конкретный момент может оказаться доступен для выбора на рынке труда, нет, отсюда возможное смешение навыков/обязанностей в рамках одной позиции. "Попробуем, а там видно будет." Как часто пришлось бы обращаться за платными консультациями, сложно оценить, если предметная область новая, и экспертизы (самой компании) для таких прогнозов не хватает. С уже нанятым, "своим", проще, потому что в случае необходимости его можно временно с одного проекта перевести на другой и задействовать непосредственно в реализации, а не только лишь обсуждениях.
Потребность в понятности — это возможное следствие неоднократного неудовлетворительного опыта в прошлом, когда нанимают с виду сильного специалиста, а тот не справляется с возложенными на него ожиданиями. Почему такое происходит — это отдельная история. Суть в том, чтобы не гнаться только лишь за потенциально сильными (с риском получить слабых), и предпочитать им умеренных середнячков (с меньшим риском получить конфликтных) в отсутствие уверенности в кандидатуре первых. Если середнячки по каким-то причинам не устраивают принципиально, а остальным нет возможности предложить условия, на которые те согласились бы, получаются вакансии, которые висят по несколько месяцев и более.
Убедительная ложь вполне может привести к тому, что кандидат будет лишь казаться понятным; неубедительно тоже можно врать, и может казаться, что человек просто неуверен в себе. Среднестатистическому HR вряд ли хватит компетенций надёжно фильтровать по комфортности/понятности/т.д., и заниматься этим должны принимающие специалисты, они при этом будут ещё и более заинтересованы. Сама идея, конечно, хорошая, но точно не с применением для этого кого-либо, кроме членов целевой команды. В противном случае получается тот же кот в мешке, только с дополнительными телодвижениями, пока нормальные до команды банально не дойдут. По факту это порой самая обычная дискриминация (порой с благими намерениями), с которой надо бороться всеми доступными способами с обеих сторон — и кандидатам, и руководству.
Что касается ситуации в целом, зачастую выглядит так, будто не хватает ролей, которые могли бы совладать с хаосом (как внешним, так и внутренним) и внести ясность для владельцев: каким направлениям стоит отдавать приоритет, что продукт должен из себя представлять, кого для него нужно нанимать, что выбрать между полаганием на HR или привлечением действующих специалистов на ранних этапах отбора, какие предлагать условия для сокращения трат времени впустую, как организовать процессы для более полной утилизации нового сотрудника уже после приема. Менять подходы к управлению компанией сложно, для этого сперва нужно обанкротиться^Wосознать необходимость в изменениях и понять, на что конкретно старое и привычное можно было бы заменить, не потеряв компанию в процессе. Пока старые подходы продолжают работать, хоть и не идеально, выбор в условиях неизвестности будет видеться очевидным. Среди новых тоже обычно котируются только те, что уже попробовали другие — отсюда ситуации, когда крупные смотрели на запад, а мелкие смотрели на крупные.
Вы пишете про "обычного" сотрудника, который подойдёт для всех проектов. Но "обычный" В нормальном мире тестировщик ПО это одна роль, тестировщик мобилок другая, тестировщик веба третья. А когда компания пишет "ищем тестировщика, который будет и пиксели смотреть, и API тестировать, и мобилками заниматься, и ТЗ проверять" это не "обычный" сотрудник, это именно тот самый многорукий многоног. Вы сами описали человека-оркестра, только назвали его "обычным". Вот об этом и была моя статья.
И про "экспертизы не хватает" это вообще нонсенс. У компании не хватает экспертизы, чтобы понять, кого нанимать? А зачем тогда вообще нанимать? Это как врач, который говорит "у меня не хватает экспертизы, поэтому я отрежу ногу, посмотрим, что будет".
Спасибо, что подтвердили мою мысль
Это как врач, который говорит "у меня не хватает экспертизы, поэтому я отрежу ногу, посмотрим, что будет".
А с вами такого не случалось? У меня вот за последние полгода уже дважды.
Первый раз -- мы не знаем, чем именно вы болеете, давайте начнем с этого, если не поможет - поменяем лечение. Сдать анализы? Путь для слабаков.
Результат - скорая помощь и приемный покой 31-го декабря.
Другой раз, другая болезнь (тут хотя бы знают от чего лечат), другой врач: ну давайте начнем эти пилюли. Возможно, вам станет сильно хуже, и вы умрете. Но такое случается нечасто. Если не поможет, попробуем что-то другое.
А с вами такого не случалось? ...
Зачем вы это пишете?? То, что такое случается (профаны бывают в любой профессии), не означает, что это нормально и правильно. Автор ведь как раз эту мысль подсветил и в статье, и в комментарии выше.
Лечение методом тыка - обычный, среднестатистический прием в медицине. Так делают 99% врачей, независимо от квалификации. Разница в квалификации начинается потом, когда второе, третье назначение не помогает. Умные включают мозг и начинают смотреть анализы, не очень умные продолжают перебирать ассортимент местных аптек.
Да вообще то нет. Когда вы приходите к врачу и говорите: "У меня болит живот", для врача это непонятно. Что конкретно болит в животе? Кишечник? Желудок? Поджелудка? Печень? Он вас в первую очередь опрашивает, это называется собирать анамнез, а потом назначает хотя бы общие анализы. Ну знаете, вот это всё: сдать кровь, кал, мочу. Это точно не метод тыка.
Случалось. Но я не считаю это нормальным. А вы, видимо считаете?
Как бы да. Но если на вакансию стучится 1000 соискателей. То чисто сравнением пунктов по списку в резюме и вакансии обойтись не получится. Во-первых все равно очень много проходящих останется, во-вторых может человек только грамотные резюме составлять умеет, а у того что похуже правдивое. Поэтому действительно HR приходится применять свою личную интуицию и чутье для дополнительного отбора в областях, в которых у него недостаточно компетенций. Но это просто жизнь такая.
Выдуманная проблема. Если после первичных фильтров из 1000 останется даже 900, разве это плохо? Берешь первые 10, смотришь. Не устроили? Берешь вторые 10. Сортировку ещё можно понять, но не фильтрацию.
Полагание на чутьё — это следствие суеверия. Они же не клиенты казино и не собаки, а сотрудники со вполне конкретными обязанностями. Представьте, если технические собеседования так проводились бы: "Он нам точно [не] подходит, я не знаю, почему именно, но я так чувствую. Зуб даю."
В этом есть смысл в контексте половых отношений, когда наш мозг обрабатывает большое количество информации (внешность, голос, запах, движения, речь) и выдает первичную оценку о том, насколько хорошо человек подходит на роль партнёра, но даже в нем рациональное все равно должно преобладать, потому что эти механизмы не работают идеально. Я мог бы понять, если речь шла о селекционировании HR с такими навыками первичной оценки, но это ведь случайные люди, которые, как неоднократно повторялось, имеют минимальный опыт с применяемыми технологиями и взаимодействием в процессе выполнения рабочих задач. Откуда взяться интуиции? Речь скорее о самоуверенности, подкрепляемой внешними факторами.
900 это просто дофигище. Их что выстроить на площадь перед начальством и заставить играть в кальмара?)) Поставить в сортировке человека допустим на 51 это по сути отфильтровать до него очередь не дойдёт. Надо называть вещи своими именами.
Это не чистое чутье. Скорей микс опыта каких то похожих случаев, кандидатов и вакансий. Ключевое слово "похожих" всю историю и ситуацию не знаешь, да и знать желания, возможности не имеешь. Поэтому возможность ошибки очень высока, а значит всё таки чутье. Это как на фрилансе оценить задачу по названию и трём строкам описания. Тоже самое чутьё.
П.С. Я не с HR. Я как раз тот специалист бедолага, которого даже на собеседования редко зовут((( Просто представил себя на месте HR. И наверное тоже самое делал. Получив тыщу откликов на вакансию в которой я смутно понимаю что делать и кого надо, так бы отбирал по опыту и чутью.
А что им ещё сделать? Когда в обязанности найти подходящего кандидата как конечная цель и найти n число людей на собеседование в m Промежуток дней как оперативная цель.
Так зачем нам 51-ый, если есть кто-то раньше, кто подошёл? Остальным отказ. И это всяко лучше фильтрации будет, поскольку у этого 51-го есть шанс, что до него всё же дойдут — смотря одного за другим в своём порядке. Да и при сортировке есть шанс оказаться не 51-ым, ведь это не фкисированное навсегда место ;)
P.s. Хочу заметить, что никто не запрещает интуицию — просто используй её в сортировке, а не отметании заранее. В любом случае, примерно столько же понадобится пройти человек, чтобы найти нужное количество нужных, просто не обделяя себя в вариантах.
P.p.s. С другой стороны, если бы этот HR сам искал подходящих людей под вакансию, а не просто смотрел и говорил своё «фи» по приходящим, тем самым решая — тогда была бы безусловная польза... Или, как минимум, был узлом связей со множеством полезных кандидатов — теория шести рукопожатий тут бы проявила себя хорошо.
P.p.p.s. Так что да. При фильтрации, просто придётся ждать и фильтровать ещё кандидатов, если не найдутся, а при сортировке, просто придётся идти дальше до конца, а потом также ждать и сортировать кандидатов — но во втором случае, у нас меньше времени ожидания, да и новых кандидатов можно закидывать в эту сортировку по мере появления.
Кстати! Интуиция HR — это критерий подбора самого HR, определяемый по статистике успешности подобранных им кандидатов и скорости их нахождения из общего числа попавшихся ему кандидатов. Либо как-то так или иначе — кто знает ;)
P.s. Должен заметить, что сортировку не применяют потому, что это требует больше работы чем фильтрация — вот и всё, наверное. Просто обрезаешь сразу работу, которую считаешь ненужной. Хотя, в сортировке, ты ведь останавливаешь работу при достижении результатов...
P.p.s. Думаю, вернее будет сказать, что фильтрация даёт определённость сразу в отличие от сортировки — но это уже психология.
Берешь первые 10, смотришь. Не устроили? Берешь вторые 10.
Интересно, а приходило кому-нибудь в голову сортировать не по убыванию (когда в начале - самые подходящие по введенным критериям), а по возрастанию (в начале - самые НЕподходящие под те же критерии)?
Просто чтобы убедиться, какие резюме от каких кандидатов система посчитала “наихудшими”, и чем они отличаются от “наилучших”
Зачем вам смотреть всех? Очень переживаете что за эти деньги могли бы найти лучше?
Весь этот цирк с конями закончится ровно в ту секунду, когда рекрутерам начнут платить за решение задачи, а не за создание проблем. То есть, за успешно закрытые вакансии (кандидат успешно прошёл испытательный срок), а не за количество проведённых собеседований.
Да, эйчары сейчас первыми пали жертвами той же проблемной стратегии. Когда-то были гениальные рекрутеры и хэд-хантеры, которые чуяли рынок «на кончиках пальцев», умели читать людей, понимали нужды компаний, готовы были биться за «своего» кандидата, если были в нем уверены. Про таких людей кино снимали, я сама помню отличных эйчаров. Но и их тоже постепенно вытеснили «сказочники», люди, которым важнее усидеть на стуле, где-то между ии, скилами, в которых они даже не хотят разбираться, желанием поскорее закрыть позиции удобными кандидатами, потому что для самого эйчара сейчас важно показать, что он - удобный, безпроблемный, идущий в ногу со временем, многофункциональный многоног.
ценность специалиста определяется результатом, а не удобством. - Нет. Софтскилы не отменили еще. Суперпрофессиональный мудак выдаст ошеломительный результат, но в целом коллектив захлохнет.
Вы правы, софтскилы никто не отменял. Но моя статья не про то, что можно быть мудаком. Моя статья про то, что рекрутер за 45 минут не может оценить ни софтскилы, ни риски, ни комфорт. Он может оценить только одно нравится ему кандидат или нет. И называет это "понятностью". А под видом борьбы с "мудаками" вы отсеиваете сложных, но сильных специалистов. Потому что настоящего мудака рекрутер не вычислит, а настоящего профессионала с нестандартной коммуникацией — отсеет. И коллектив заглохнет не от мудака, а от того, что в нём не останется тех, кто умеет делать результат.
А где же AST фильтры? Где вакансии, составленные ИИ? По-моему, сейчас в найме есть другие нюансы.
Во-первых, AST фильтры - чистое зло в большинстве случаев. Потому, что настроены не понятно как. Они, судя по всему, настраиваются на комплекс требований и требуют жёсткого соответствия. Например, ты можешь иметь десятилетний опыт работы в своём стеке, но не уметь делать макароны по-флотски. И твоё резюме не пройдёт фильтры. Чтобы оно прошло фильтры, нужно сделать резюме специально под вакансию и указать, что у тебя опыт соответствует искомому, стек соответствует искомому и ты умеешь делать макароны по-флотски. Даже если что-то из этого - неправда.
Далее, технический интервьюер задаёт вопросы по деталям инструмента. ИМХО, это самая жёсткая дичь. Интервьюер недавно узнал, что в языке появился какой-то новый синтаксис. Возможно, он даже никогда его не применял, но он непременно спросит о нём на собесе. И, если ты не знаешь этой детали, которую используют 0,05% пользователей языка, то ты не проходишь потому, что «фуу! Ты же должен был учить наизусть все Release Notes”! То же самое касается фреймворков: привычка спрашивать о каких-то не сильно популярных функциях - моветон.
Далее, возвращаясь к HR-ам. Они даже не скрывают что хотят «пересидеть» кандидата. Они уже прямым текстом говорят на первом скрининге: «Вы оставляли отклик месяц назад. Выходит, вы уже уволились, и сможете к нам выйти сразу после подписания оффера»? Отличная идея - пользуясь своим же молчанием, требовать что-то от кандидата. Что дальше? Они напишут мне через пол года? «Здравствуйте. Вы нам писали пол года назад. Я так понимаю, вы уже пол года без работы, и можете выйти к нам за зарплату джуна»?
Я уже говорил в других топиках и повторю здесь: современным наймом руководит не работодатель, а HR. Посредник. В результате, люди по пол года сидят без работы, а коллеги жалуются что не могут нанять человека уже год как. Работодатель, с одной стороны, рад, конечно: у него кризис, денег нет кого-то нанимать. А с другой, у него стоят проекты, не хватает рук. Люди даже не боятся ситуации на рынке и готовы уйти из компании потому, что терпеть невозможно. Некоторые работодатели ухудшают условия компенсации. Они видят очередь за забором: тысяча откликов на вакансию в месяц. Исключительно двадцатилетние вундеркинды с тридцатилетним опытом, готовые работать за зарплату джуна. А если даже они не подойдут, можно пересидеть вон того сорокалетнего кандидата с 15-летним опытом, и он по-любому скинет свои зарплатные ожидания.
Верховный же сказал, что нужна цифровизация всех сфер. А мы народ гордый: что нам главный говорит, то надо сделать наоборот. Вот через год-другой и посмотрим: как работодатель науправляет наймом? Или как HR-ы науправляют наймом. У нас же всё хорошо в IT: санкций нет, всё ПО доступно, никто не запрещает пользоваться западными разработками. Sarcasm.
Я считаю, что проблема рынка сейчас исходит, преимущественно, от HR-ов. Не ото всех - есть адекватные специалисты. Но очень много рекрутеров не делают свою работу. Они полагаются на ИИ при фильтрации анкет. Они совершенно не хотят самостоятельно фильтровать кандидатов. Они не работают с уже нанятым персоналом и не фильтруют дурачков внутри компании. Результат - 1000 сказочников за забором хотят обмануть HR-а и технического интервьюера. Наверное, если бы большинство HR-ов и интервьюеров не вели себя как лопухи, их бы и не пытались обмануть. Но они именно так себя и ведут. HR-ы ленивы и не хотят думать. У интервьюера не хватает фантазии (или опыта) на составление нормального интервью. Я лично скоро начну сам отказывать «гениям», которые говорят, что у них нет лайвкодинга и алгоритмических секций, а весь найм представляет собой опросник от техлида. Получается, достаточно знать наизусть ответы на эти вопросы, чтобы устроиться в компанию на серьёзную зарплату. Покажите мне: где там можно, например, в крупный банк устроиться CEO за пол ляма в месяц + опционы? И так, чтобы собес был - только опросник? С радостью выучу наизусть все ответы! И будет нас таких 1000 человек на вакансию.
Работал я до недавнего времени в одном белорусском банке, делал работу и ПМ и тех лида и основного разработчика. Довёл до сведения руководства что так нельзя, что нужен человек который может меня заменить. Поиски продолжались годы и так и не увенчались успехом. Хотя "очередь крутых специалистов спит и видит как будет работать в банке", были кандидаты которые собеседовались и принимались на проект в собеседовании которых я не принимал участия. Это в 100% случаев заканчивалось полным провалом, люди и не справлялись и не того ожидали и еще много но. Но вернёмся к тем кандидатам с которыми я познакомился - большинство все равно отликаются на авось вообще не имеют опыта с тем что им придётся работать хотя это описано в вакансии. Зарплатная вилка спускается сверху и аргументируется каким то мифическим средним по рынку, и выбор получается или брать молодого перспективного с горящими глазами , но толком ничего не умеющего или брать "сеньоров" с 10-15 лет опыта которые на мой взгляд давно остановились в развитии и не имеют лидерские качеств и которым достаточно "средней по рынку зарплаты". Закончилась моя история предсказуемо - прощай банк.
Как нанимают сказочников: разбор статьи одного рекрутера