Comments 3
Исследователи в компании MSCI решили сделать анализ более общий и изучить уже всё множество директоров в США. И в 2016 году они снова пришли к аналогичному выводу: за 10 лет с 2006 по 2015 годы директор с зарплатой выше среднего принёс компании в среднем 165% роста капитализации. А директор с зарплатой ниже среднего - 267%. То есть, низкооплачиваемые директора принесли на 100% больше, чем высокооплачиваемые.
Совершенное непонимание, как это работает.
Для небольших компаний с относительно низкими зарплатами рост капитализации может быть огромен. Если у меня одна шаурмячная, а я купил еще 2 ларька, то капитализация выросла втрое, но с этим справится любой джамшут с рынка "Садовод". И другой момент, что директор крупной компании смог открыть еще 2 филиала в регионах из 5. Мелкие компании быстрей растут. Если сравнивать - то отношение роста капитализации к зарплате. Если рост в абсолютных цифрах миллиардный, то разница между 100 тысячами и 500 вообще ни о чем. Типичное когнитивное искажение
Проблема скрывается и в том, что о реальной продуктивности вышедших сотрудников говорить могут 5-10% компаний, только они собирают данные и могут отслеживать, как же сработал их сотрудник. Это не повод отказываться от качественных метрик, это повод начать их внедрять.
Очередной всплеск верований в суперметрики. Далеко не вся работа может быть оценена метриками. И качество сотрудника есть не только текущее, но и потенциальное. Работа человека может быть ограничена пулом текущих задач, и метрики не скажут ничего о реальной ценности человека. На одной из работ логистом работал натуральный программист - если бы не одна тетушка, которой он написал макрос, никто бы не вспомнил, что готовый программист уже есть, и работает в Новосибирске. А метрики - метрики у него как у логиста были такие же, как и у болванчика, который взятки в РЖД заносил. Ну, автоматизировал он СЕБЕ работу, но заказов больше, чем есть в Новосибе, он обработать не мог в принципе. И меньше обработать не мог - он там один был. Просто чиллил по полдня. И, возможно, этот чиллинг в метриках еще и негативно сказался бы - типа, "заходит на корпоративный портал на 2 часа в день, значит, не работает". Зато когда стали рушиться международные сервисы, и криво импортозаменяться - вот тут и выяснилось, что человек 5 лет не на своем месте сидел.
удачному раппорту
слово пишется с одной "п"
Почему же непонимание? В исследованиях брали крупные корпорации с сотнями миллионов долларов оборота минимум. Потому что в том числе брались компании, которые участвовали на фондовом рынке своими акциями.
Брали и самые крупные, которые входят в ТОП-1000.
И даже там находили такую закономерность.
Так что шаурмячной, возможно, и проще масштабироваться, но они в выборки не попадали.
По второму аргументу - я ж не говорю, что надо веровать в метрики и смотреть только на них. Я говорю, что без метрик компании не смогут реально оценить, как работают их сотрудники. Потому Quality of hire должно дополнять современную оценку.
Я не говорю, что надо только ограничиваться ими. Так-то комфорт в отношениях сотрудника с руководством и коллегами тоже крайне важен
Рапорт - это доклад. Раппорт - психологический термин, который обозначает налаженный контакт между людьми. Это разные вещи)
слово пишется с одной "п"
В данном контексте с двумя. Автор употребляет психологический термин.
Инженерия найма: причины карго-культа