Comments 67
Спасибо. Читал и удивлялся, насколько всё абсурдно, сейчас в найме. Жду продолжения, особенно про тимлида-руководителя. Подписался на канал!
Решил то же самое написать в вашей ветке - поддерживаю. Жду с нетерпением.
P. S. Сам когда-то писал и сюда и не сюда статьи и меня любой положительный комментарий вдохновлял продолжать писать, даже если положительные комментарии по сути копируют друг друга. Поэтому и решился вот такое сюда написать
Это не абсурд. Когда несколько лет назад всякие милорд-программисты писали, что они "получают десяток офферов по пути домой" - это не вызывало у них никаких вопросов, никто на это не жаловался на хабре. А ведь это практически база переходных процессов - чем выше волна, тем сильнее будет падение. IT, как всякую быстрорастущую отрасль, штормит, и найм штормит вместе с ним. То рекрутёры звонят и пишут специалистам на заброшенные аккаунты в соцсетях, то вот так вот искать работу приходится.
Отдельно хотелось бы услышать отклик "HR-а в поисках работы": она пишет "более 450 откликов". А как она сама реагировала на сотни откликов на одну вакансию? Честно их просматривала анализировала и списывалась давала обратную связь? Или сейчас просто карма ей показывает, где её место?
Все же глупо валить на HR-ов ситуацию с сотнями откликов на вакансии и нерелевантные резюме - не находите. Что им делать то с этим валом? Хотя удивление о собственном найме вызывает удивление, это да.
Что им делать то с этим валом?
Разбирать. Это, блин, непосредственно их работа, им за это деньги платят.
Задача HR найти подходящего кандидата, а не выбирать лучшего. Разбор всех резюме, а тем более обратная связь по каждому это перебор. Достаточно стандартной отбивки.
Но ведь даже стандартной отбивки нет. А прилетевшая пачка резюме отфильтровывается при помощи ИИ.
Вообще, как ни странно, в решении проблемы найма сильнее всего подошли бы методы, которые прямо запрещены законом. Например, прямо писать "до 35 лет", "только женщинам" и т.д. И разрешение открыто делиться информацией о соискателях, только с уголовной ответственностью за злоупотребления.
Вообще, как ни странно, в решении проблемы найма сильнее всего подошли бы методы, которые прямо запрещены законом.
Методы, которые прямо запрещены законом, замечательно решают практически все проблемы бизнеса, а не только найм. Правда, создают кучу других проблем - из-за чего их, собственно, и запрещают.
Понимаете в чём дело: те способы, какими их запрещают, делают только хуже, потому что не запрещают само явление, а только его внешние признаки. Как по вашему, если в объявлении запретили указывать требования к возрасту - сильно это увеличило шансы возрастного соискателя? Или просто он тратит больше времени на получение отказа?
"""Только истории. И они честнее любой статистики. """. На статистических законах весь мир держится, а честная история это эмоции. ИИ придумает сотни историй, ныне это слабый аргумент
Слабый не слабый, но на текущий момент таких историй прислали около 20 штук. Все разные: от начинающих до людей с опытом более 10 лет в It-шке. От тех кто только пробует выйти на рынок труда до тех кто, взглянул на нынешний рынок с призмы своего опыта... Вообщем и целом эмоции здесь не столь важны как факт реалиев и я сам смотрю на рынок найма сейчас и всё это наблюдаю)) Статистика показывает, что вакансий много. Везде говорят что IT не хватает ещё очень много кадров, вузы открывают дополнительные группы под IT... но в реалиях устрояться ой как не просто
Уважаемый Автор, я сам в этих реалиях и не один год. С содержанием статьи и рядом комментов полностью согласен. Обратил внимание только на то, что ИИ девальвировали "случай из жизни" ну и за статистику заступился. Статистика меня никогда не подводила, а вот "случай из жизни"...
"""Статистика показывает, что вакансий много """ в моем понимании это не статистика, а сумма некоторых фактов, которые как-то связаны с вакансиями.
я в жирные годы ковидные консультировал вкатунов и там точно также большая часть не доживала в итоге до собесов даже, с курсов 90% отваливались, люди с большим опытом приходили на ревью своего отвратительного резюме а в ответ на замечания крутили носом. я не отрицаю что ситуация сейчас гораздо гораздо лучше и эйчартехи сломали найм так что проще выжечь все, однако отдельные истории в количестве хоть 20 хоть 100 штук все еще ничего не показывают
Статистика - среднее по больнице. Истории из жизни - зачастую пиковые точки, доводящие до абсурда. Среднестатистическая история мало интересна, а именно необычная - зацепит + в историях субъективщина. Сложно согласиться с тем, что история честнее статистики, как и сложно согласиться с обратным. У меня 2 знакомых, один уволился в связи с переходом на новое место работы, а второй все еще ищет работу. Так что пока что я не понимаю, придерживаться статистики или историй
В медицине статистика применяется очень успешно. Даже писал рецензию на диссер по применению статистики в медицине. "Статистика - среднее по больнице" анализ среднего это только один из алгоритмов статистики. В университетском курсе по статистике найдёте сотни алгоритмов. Статистический анализ ситуации/тенденции требует применения адекватных алгоритмов. И пиковые точки также можно исследовать методами статистики, см. раздел "Анализ аномалий".
Для поднятия настроения хочу поделиться диким мемом, который я встретил в Сетке когда там агитировал писать истории найма. (Я до сих пор не понимаю природу Сетки, если там бродят такие эксперты интересные).
Если у тебя тоже есть история найма в 2026 году и за них меня не оты… ваш издатель - пишите))
Самое эффективное - через нетворкинг искать, по знакомым с прошлых работ
Ну и работодатель тут тоже защищён, если человек не с улицы приходит, а кто-то за него может поручиться
А то сейчас многие "рисуют" опыт в резюме, вчерашний студент себя за мидла выдаёт и с наушником проходит собес, а потом такого ещё и фиг уволишь
да, как и заказная разработка: от поиска по лендингам с IT-цыганскими компаниями (где штат 3,5 мидла оформленные по самозанятости и одной ногой уже уволились из-за токсичности руководства), рынок мигрировал к проверенному сарафану и личным связям с провернными исполнителями
рынок мигрировал к проверенному сарафану
Имхо он и не уходил от него. Плюс реферальные программы подогревают интерес. Я когда искал работу и видел вакансию в компании, где работает мой родственник/знакомый/приятель - первым делом писал ему и спрашивал - есть ли рефералка. И если да, то подавался через него.
Мне пофиг, а человеку копеечка. Ну и минус один этап найма, если повезет.
вчерашний студент себя за мидла выдаёт и с наушником проходит собес
если нанимающий не в состоянии отсеять такие вещи наверное он точно такой же вчерашний студент
Алексей в ответ разобрал уже им, что не так с их процессом найма:
ID выбран как
int, а неbigint— странно для бигтех.
А что, там есть надежды больше 4млрд клиентов получить? Да и какие то странные комментарии на основе тестового задания, или там типо запросы сразу на прод сервере гонялись?
Кандидат то ли закладывпет оптимизацию, про которую не просили, то ли просто зазубрил теорию.
Как будто это и отличает теоретика от практика, практик кладет оптимизации автоматически на основе опыта, при том что в этом примере у этой оптимизации еще и 0 цена, это странно если я должен думать что-то вроде "так это собес значит bigint использовать небуду иначе подумают что это излишняя оптимизация лучше использую int чтобы было меньше вопросов", ситуации подобной это как раз и есть идиотизм и маразм.
"Общее количество клиентов экосистемы Т-Банка на середину 2026 года составляет 55,7 миллиона человек "
Есть люди в базе. Выведи ИМЕНА тех, кто попадает под определённые условия
Хехехе. Я в начале своей карьеры взял реестр акционеров большого банка и собрал по нему список имен акционеров, отсортировав в порядке увеличения количества тезок. А зачем я это сделал?
А вот зачем
Самыми редкими именами в базе предсказуемо оказались глупые ошибки ручного ввода, которые долгое время оставались незамеченными.
Автору благодарочка за статью-обзор) Вы вот иронично затронули вопрос про законно ли такая помощь в найме (схема 150к до и 300к после)...моё мнение что если этим вопросом задаться-то окажется что всё законно..реальность как есть по ходу... однако это я так считаю...конечно хотелось бы верить что такие "схемы" прикроют наотрез!.
Микро-имхо(основано на статье(за нее Спасибо! - подписываюсь)
Глава 1:
человек явно не проявлял гибкость, и с самого начала в "чужую избу", пытался ворваться со своими правилами. Глубоко неуправляемый человек. Я бы тоже такого не взял - дабы исключить конфликтность в команде. Кста, может поэтому его и сократили.
Глава 2:
опять Т)) Хотел написать, сначала, о них, но позже узрел как кандидат пикал одну и ту же вакансию 5 раз Карл!!! Любой hr, даже свеженький, намекнёт о "излишней заинтересованности" - тут никакие знания не помогут, а отказ может быть каким угодно. Причем надо отдать должное Т, не послали кандидата, а вежливо "взяли другого"... хотя... это может говорить о неправильной настройке их внутренних процессов автоматизации. Опять же, если правильно впитан контекст.
Глава 3:
Абсолютно не понятно какой опыт, и что ищет человек. Забовно было про "аутстаф", ни к селу не к городу, тоже в кавычках... мол специалист перед нами представлен хороший, еще и совестливый, а ещё она студентка, комсомолка, доросла в компании до высокой позиции, поэтому теперь только такую и подавай! Тоже бы не взял на работу, будет минимум лояльности и огромные запросы...
Глава 4:
Что это было?)) История из разряда "не знаю что хочу", амбиции или деньги. Else(не побоюсь этого слова) реклама?
Глава 5:
Непонятно "что-для чего". На "трубе" огромное кол-во роликов о накрутках опыта и т.п. в условиях маленького, мизерного, рынка поиск преимуществ над конкурентами, и стремлений хакнуть систему - естественен.
Глава 6:
тут сильные расхождения, но - это Отлично)). Внутри рынка соискатели и работодатели пытаются подстроиться друг под друга, в результате происходят перегибы... проще, реально, пройти курс по прохождению собеседований, и 2 дня поработав, идти дальше... или посылать куда подальше тех, кто по этим правилам не играет. По итогу, всё зависит от компании, и внутреннего устройства: если там порядка нет, то гонки: кто лучше проходит собеседования не избежать, в ином случае портрет кандидата заранее определён вместе с теми задачами, которые он будет решать...
как правишьно: питон или пайтон?
Спасибо за развёрнутый фитбек, я думаю будет интересно всем почитать) отвечу на вопрос питон или пайтон - я считаю как по кайфу))) но у кого-то всегда будет своё мнение..))
Любой hr, даже свеженький, намекнёт о "излишней заинтересованности" - тут никакие знания не помогут, а отказ может быть каким угодно.
о господи, уже и такое есть... то есть "чем меньше женщину мы любим, тем легче нравимся мы ей"(с)нашеВсё - и тут актуально. интересно, а как скоро старые популярные hr-рекомендации "погуглите про компанию, изучите её продукт и историю, поспрашивайте бывших и пробейте действующих сотрудников" станет расцениваться как сталкинг? )))
Пайтон, потому что цирк Монти Пайтона
Эскуэль или сиквел, вот в чем вопрос!
Михаилу в "теневом IT" повезло, что можно было использовать Python. В одном банке нельзя было использовать ничего, кроме того, что есть в составе Windows и MS Office (т. е. только VBA, VBScript и "батники"). Этими средствами компенсировалось убожество основного внутреннего продукта, за который отвечали "профессиональные погромисты". И никакого интернета!
История с Алексеем тут, по-моему, хороша не столько сама по себе, сколько как повод задуматься о качестве остальных выводов автора.
Разбор выглядит довольно уверенно, но стоит полезть в детали — и выясняется, что int вместо bigint без понимания объёмов и скорости роста таблицы (да и смысла данных) сам по себе ничего не доказывает, сортировка по ID вместо даты вообще может менять смысл запроса, а CTE — не безусловная «хорошая практика», а инструмент со своими особенностями. Ну и да, там бы еще SQL приложить, а то по ответу следует, что CTE там были, но не так, как ожидалось.
И тогда возникает обесценивающий всё остальное вопрос: а если предыдущие выводы по рынку делались с той же степенью уверенности?
108 тысяч вакансий в SQL — отличный исходный материал. Но большой объём данных не исправляет методику. Тем более это не «рынок IT России», а наблюдаемая данным агрегатором часть рынка за конкретный период и через конкретный набор источников.
Я рынок найма совершенно не защищаю, и уж тем более hr-ов. Но математика и выводы в этих статьях точно не настолько безгрешны, как следует из подачи.
Все статьи и все выводы отражают лишь моё личное мнение, я лишь призма через которую можно либо смотреть на что-то либо отрицать. Каждый за плечами имеет свой бекграунд)) Даже научные работы демонстрируют своё личное мнение на те или иные вещи… А истории это возможность показать взгляд на вещи не только с моей колокольни, но и с колокольни тех кто их написал!
вот вам еще историю в копилку - прескрин задание + задания на собес.
не проходит и недели, как оба два оказываются слитым и продаются в интернетах. кандидат уверенно зазубрив рассказывает все ответы. шаг в сторону - поплыл, второй шаг в сторону несет отсебятину. теперь все техсобесеры имеют указание отступать от линии собеседования в сторону.
А может не стоит плодить сущности сверх необходимого?
Просто работникам HR отдела не хочется потерять работу и они вяло её имитируют.
Параллельно пытаясь найти "ЗВЕЗДУ" - кандидата с выдающимися способностями на уровне гениальности за небольшую цену.
Такие люди попадаются но очень редко и кстати далеко не всегда их можно вычислить по средней оценке в дипломе ведущего ВУЗА и даже по занимаемой на последнем месте работы должности.
Ну давайте я тоже расскажу:
Работаю по контракту на одну компанию, набираю ребят из РФ, компания международная.
Стек простой, лара, пхп, реакт, ничего сверхестественного, практически никаких новомодных Кафок, кликхаусов, и т.д. Базированный стек абсолютно.
Из 50 человек если очень повезет, нанимают одного.
Объясню почему, пристегнитесь:
из 10 кандидатов ~6 пользуются "помощью", 1-2 используют тот самый "наушник", остальные используют нейросетки. За непродолжительное время, мы с HR(который тоже присутствует на созвонах, в фоне) научились практически с 98% вероятностью определять таких людей. На самом деле это проще чем казалось изначально)
из тех кто проходит собес сам:
90% не могут объяснить почему с формы авторизации, логин и пароль они отправляют постом - "так принято"
90% не могут выбрать случайные строки из БД не прибегнув к order by rand
75% не могут объяснить почему они используют ООП а не пишут в функциональном стиле
75% не могут объяснить что такое промисы в жс
80% не знают что за поле fillable в модели лары
говорить(хоть както) на англ могут 3 из 10
90% не видят очевидную sql инъекцию в коде
Причем это кандидаты с опытом 5-20 лет, корреляции опыт-знания практически не прослеживается. Да мы не проверяем реален ли опыт, это ненужно - все видно на собесе, мы не решаем на собесе задачи с литкода, пишем алгоритмы и т.д., мое мнение таково что это совершенно бесполезное занятие, особенно в эру ИИ. Практически всю подноготную кандидата видно в первые 15 минут собеса.
Можно ли говорить что найм сломан? Может быть и можно, но точно не в том ключе что "компании плохие не берут меня на работу", реально сильных кандидатов. Да даже хороших, подающих надежды - единицы
Я далек от фронтэнда, поэтому меня зажег только один вопрос:
выбрать случайные строки из БД не прибегнув к order by rand
Я чисто из любопытства и ради просвещения: а это зачем где-то требуется?! Не, ну фантазия у меня есть: наверное именно так работают ленты рекомендаций рутуба и вк-видео... Вы не оттуда случаем? :) О том, что возможны несколько способов в зависимости от уточнения задачи - даже рассуждать не хочу :)
Иногда очень даже требуется, нет я не оттуда :) Практической ценности наверное вопрос не имеет, но вот то что вы сразу предложили порассуждать - это делают практически никто. Вопрос и нацелен какраз на то посмотреть как человек себя поведет, впадет в ступор или начнет генерировать разные идеи(пусть даже и безумные). Как правило происходит первый вариант
вопрос и нацелен как раз на то
Ага, то есть предполагается, что кандидат должен прочитать мысли интервьюера, что ответ ему не нужен.
посмотреть как человек себя поведет
Ну вот не знает он, посмотрели, что дальше? Почему это проблема, если правильный ответ вам не нужен?
Я знаю несколько способов выбрать случайные строки, у меня претензии именно к формату и цели этой проверки. Вариант “предложить порассуждать” сильно зависит от вопроса. Если вопрос сам по себе бессмысленный, то что тут обсуждать? Если вы этого ждете, надо хотя бы явно об этом сказать - какая цель у этого вопроса и что вы ожидаете.
Не говоря уже о том, что если человеку не надо было раньше выбирать случайные строки из БД, то придумать в условиях собеседования на ходу несколько разных вариантов может не у всех получиться, и с техническими знаниями или навыками это не связано. Вы если такую задачу дадите разработчику на работе, вы ему на нее тоже выделите 10 минут времени, а если не успел, то будете увольнять? Или все-таки пару часов хотя бы?
Ну тут конечно вопрос я задаю не так. Я описываю контекст, что за таблица, откуда она и зачем. Какие там поля и для чего вообще из нее выбирать случайные строки :)
По поводу времени, если условному синьору с 10 годами опыта нужно "пару часов хотябы" для выборки случайной строки - то вряди он нам подходит
набираю ребят из РФ, компания международная
если очень повезет, нанимают одного
А напишите пожалуйста текст вакансии здесь. И название компании, если можно. Есть вероятность, что нормальные кандидаты к вам просто не идут.
научились практически с 98% вероятностью определять таких людей
Я верю, что некоторые кандидаты так делают, но может быть так, что вы просто думаете, что научились.
почему с формы авторизации, логин и пароль они отправляют постом
“Почему вы отправляете постом” и “Почему принято отправлять постом” это разные вопросы. Я отправляю потому что так принято. Потому что причины, почему так принято, от меня не зависят. Я бы даже сказал, вопрос “Почему вы отправляете постом” имеет смысл, только если можно и через GET отправлять, и разработчик выбирает по каким то критериям, связанным с проектом или с личными предпочтениями.
не могут выбрать случайные строки из БД не прибегнув к order by rand
А должны? А почему?
не могут объяснить почему они используют ООП а не пишут в функциональном стиле
Это слегка странный (нестандартный) вопрос. Если человек раньше не пытался на него ответить, то нужно время подумать и сформулировать мысли, что в условиях собеседования с отвлекающим интервьюером может не у всех получиться.
Ответ “В PHP принято использовать классы” вас устроит, или вы посчитаете это “не может ответить”? А ведь это аналогично использованию стиля кода в соответствии с PSR. Почему вы используете PSR-1? Потому что так принято.
не могут объяснить что такое промисы в жс
“Ну это такая технология, запускаешь функцию и ждешь результат, в это время могут выполняться другие функции”. Такой ответ вас устроит, или это тоже из разряда “прочитай мысли интервьюера, что он хочет услышать в ответ”? Я могу рассказать про event loop, обратный вызов и скрытый параметр с номером шага, но это не выглядит как подходящий ответ на вопрос “что такое”. Если бы вопрос был “как работают”, тогда да.
не знают что за поле fillable в модели лары
А должны? Я не знаю, но сделаю любую задачу на ларе. Как так?
Должны прям заранее до собеседования? А что насчет остальных сотни свойств, которые объявлены в Model и подключаются в трейтах? Всю документацию надо знать наизусть?
(тут я погуглил, зачем нужен fillable)
Не говоря уже о том, что сценариев, где fillable защищает от того, от чего должен, в коде с нормальной архитектурой вообще быть не должно.
набираю ребят из РФ
говорить(хоть както) на англ могут 3 из 10
Набираете людей не из англоговорящей страны и удивляетесь, что там не говорят по английски? Если международная компания не хочет платить среднюю зарплату Великобритании разработчику из Лондона, то наверно надо быть менее привередливыми?
не видят очевидную sql инъекцию в коде
А может быть она очевидна только для вас. А может быть у вас вопрос задан так, что кандидат думает, что вы спрашиваете о других аспектах. А может быть он работал только с Eloquent и не писал сырые запросы на SQL. И еще не факт, что это стоит считать недостатком, пусть лучше через Eloquent пытается все делать.
Хочу откомментировать вот это
Взяли на должность «Главный эксперт аналитики, разработчик»в Юникредит Банк
В любом банке должности с приставкой "главный" или "ведущий" мало коррелируют с внешней реальностью. По внутреннему табелю о рангах вчера взятого продажника без опыта могут назвать "Советник президента банка по развитию" (кто не верит - могу показать визитку, т.к. сам работал в такой должности). Начальник у меня был "Заместитель президента банка по развитию", а начальник над этим и другими такими начальниками - "Директор департамента развития
целуйте его ноги, смертные". Это давняя банковская традиция надувания щек и нейминг должностей остается таким сегодня.Одним словом, главный - это не совсем главный.
Дремучее легаси в банках - скорее норма, чем правило. И это не обязательно недостаток. Хотя кейс, описанный рассказчиком, конечно, за гранью добра и зла.
Идете в банк - будьте морально готовы к TurboPascal :)
И последнее, что меня сильнее всего зацепило и что я хотел бы со всеми обсудить. Извините за многабукф.
Вот работал ты за 60К, кушал доширак, но занимался интересными проектами. Нашел работу за 100К, ДМС, плюшки. По описанию то что надо. Приходишь и понимаешь, что заниматься надо таки аналитикой, но на экселе и костылях. Не пойму, почему это вызвало такое неприятие.
Мы продаем свое рабочее время компании. "I owe my soul to the company store". Допустим, некоему разработчику за 300К в месяц говорят: все твои проекты пока откладываются и ты ближайший месяц работаешь уборщицей в нашем офисе за те же самые 300К в месяц". Каждый из нас по-разному отреагирует на такое предложение, но ничего дикого я в нем не вижу. 8 часов в день отдал, зарплату получил.
А в приведенном рассказе человек занимается, собственно, аналитикой. Да еще такой, какой ни на каких курсах не научат.
чувствую полную стагнацию в плане развития скиллов
Серьезно??? Тут, наоборот, широчайшее поле для развития. Тем более что
Задачи не всегда аналитические, частенько и операционные тоже.
Да тут можно вырасти в того самого "Главного высочайшего директора департамента аналитики" если захотеть.
Одним словом, неоднозначная, на мой взгляд, история №4
8 часов в день отдал, зарплату получил. Так то оно конечно верно, но только пока работаешь условной "уборщицей" теряешь квалификацию условного "аналитика" и после работы уборщицей вряд ли будет легко найти новую работу аналитика если ты им по сути и не работал.
Проблемы индейцев шерифа не касаются. Компания не обязана (хотя может) обеспечивать личностный рост сотрудника.
Точно так же как и сотрудники не обязаны (хотя могут) выбирать компанию, которая не позволяет им сформировать выгодное портфолио и отравляет резюме.
Вот ровно об этом я и говорю! Это рынок :). Если специалиста рвут на куски эйчары, то он может выбирать компанию, в которой сможет расти профессионально. А если это твое второе место работы и тебе удалось спрыгнуть с зарплаты 60К вверх - тут, имхо, привередничать не стоит.
И если бы это был банк здорового человека, то он бы дерьмолегаси компенсировал чуть бОльшей, чем рынок, зарплатой. Как минимум, чтобы человек, который изучил все это хитросплетение костылей, не уволился через год, набрав опыта. Т.к. новый будет постигать легаси долго и мучительно...
Идете в банк - будьте морально готовы к TurboPascal :)
Да, мне понадобилось бы много морали, чтобы сдержать фонтан позитивных эмоций! Ностальгия! Но прикиньте, каким редким специалистом я бы оказался: пусть попробуют найти спеца по TP, ага! :)
меня тоже как аналитика это несколько смутило. Работаешь теми средствами, которые дают, это нормально. Большинство задач таким способом таки закрываются.
Меня дико триггерит представление, например, что в аналитике так нужен Питон, что аж кушать нельзя как нужен. Я эту хрень неоднократно наблюдал. Как-то раз вижу, что за 15 минут набросаю на VBA скрипт, который нормально обработает табличку. Не, не наш метод, чувак с соседнего стола берет питон, дергает через кривосделанные библиотеки из эксельки массив, обрабатывает его питоном левой ногой через голову, обратно втыкает в эксельку. Обработка массива один в один, пишет он это питонное чудо час, запускается оно только у него на компьютере, где стоит питон, остальным сотрудникам надо служебку, чтобы разрешили питон поставить, и еще научить, вплоть до операторов, чтобы смогли пользоваться. Там еще и ошибки чтения вылетали, нерусифицированные, операторы просто в ступор падали уже на демонстрации. Не, человек использовал pandas, все круто, быстро, но я все же переписал это на vba после того, как он показал руководству своего питона. Я потому что старый опытный, и знаю, что большинство вещей не требует никаких pandas, а PowerBI многие вещи, ради которых надо городить целый огород в питоне, делает вообще в одну формулу.
Ну, а про операционные задачи - а что, лучше, когда тебя по рукам бьют, когда ты начинаешь автоматизировать сам что-то, что тебе нужно по работе?
Вот на предыдущей работе было - не, мы тебе тестовую базу не дадим, и лезть обработки писать тоже не дадим. И даже если вдруг напишешь в ноутпаде код, не будем даже смотреть. И где тут расти? Сидишь руками ковыряешь вместо того, чтобы самому написать какую-то автоматизируемую ерунду.
Чтобы починить рынок найма нужно на сайтах работы(не будем показывать пальцем) добавить открытые комментарии к вакансиям - это сразу дисциплинирует рекрутеров и даст прозрачную оценку их деятельности для компаний, появится обратная связь от сообщества по критериям отбора(не "звездой" ли там хороводы водить заставляют...). Очень быстро появится адекватность
Абсолютно точно! Согласен) Лайк
Зачем? Вы были на той стороне? У большинство разработчиков хромают софт скиллы.
Это никак не починит hh. Он деньги получает основные с работодателей за доступ к базе, ему проблемы соискателей вообще до лампочки. Обсуждение компаний на hh есть, компаниям на это плевать, а оперативно это крайне бесполезно.
hh исправить скорее всего уже нельзя, и он просто должен умереть в эволюционной гонке, которой почему-то нет, ибо все эти телеграм-каналы с эксклюзивами я всерьёз не рассматриваю.
Проблем две:
1) HR не дают отклик в 99,9999% случаев отказов, невозможно эволюционировать резюме, потому что не понимаешь, что c тобой не так.
2) Ты можешь откликнуться на ВСЕ вакансии, HR тонут в этом, используют ATS, который перестаёт пробиваться, ибо даёт огромное число ложно отрицательных отсевов (ты 146% подходишь, но ATS фильтрует).
И вот эти две проблемы надо решать, причём, совместно: HR не может не дать отказ без существенной части или проигнорировать соискателя (это запрещено или технически, или за это накладываются санкции, например, блокировка до устранения), а соискатель не должен делать веерные рассылки во всё подряд. Что-то вроде условных 10 откликов в день. Ну и администрация должна глазами смотреть, потому что всё можно обойти. Вопрос в том, где здравый смысл переходит в лень. Идеально, чтобы резюме полностью читал мясной человек и отсев тоже делал он.
Ещё я не понимаю, почему не распространён институт карьерных агентов, которые тебя за процент от будущей зарплаты устраивают на работу, а не за миллион денег рассказывают тебе банальности о том, как ты должен правильно искать работу и выстраивать личный брэнд.
цитата: “Обсуждение компаний на hh есть”
Где гарантии что эти обсуждения не являются проплаченными самими работодателями ? что они неприятные -негативные комментарии не удаляются ?
У меня сложилось впечатление, что сама платформа хрю-хрю не сохнаняет нейтральность , а действует на стороне тех, кто платит основной поток денег, т.е. на стороне работодателей.
цитата: “HR не может не дать отказ без существенной части или проигнорировать соискателя (это запрещено или технически, или за это накладываются санкции, например, блокировка до устранения)”
может - не может …быть или не быть, Всё то Вы верно говорите, да вот только чтоб механизм стал работающим, должно чтоб были штрафы, пусть и небольшие с Работодателя в пользу Соискателя, а без этого - пустое сотрясание воздуха.
Представь себе - ты прошел технический собес на отлично, но HR, такой: что-то мне твоя рожа не нравится… вот и не возьмем тебя.
Я: ничто так не вдохновляет HR-а, как материальная ответственность, а точнее, ее неотвратимость.
История с дата-инженером наводит на мысль, что такой «экзамен» может отбирать ещё и готовность быть удобным. Кандидат, который уточняет условия и аргументированно возражает, рискует оказаться менее желательным, чем тот, кто просто воспроизводит ожидаемые ответы.
Если руководству нужен прежде всего покладистый сотрудник, HR безопаснее привести профессионально более слабого кандидата. Меньше опасений, что он потребует пересмотра зарплаты, начнёт оспаривать решения или будет восприниматься начальником как конкурент. Тогда описанный в статье разрыв между собеседованием и реальной работой получает вполне понятное объяснение: фактический критерий отбора — удобство для руководства. А соответствие человека задачам, ради которых его вообще нанимают, становится вторичным.
Западные компании, с их стандартами организации разработки и найма, ушли с российского рынка, удаленно устроится работать на американскую компанию, например, тоже невозможно. А именно эта возможность и разгоняла конкуренцию за кадры, поднимала зарплаты, и в целом отличала IT от других сфер деятельности, от промышленности например. А сейчас мы из небожителей с ЗП 300кк/нСек, и получавших 10 офферов пока идешь до машины на парковке - превратились в простых смертных. Отечественным компаниям, в текущей экономической ситуации, сейчас нет смысла конкурировать друг с другом за IT специалистов и можно творить в найме любую дичь - а куда мы теперь денемся? И это еще цветочки - я до IT работал в тяжеленькой промышленности и там истории бывали намного хуже, чем описано в статье, особенно в госкомпаниях, на вахте, или в моногородах. Так что - добро пожаловать обратно на грешную землю, коллеги! )))
Практически первый адекватный комментарий. А то принялись обсуждать конкретные истории, да проклинать HH... Несколько лет назад видел график, зависимость средней зарплаты от стажа специалиста по отраслям (в РФ). ИТ там было классическим примером выброса, явно и значительно выбиваясь из общей картины. Я тогда же сказал коллегам, не знаю как именно, но нас обязательно приведут к общему знаменателю. Ну и вот.
Да, Вы правы, это своего рода “Берлинская Стена”, версия 2.0, но не бетонная, а на новом технологическом уровне. И, резюмируя, есть 2 момента, препятствующих найму на развитые страны:
обладание токсичным гражданством.
нахождение на территории токсичной юрисдикции. Если второе можно худо-бедно преодолеть, то с первым -сложнее.
Помощник сисадмина.
Обманули с окладом (озвучивали 45к, по факту - МРОТ + премия, итого меньше на 5к). После первого месяца забыли выплатить премию... Ушёл со скандалом, обещали натравить военкомат (времена поголовной мобилизации).
Сетевик в банке.
Сетями занимался пару часов в день, остальное - порыться на складе, вести учет оборудования, договариваться с бизнесом и монтажниками о проведении работ, создавать заявки на курьерские доставки оборудования со склада (завести заявку, выдать курьеру железку, позвонить в отделение и уточнить, получили ли они железку и куда положили. Далее сообщить монтажнику о том, где лежит железка). В случае, если кто то не хочет присутствовать на работах - договариваться с их начальством, чтобы они все же остались.
цитата:“Собеседующий поплыл. Сам не знает ответа…” Видите ли, зачастую экзаменатор мнит себя выше экзаменуемого. Чаще всего это манагер (не менеджер, а именно манагер), который никогда не решал инженерные задачи, или же это было так давно, что потеряло всякую ценность. Но грамотный и системно мыслящий экзаменуемый, особенно при очной встрече, способен посадить в лужу такого манагера парой-тройкой уточняющих вопросов. Почему так ? Потому что грамотная постановка задачи уже сама по себе требует хорошего знания как предметной области, так и способов и методов решения задач по данной тематике.
Расскажу кратко свою историю с Т банком. Я проходил этим летом те же описанные в статье 5 этапов на дата инженера. До этого имел коммерческие 3 года опыта и должность ведущего аналитика в небольшой IT компании.
Готовился сильно, настроил себе ллмку в режим тренера и она гоняла меня как на реальных собесах (по крайней мере ллм пыталась). Очень сильно помогло, что у Т были описаны все этапы. То, что HR одному из кандидатов сказал некорректную инфу - жаль, конечно, но у Т даже видео есть часовое про этапы и их прохождение, где было объяснено все про каждый этап.
Честно скажу, в процесс попал случайно - мне просто HR написал, и в это же время не смог на работе получить долгожданное обещанное повышение, что сподвигло меня все будни и выходные без остановки в течение месяца готовиться к собесу. Решил сделать олл ин.
В результате, после всех этапов мне начали искать команду (информация об этом не была новостью, как для кандидата из статьи, я знал об этом изначально, все же описано), но при этом я тоже волновался. Боялся, что вообще не будет команды. К счастью дней через 5 команда нашлась и меня взяли. Работаю и очень доволен, как командой так и окладом с плюхами.
Рассказал историю, чтобы вы понимали, что стараться все равно надо. Стоит пробовать и если повезёт, то все получится. Не сдавайтесь.
“Алексей думает: «ладно, цирк протерплю, ибо работа нужна». А потом приходит обратная связь от HR:”
Я: в таких случаях, разумно было бы просить/ требовать у экзаменатора свою версию решения задачи. P.S. что, соответственно, повлекло бы разбор качества этого самого решения со стороны экзаменуемого. Это было бы справедливо, НО ! Они привыкли судить других, а тут кто-то посмел судить их самих ? ! Непорядок, однако.
Реальные истории IT‑найма 2026