В 2024 году мы получили сертификацию Great Place to Work — это был важный первый шаг, где мы набрали необходимые 65% одобрения. Но мы не остановились на достигнутом. В 2025 году мы снова приняли участие и заняли 1-е место в рейтинге Best Workplaces in Qatar™!

Это достижение — не просто удача, а результат системной работы над внутренней культурой, на которую функции DevRel и внутренних коммуникаций имели непосредственное влияние. Рассказываю, как мы строили среду, в которой 96% сотрудников искренне гордятся своей компанией.

Доверие как фундамент

Для участия в GPTW сотрудники должны честно оценить компанию по десяткам параметров. Чтобы люди вообще захотели тратить время на опрос и отвечали искренне, между командой внутрикома и коллегами должен быть серьезный кредит доверия.

Мы не делали ничего «специально под рейтинг». Мы просто попросили ребят дать честный фидбек. В итоге наши средние показатели по всей модели составили 91%, а уровень справедливости (Justice) достиг невероятных 95%.

Прозрачность против информационного шума

Мы понимали: чтобы доверие росло, информация должна быть не просто доступной, а структурированной. В современном ИТ-хабе главная проблема — не дефицит информации, а информационный шум, который «выжигает» фокус инженеров.

Что мы предприняли:

Реформа Slack: Мы провели аудит каналов и внедрили систему префиксов. Это позволило с первого взгляда понимать тему и приоритет сообщения, отделяя критически важные апдейты компании от текучки.
Культура коммуникации: Мы внедрили прозрачные договоренности о том, как и где мы общаемся. Это помогло важным новостям не тонуть в бесконечном потоке сообщений.
Легализация флуда: Мы завели специальный канал для неформального общения. Это позволило «выселить» шум из рабочих чатов, сохранив при этом живое общение и юмор.

Ритм компании: от дайджестов до «кайзенов»

Культура — это то, что происходит регулярно. Мы внедрили несколько ключевых активностей, которые поддерживают единое инфополе:

Ежемесячный корпоративный дайджест: Короткая и емкая выжимка всего важного, что произошло в компании. Никакой «воды», только факты, цифры и главные лица месяца.
Knowledge Sharing Days: Дни, когда инженеры делятся опытом друг с другом. Это не просто лекции, а формат, где каждый может подсветить свое решение или факап.
Общие встречи (Кайзены): Мы пересмотрели формат All-hands встреч. Сделали программу более четкой, сфокусированной на результатах и открытом диалоге с менеджментом. Это дало людям понимание вектора развития компании.

Амбассадорство как драйвер культуры

Существует миф: сначала нужно построить идеальную культуру, а потом просить сотрудников стать её амбассадорами. Наш кейс доказал обратное: именно построение системы амбассадорства помогло нам достичь таких высоких показателей.

Когда мы начали вовлекать инженеров в публичную деятельность, давать им голос и поддерживать их экспертность, это создало мощную волну сопричастности.

Результат: 97% сотрудников отметили, что при выходе на работу их встретили максимально тепло. Новички сразу попадают в среду, где коллеги гордятся своей работой.
Индекс сообщества (Community) вырос до 93%, потому что наши амбассадоры внутри команд стали живыми носителями культуры.

Итог

Победа в Best Workplaces in Qatar — это результат ежедневной работы по созданию среды, где инженеру не нужно продираться сквозь хаос в Slack, где его голос слышен, а его вклад ценится.

Когда DevRel и Internal Comms работают в связке, убирая лишний шум и создавая пространство для обмена знаниями, — первое место становится логичным результатом, а не просто целью.

Как DevRel и Internal Comms помогли нам стать лучшим работодателем Катара: кейс QIC digital hub