Поиск кандидатов на позицию ген.директора большой компании

Где размещают вакансии и почему не стоит это делать. Кого выбирать в финальный пул. Какие гарантии можно давать сео, а какие никогда и т.д.

Искать кандидатов и предлагать им рабочие места (вакансии) можно в любом канале и в любой базе данных, в которых они могут быть. Собственно, HR маркетинг и заключается в том, чтобы четко выделить сегмент и портрет целевого соискателя (клиента) и предложить ему конкурентоспособное рабочее место с уникальным торговым предложением (EVP). Одним из элементов HR маркетинга является управление каналами распространения контента о рабочем месте - hh, чаты, объявления в электричках, приведи друга - и любыми другими.
HR маркетинг возникает из необходимости продажи рабочих мест соискателям. Продажи рабочих мест делятся на прямые и непрямые. Вот как раз в случае с генеральным директором - мы будем говорить скорее про прямые продажи.
Продажу таких рабочих мест поручают не каждому HRD. Для того, чтобы вести такого уровня переговоры от лица собственника надо быть глубоко погруженным в сам бизнес, понимать его особенности, достаточно тесно взаимодействовать с акционерами, быть сообразным масштабу задачи. Поскольку, обычно, HRD подчиняется как раз генеральному директору, у него не всегда возникает возможность добрать эти компетенции. Поэтому для решения таких задач часто привлекают кадровые агентства. Более того, лет 20 назад вообще было не принято напрямую обращаться к потенциальным соискателям - считалось неэтичным. И кадровое агентство становилось тем посредником, который снимал эту неловкость. На современном рынке труда правила изменились.
Когда HR или кадровому агентству поручают такую задачу - первое с чего надо начинать - это с уточнения требований (роль, профиль вакансии), сегмента (группы) и портрета потенциального соискателя. В моей картине мира - это взаимосвязанные вещи, потому что требования формируются в том числе и на основе просмотров резюме, собеседований и их результатов. После каждого этапа и собственник (заказчик), и HR как будто уточняют требования и ожидания от потенциального соискателя. Причем на каждом из этапов могут измениться как портрет, так и сама роль.
На основе портрета формируется представление о разворачивании самого проекта поиска и отбора, системы управления им. Последовательность операций, собеседований, проверок, тестов - тех фильтров, через которые мы хотим провести соискателя, чтобы убедиться в том, что он - именно тот, кто нам нужен.
На основе сегмента и портрета формируется список каналов в которых можно было бы разместить наш контент для HR маркетинга.
Мы живем на рынке труда. Людей, которые в конкретной отрасли, сегменте бизнеса выполняют или способны выполнять роль генерального директора, которому собственник может доверить свой бизнес - по определению не очень большой список. Чаще всего это список конкурентов (прямых и косвенных), список клиентов, список поставщиков и список смежников. Я часто делаю это в формате карты (mind map) всех компаний, ФИО их генеральных директоров, их прямых заместителей. Крайне редко подходящий кандидат может быть уровнем ниже. Конкурентов при этом тоже можно сегментировать. Например, компании. которые явно больше нас и успешнее - и тогда наш оффер звучит как "там ты операционный, а у нас можешь стать генеральным". Мы, как будто, покупаем более успешный опыт для собственного развития. Можно смотреть сегмент ниже - кто там у нас быстро и успешно развивается и кого можно привлечь возможностью увеличения масштаба влияния на результат.
При анализе рынка не забываем про свой собственный кадровый состав и возможность повысить сотрудника внутри.
Выбор и критерии зависят от разных факторов.
Ключевым будет - совпадение в стратегическом вИдении ситуации на рынке и исходя из этого (плюс цели собственника) - план того, что генеральный предлагает сделать.
Вторым по значимости - сам контакт, общий язык, на котором будут говорить собственник и его потенциальный партнер, их представление о формате этого сотрудничества, его границах и нормах.
Дело в том, что предпринимательство и менеджмент - сильно разнонаправленные виды деятельности. Задача предпринимателя - постоянные изменения, поиск, гипотезы, проверка. А задача менеджера - превращение всех этих хаотических и рандомных идей в предсказуемое поведение сотрудников, приводящее к достижению приоритетных для бизнеса целей. Это управляемый конфликт и важно, чтобы и собственник, и генеральный директор были готовы к строительству этих отношений.
Устанавливаем контакт, общаяемся, принимаем решение, согласовываем будушее совместное вИдение целей и задач, условия, помогаем адаптироваться. Но, это уже другая тема.

Где и как искать генерального директора?