Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 209
> Лично мне как руководителю много неудобств приносят люди, которые чем-то недовольны, но молча сидят и ждут…
Лично мне, как руководителю, такие люди тоже приносят иного неудобств.
Но лично я, как руководитель, могу формировать коллектив, в котором комфортно лично всем.
Молчуны, заталкивающие все проблемы внутрь себя — как правило заталкивают проблемы отдела (подразделения, компании) внутрь отдела (подразделения, компании).
А это уже не пассивное замалчивание, а активный вред.
Лично мне, как руководителю, такие люди тоже приносят иного неудобств.
Но лично я, как руководитель, могу формировать коллектив, в котором комфортно лично всем.
Молчуны, заталкивающие все проблемы внутрь себя — как правило заталкивают проблемы отдела (подразделения, компании) внутрь отдела (подразделения, компании).
А это уже не пассивное замалчивание, а активный вред.
Извините, не очень понял вашу мысль: вы вообще не берёте молчунов в команду? Или утверждаете, что руководителю надо пытаться сделать так, чтобы всем было максимально комфортно?
Если второе, то я с вами на 100% согласен. Собственно, по моей задумке статья как раз призывает читателя в это поверить.
Если второе, то я с вами на 100% согласен. Собственно, по моей задумке статья как раз призывает читателя в это поверить.
Второе. На свете очень мало патологических молчунов.
Просто есть причины, по которым люди не выражают вслух свои мысли (в т.ч. на не вполне удобные темы).
Руководитель должен устранять эти причины.
Это не сложно, если в коллективе царит взаимное доверие и взаимное уважение.
Просто есть причины, по которым люди не выражают вслух свои мысли (в т.ч. на не вполне удобные темы).
Руководитель должен устранять эти причины.
Это не сложно, если в коллективе царит взаимное доверие и взаимное уважение.
Верно. Но есть в психологии такое понятие, как каузальная атрибуция. Это когда человек начинает придумывать мотивы, стоящие за действиями других людей.
А программисты — люди творческие и придумывать любят :). Поэтому они могут не спросить просто по причине того, что уже придумали мой ответ заранее.
А программисты — люди творческие и придумывать любят :). Поэтому они могут не спросить просто по причине того, что уже придумали мой ответ заранее.
> есть в психологии такое понятие, как каузальная атрибуция
Ну, по-русски это называется мнительностью. :)
Для того, чтобы быть мнительным, не обязательно быть творческим человеком.
Тут вот какая штука.
Я приверженец простых эффективных решений. И не приверженец глубоких психологических изысков.
И как-то так получается, что в здоровом коллективе очень мало места глупостям.
Ну, по-русски это называется мнительностью. :)
Для того, чтобы быть мнительным, не обязательно быть творческим человеком.
Тут вот какая штука.
Я приверженец простых эффективных решений. И не приверженец глубоких психологических изысков.
И как-то так получается, что в здоровом коллективе очень мало места глупостям.
Часто возникновение ответа в голове программиста не возникает на пустом месте.
Есть предыдущие ситуации, есть наработанный стереотип поведения и ответной реакции руководителя или руководства вообще. Если видишь что сегодня говорят «нет», вряд ли завтра скажут «да» если ситуация не изменилась.
Вы говорите про идеальный вариант, когда руководитель отдела (допустим разработки) способен реализовать запросы подчиненных. На самом же деле все очень далеко от идеала, высшее руководство часто смотрит на бизнес довольно прагматично — работает же все сейчас, приносит доход, сломается — починим. Руководитель может регулярно выбивать необходимое, проводить плановый upgrade, но не более — есть бюджет и он не предусматривает бонусы программистам и прочее. Для руководства программист такой же работник как и все остальные, зачем повышать ему зарплату если его при желании можно заменить (реально можно, муторно для вживления в процесс, проблемно для команды — но это не вопрос ДЕНЕГ). Для руководства важен стабильный доход, в масштабе никто не думает о взрывном росте — поэтому нет и жесткой конкуренции как на Западе. Все пытаются выжить, а не вырасти (спасибо государству).
Даже рост если он происходит у нас часто вынужденный, конкурент зашевелился надо догонять, ранок в стагнации и мы сидим пережидаем. С точки зрения бизнеса все правильно, но перспективы нет! Вот и бегут от одного к другому, потом присматриваются бляд! и тут то же самое, плюют и сидят молчат :)
Есть предыдущие ситуации, есть наработанный стереотип поведения и ответной реакции руководителя или руководства вообще. Если видишь что сегодня говорят «нет», вряд ли завтра скажут «да» если ситуация не изменилась.
Вы говорите про идеальный вариант, когда руководитель отдела (допустим разработки) способен реализовать запросы подчиненных. На самом же деле все очень далеко от идеала, высшее руководство часто смотрит на бизнес довольно прагматично — работает же все сейчас, приносит доход, сломается — починим. Руководитель может регулярно выбивать необходимое, проводить плановый upgrade, но не более — есть бюджет и он не предусматривает бонусы программистам и прочее. Для руководства программист такой же работник как и все остальные, зачем повышать ему зарплату если его при желании можно заменить (реально можно, муторно для вживления в процесс, проблемно для команды — но это не вопрос ДЕНЕГ). Для руководства важен стабильный доход, в масштабе никто не думает о взрывном росте — поэтому нет и жесткой конкуренции как на Западе. Все пытаются выжить, а не вырасти (спасибо государству).
Даже рост если он происходит у нас часто вынужденный, конкурент зашевелился надо догонять, ранок в стагнации и мы сидим пережидаем. С точки зрения бизнеса все правильно, но перспективы нет! Вот и бегут от одного к другому, потом присматриваются бляд! и тут то же самое, плюют и сидят молчат :)
А можно к Вам на работу устроится? :)
P.S. Не все руководители такие, к сожалению.
P.S. Не все руководители такие, к сожалению.
Можно, если вы профессионально пишите на .NET и согласны на переезд в Барнаул :)
Переехать не проблема, но не пишу на дотнете, эх :(
Как неожиданно было увидеть «Барнаул» в конце предложения… ;)
Радует, что у нас есть такие руководители.
Радует, что у нас есть такие руководители.
я пишу на C#, но мне кажется, я еще многого не знаю, и мне есть куда расти. Возьмете?)
ps:// хотел бы я работать под начальством такого руководителя как Вы)
ps:// хотел бы я работать под начальством такого руководителя как Вы)
Эх, от Барнаула совсем недалеко до Шерегеша… :)
Если по теме, то я полностью согласен с такой позицией. В дополнение к этому, руководитель может и должен интересоваться состоянием работников с целью превентивного выявления «молчаливых» проблем.
Если по теме, то я полностью согласен с такой позицией. В дополнение к этому, руководитель может и должен интересоваться состоянием работников с целью превентивного выявления «молчаливых» проблем.
устроиться*
а вы не думали что многим руководителям просто так удобно, когда подчиненные активно не высказывают свои пожелания??
Хороший руководитель должен интересоваться что происходит внутри коллектива.
Многие руководители начинают задумываться о ценности подчиненного, только после того как тот говорит что хочет уйти… А почему раньше руководителю это было не особо интересно?
Хороший руководитель должен интересоваться что происходит внутри коллектива.
Многие руководители начинают задумываться о ценности подчиненного, только после того как тот говорит что хочет уйти… А почему раньше руководителю это было не особо интересно?
К сожалению, вы правы. Но я думаю, что большинство руководителей адекватны, а неадекватных всё равно можно дрессировать ;)
Надо по возможности уходить от таких руководителей.
Но. Ключевая фраза «по возможности». Она очень не всегда есть.
Тем не менее. Схема «Что ж ты молчал? Не уходи! Давай обсудим повышение твоей зарплаты» глубоко порочна.
Она порождает схему «поднимайте зарплату, иначе уйду» и дальнейшую потерю контроля руководителя над ситуацией.
Но. Ключевая фраза «по возможности». Она очень не всегда есть.
Тем не менее. Схема «Что ж ты молчал? Не уходи! Давай обсудим повышение твоей зарплаты» глубоко порочна.
Она порождает схему «поднимайте зарплату, иначе уйду» и дальнейшую потерю контроля руководителя над ситуацией.
Я сам был в роли руководителя, призывающего высказывать всё, что не нравится, пожелания, замечания, претензии. И всё равно молчуны появлялись.
> Лично мне как руководителю много неудобств приносят люди, которые чем-то недовольны, но молча сидят и ждут. Молча ждут, пока им поднимут зарплату.
Лично мне, как начальнику цеха, много неудобств приносят станки, которые работают в нештатном режиме, но молча ржавеют и ждут, пока их наконец-то смажут))
Не могу критиковать ваш стиль управления, поскольку ничего о нем не знаю, но если N человек не идут к одному руководителю со своими проблемами, то может это все-таки проблема не людей, а того самого руководителя? У рядовых сотрудников обязанностей и без того навалом, а вот создание комфортной и дружелюбной атмосферы, имхо, наиглавнейшая задача именно менеджмента и я не вижу причин перекладывать ее на других исполнителей. Не успеваете сами — наймите грамотного эйчара.
Во времена моей бытности рядовым сотрудником у меня были работодатели, к которым я было готов пойти за добавкой и к которым — нет. Является ли это результатом несимметричной организации моего головного мозга или различия все-таки в боссах?) А были, кстати, и в высшей степени предупредительные особы, которые практически по отечески заботились и как минимум раз в месяц с каждым беседовали индивидуально и обстоятельно.
Лично мне, как начальнику цеха, много неудобств приносят станки, которые работают в нештатном режиме, но молча ржавеют и ждут, пока их наконец-то смажут))
Не могу критиковать ваш стиль управления, поскольку ничего о нем не знаю, но если N человек не идут к одному руководителю со своими проблемами, то может это все-таки проблема не людей, а того самого руководителя? У рядовых сотрудников обязанностей и без того навалом, а вот создание комфортной и дружелюбной атмосферы, имхо, наиглавнейшая задача именно менеджмента и я не вижу причин перекладывать ее на других исполнителей. Не успеваете сами — наймите грамотного эйчара.
Во времена моей бытности рядовым сотрудником у меня были работодатели, к которым я было готов пойти за добавкой и к которым — нет. Является ли это результатом несимметричной организации моего головного мозга или различия все-таки в боссах?) А были, кстати, и в высшей степени предупредительные особы, которые практически по отечески заботились и как минимум раз в месяц с каждым беседовали индивидуально и обстоятельно.
Разумно! По поводу моего стиля управления, манифест — здесь: habrahabr.ru/blogs/pm/83837/ :)
Ну Вы, батенька, однобоко на проблему смотрите. Откуда берутся молчуны? Когда с детства учат молчать («ты мальчик, стыдно плакаться, терпи молча», «молчи, за умного сойдёшь», «слово серебро, молчание — золото»), когда исторически учили поколение за поколением молчать (а всех кто поднимал голову и высказывал своё мнение — ссылали сначала в Сибирь, потом в Гулаг)… И эту селекционную работу обухом не перешибёшь. До сих пор полно фирм, устроенных по принципу авторитарной диктатуры с директором самодуром и пресмыкающимся «партаппаратом». Попробуй такому сказать что недостаточно получаешь, на тебя посмотрят как на ненормального, как на изменника Родины. Сам был свидетелем массовой чистки с формулировкой «за нелояльность». Убрали всех сотрудников, которые на собраниях высказывали своё собственное мнение. Остались те, кто кивал молча. В общем пока на телеэкранах не перестанут показывать толпу ОМОНа, избивающую жалкую кучку граждан, собравшихся чтобы высказать своё мнение, молчуны не переведутся. И это относится ко всему, включая и молчаливых ITшников.
такое бывает, когда директор и владелец бизнеса — разные люди :)
любой, решительно любой человек, который создал свой бизнес, ХОЧЕТ слышать другие мнения о том, как его сделать лучше.
любой, решительно любой человек, который создал свой бизнес, ХОЧЕТ слышать другие мнения о том, как его сделать лучше.
К сожалению, это не так. Но я искренне завидую вашему оптимизму и вашей вере в лучшее в людях. У меня этого давно нет.
У меня есть и другой опыт, в котором создатели своего дела не хотят слышать ничьего мнения, кроме своего собственного. И таких ой как немало
слишком многие готовы дать совет как сделать что-то лучше. И слишком мало тех, кто готовы сами воплотить свои советы в жизнь.
Мозг услужливо подменил слово Гулаг на Гугл :)
Сейчас у нас демократия и кроме как в google больше некуда послать. )
С другой стороны, если ты мало платишь — ты должен знать об этом, вакансии все на виду, чё бы не посмотреть не поинтересоваться? Если в кабинете холодно — ты должен знать об этом. Если ты считаешь, что рисовать бухгалтерские формочи интереснее высонагруженных проектов — ты никакой не руководитель.
Работа такая что среди нашего брата часто встречаются и ярко выраженные интроверты, не все же такие социально активные чувоки. Да, и ты должен знать об этом :)
Работа такая что среди нашего брата часто встречаются и ярко выраженные интроверты, не все же такие социально активные чувоки. Да, и ты должен знать об этом :)
А вот кстати как быть владельцу если он сам — ярко выраженный интроверт? Нанять ПМ-а?
Многие люди боятся говорить и слушать правду. Боятся, или стесняются, или еще что-то — но это есть. А ещё это может быть позиция «Да не буду я с этим дураком-начальником разговаривать, пошел он!». Молчание — проблема не только рабочих отношений, но и личностных, семейных.
Из своего опыта скажу, что не все так прекрасно и не все руководители как вы.
Итак, опыт:
1) одна из первых контор, в которой работал — было недовольство ЗП и тем чем занимаюсь. Худо-бедно работа перешла в более-интересное русло, причем стал отвечать раза в 3 больше, а вот ЗП не выросла. Пришлось уйти, при этом руководитель не понимал (или не хотел понимать) почему это я ухожу.
2) потом был опыт когда начальство с удовольствием выслушивало, если были проблемы в _текущей_ работе, то мигом старалось их устранить (как то новый комп, клава, итд). НО! Мои предложения по развитию как компании и бизнеса (следовательно увеличения выручки), и как следствии моей работы толи не принимались, толи не понимали, я так и не смог понять почему тогда не были приняты во внимание. Но зато когда на рынок активно начали выкатывать предложения подобные моим руководство компании поняло — что надо делать! К тому моменту как идею саму присвоили себе, как реализацию вынесли на аутсорс, а я ушел.
3) последний опыт — качественный. Интересный руководитель, на все вопрос и предложения говорил «Да-да». Только результатов это приносило в выхлопе почти 0.1%. Возможно причина была в кол-ве денег, которых вроде как не хватало. Возможно в нежелании развивать меня (нас) как команду. Не понятно.
В итоге — полный переход на фриланс и работа в свое удовольствие. И сейчас создание собственного бизнеса связанного с разработкой ПО только лишь на 10%. Надеюсь я буду руководителем адекватным и мои подчиненные будут любить и уважать меня :)
Кстати, ищу в команду хороших людей! ;)
В общем, мой каммент к тому, что не всегда есть смысл в хождении к начальству и выкладывании всего наболевшего. Нужно знать и понимать своего руководителя, хотя, конечно, это не получится сделать, если хоть раз к нему не подойти со своей проблемой :)
Итак, опыт:
1) одна из первых контор, в которой работал — было недовольство ЗП и тем чем занимаюсь. Худо-бедно работа перешла в более-интересное русло, причем стал отвечать раза в 3 больше, а вот ЗП не выросла. Пришлось уйти, при этом руководитель не понимал (или не хотел понимать) почему это я ухожу.
2) потом был опыт когда начальство с удовольствием выслушивало, если были проблемы в _текущей_ работе, то мигом старалось их устранить (как то новый комп, клава, итд). НО! Мои предложения по развитию как компании и бизнеса (следовательно увеличения выручки), и как следствии моей работы толи не принимались, толи не понимали, я так и не смог понять почему тогда не были приняты во внимание. Но зато когда на рынок активно начали выкатывать предложения подобные моим руководство компании поняло — что надо делать! К тому моменту как идею саму присвоили себе, как реализацию вынесли на аутсорс, а я ушел.
3) последний опыт — качественный. Интересный руководитель, на все вопрос и предложения говорил «Да-да». Только результатов это приносило в выхлопе почти 0.1%. Возможно причина была в кол-ве денег, которых вроде как не хватало. Возможно в нежелании развивать меня (нас) как команду. Не понятно.
В итоге — полный переход на фриланс и работа в свое удовольствие. И сейчас создание собственного бизнеса связанного с разработкой ПО только лишь на 10%. Надеюсь я буду руководителем адекватным и мои подчиненные будут любить и уважать меня :)
Кстати, ищу в команду хороших людей! ;)
В общем, мой каммент к тому, что не всегда есть смысл в хождении к начальству и выкладывании всего наболевшего. Нужно знать и понимать своего руководителя, хотя, конечно, это не получится сделать, если хоть раз к нему не подойти со своей проблемой :)
Помоему, это работа руководителя придумать и сделать так, чтобы такой проблемы не было.
Например завести ящик анонимных жалоб. Или, там, поощрать как-то обращения к руководителю с проблемой организационного характера.
Например завести ящик анонимных жалоб. Или, там, поощрать как-то обращения к руководителю с проблемой организационного характера.
Вряд ли такое будет работать. Главное в команде — доверие, а анонимные жалобы как раз предполагают его отсутствие.
В таск-трекере поле у задачи завести для коммента «понравилось ли делать задачу и что её выполнению мешало в программе, офисе, обществе»
А вообще, работает это? Заполняют что-то осознанно или, чтобы отписаться? У нас давным-давно тоже пробовали проводить такое анкетирование, но отказались, т.к. никому это не нужно было и смотрели, как на откровенное чудачество.
И сколько раз там написали: «мешала необходимость заполнения данного поля» :)?
И сколько раз там написали: «мешала необходимость заполнения данного поля» :)?
А с какого бодуна это поле делать обязательным для заполнения??
Обязательным для чтения начальства — это да… а заполнять — только когда что-то мешало и это что-то сформулировалось.
Обязательным для чтения начальства — это да… а заполнять — только когда что-то мешало и это что-то сформулировалось.
И в какой доле тикетов оно было заполненным?
Действительно интересно, работает ли такой подход, если его грамотно внедрить.
Действительно интересно, работает ли такой подход, если его грамотно внедрить.
Ну, это было предложение (предположение), а не рассказ об успешном опыте.
Но лично я б заполнял время от времени — я словоохотлив и не чувствую такого страха перед начальством, чтоб молчать и не перечить :)
Но лично я б заполнял время от времени — я словоохотлив и не чувствую такого страха перед начальством, чтоб молчать и не перечить :)
Понятно :). Дело в том, что у нас пытались внедрить опыт с рассылкой анкет, тиап, «что понравилось, что мешало, чего не хватало». Не заполняли их просто. И относились к этому, как к причуде начальства, которая непонятно для чего отнимает 10 минут раз в неделю.
Рассылка анкет — это действительно отрыв от работы, переключение на какую-то хрень, которая сама к текущей работе не относится и не привязана к контексту… На неё нужно переключится, думать… Особенно, если вопросы не сильно удачно сформулированы, что бывает сплошь да рядом.
Ненавязчивое поле, которое вовремя под рукой — думаю, должно восприниматься совсем иначе.
Ненавязчивое поле, которое вовремя под рукой — думаю, должно восприниматься совсем иначе.
Помню честно говорил руководителю о своих проблемах, а получал лишь пустые обещания, без всякой конкретики. Инициативы игнорировались, зарплата росла, но медленно и была гора нудной работы. Естественно, пришлось искать другую работу.
Руководитель просто не отвечал за сказанное или боялся донести реальность. Если он пообещал оборудование, но не смог его «выбить», он должен об этом говорить. То есть молчание не должно идти со стороны руководителя. Как говорил Слава Панкратов, на которого опираются в этой статье, — «Должна быть прозрачность как снизу вверх, так и сверху вниз».
Практика показывает, что когда просишь прибавки, или прибавляют копейки, или кормят обещаниями.
Суровая реальность такова, что программисту проще всего повысить свой зароботок, сменив работу.
Суровая реальность такова, что программисту проще всего повысить свой зароботок, сменив работу.
Да, вам действительно видимо проще сменить работу, чем оторваться от стула и озвучить проблему. Втиху сбежать — так поступают все Ъ программисты. :)
Ваша личная практика или практика большого кол-ва людей?
Добавьте в статистику и мой случай, когда на мой намёк об увольнении мне предложили на выбор два варианта: увеличить ЗП или сменить должность на более высокую.
Добавьте в статистику и мой случай, когда на мой намёк об увольнении мне предложили на выбор два варианта: увеличить ЗП или сменить должность на более высокую.
Ну у меня был немного другой случай, на просьбу повысить зарплату покивали сказали «Как только так сразу» и забыли, как только собрался уходить так сразу мы ж тебе вот вот собирались зарплату повысить. В общем это я к тому что встречаются такие менеджеры и компании которые все понимают, но пока ты работаешь ничего не делают. Вот тут и оставаться не хочется даже за повышение з\п.
Да, именно что — просьба о прибавке далеко не гарантирует эту самую прибавку.
С з/п и забытыми письмами — твой косяк (раз уж мы на ты). Все остальное верно, т.к. догадаться что каждому не нравится/беспокоит просто нереально. ИМХО.
«Извини, действительно мой косяк. Хорошо, что напомнил, иначе бы так и не вспомнил про это письмо. Сейчас буду смотреть, что написал. Или может, раз уж всё равно пришёл, сам расскажешь?»
Смысл в том, чтобы напомнить даже несмотря на то, что это твой косяк, я правильно понимаю? Можно конечно попытаться переделать всех программистов, которые в большинстве своем интроверты (опять таки, имхо, т.к. соотв. статистики не видел :) ), и переделать их будет сложно. А можно попытаться поработать над собой в тех моментах, где это принесет желаемый эффект. С з/п и забывчивостью — это как раз те моменты.
Я склоняюсь к тому, что в статье описана проблема ПМа, а не программиста. Есть много хороших способов получать фидбек от сотрудников, и то что вы их не используете, это ваша вина. Например, устройте регулярные митинги один на один, наладьте контакт с человеком, и узнаете всё что вам нужно, и даже больше.
Один мой преподаватель любил говорить: «Страшно не то, что у нас проблема. Страшно, что мы о ней не знаем».
А еще бывают общие фразы начальства мол: «Как вы достали учить меня работать, вам, простым смертным, всей картины не видно, так что занимайтесь своим делом». На практике (за исключением, пожалуй, стартапов) очень часто (повторюсь: ОЧЕНЬ) инициатива наказуема, ибо эго.
а у меня все наоборот, чем больше просиш, предлагаеш тем больше тебя слушают и тем меньше делают :(
Каждый из людей попадает под определенный соционический тип. Всего их 16. Так вот Логико Интуитивные Интроверты (ЛИИ) очень часто имеют эти черты. Они не высказывают о своих проблемах окружающим, а просто уходят в себя. И выбить из них, то, что вызывает проблемы очень тяжело. Эти люди от природы такие, так они устроены. Более того, многие программисты имеют данный соционический тип.
Имхо, любой хороший ПМ должен быть немного психологом. Это позволяет смотреть на подобные проблемы с другой стороны. И, что самое главное — позволяет решать их.
Имхо, любой хороший ПМ должен быть немного психологом. Это позволяет смотреть на подобные проблемы с другой стороны. И, что самое главное — позволяет решать их.
Я ЛИИ, мне совсем не сложно сказать о проблеме, тем более обсудить ее с коллегами. Вы забываете, что ЛИИ — в душе революционеры, а что за революционер который молчит?
большинство этих соцтипов — туфта, к сожалению. Сколько я не вижу людей — нельзя их четко привязать к определенному типу из этих 16. В каждом индивидууме может спокойно сочетаться та или иная сторона, образую свою, уникальную личность со своими особенностями.
Сказать что человек ЛИИ и всё, он будет молчать — это бредятина.
Человек может быть Интравертом и при этом в ситуации, которая его не устроит, и взбучку хорошую задать, дабы дать понять, что не устраивает
Сказать что человек ЛИИ и всё, он будет молчать — это бредятина.
Человек может быть Интравертом и при этом в ситуации, которая его не устроит, и взбучку хорошую задать, дабы дать понять, что не устраивает
Соционика на хабре… /facepalm
Ты у нас уже три года и за это время вырос до серьёзного программиста, а зарплату тебе так и не подняли? Да, согласен, я недосмотрел. Вообще-то такие вещи руководитель должен контролировать сам. Но зачем вставать и уходить в другую фирму только потому, что у них зарплата на 10% больше?
Вот поэтому и уходят к более чуткому руководителю, который ценит своих работников не задним числом, а постоянно.
А у нас на работе например начальство просишь-просишь что-то реально нужное, не баловства ради — нужно 5 раз подойти поунижаться, еще 5 напомнить потом, еще 5 спросить, сделано ли что-то и мооожет быть через полгода тебе что-то и будет. Я считаю это форменный ппц. Все заняты конечно, куча встреч, переговоров, операционная деятельность всякая, но потребности сотрудников должны в ежедневниках стоять на первых местах. Как говорится, если убьете курицу несущую золотые яйца — у вас не будет ни курицы, не яиц.
Вот поэтому и уходят к более чуткому руководителю, который ценит своих работников не задним числом, а постоянно.
А у нас на работе например начальство просишь-просишь что-то реально нужное, не баловства ради — нужно 5 раз подойти поунижаться, еще 5 напомнить потом, еще 5 спросить, сделано ли что-то и мооожет быть через полгода тебе что-то и будет. Я считаю это форменный ппц. Все заняты конечно, куча встреч, переговоров, операционная деятельность всякая, но потребности сотрудников должны в ежедневниках стоять на первых местах. Как говорится, если убьете курицу несущую золотые яйца — у вас не будет ни курицы, не яиц.
))) А что вам мешает выделить 20 минут в неделю на совещание по этому поводу, где вам кратко и ясно изложат люди все свои проблемы и выдать им небольшое поощерение за адекватные проблемы, которые вы считаете актуальными? ммм? Поощерение за то, что человек вместо вас нашел проблему, ясно ее изложил и дал вам возможность улучшить дух коллектива… ???? Этот пост на мой взгляд создан человеком с целью оправдать свой эгоизм. Любая просьба — это унижение ) Нет, не в самом полном смысле, но тем не менее ) Всегда интересуйтесь своими сотрудниками и их комфортом, это чуть ли не самое главное в вашей работе, если вы руководитель )
Мне вдруг показалось что Вы сами создраете вокруг себя «детский сад».
Если бы я не увидел послесловия в конце статьи, о так и думал бы о статье нехорошо. А так, очень понравилась. Побольше бы таких руководителей!
Подчиненные работают на медленных компьютерах.
За 3 года ни разу не поднималась зарплата.
Письма с предложениеми по улучшению производительности игнорируются.
Большинство задач сводятся к бухгалтерским формочкам и исправлению чужого кода.
А руководитель все сидел и думал — «И чего это сотрудники молча уходят к конкурентам, а не идут ко мне на поклон?»
За 3 года ни разу не поднималась зарплата.
Письма с предложениеми по улучшению производительности игнорируются.
Большинство задач сводятся к бухгалтерским формочкам и исправлению чужого кода.
А руководитель все сидел и думал — «И чего это сотрудники молча уходят к конкурентам, а не идут ко мне на поклон?»
Как же я не люблю, идти просить, это как-то так низко, после остается такое ощущение будто чем-то теперь обязан.
Да, просить — это не про нас. Надо требовать!
Диалог работодателя с работником — дорога с двусторонним движением. Просьбы и требования уместны с обеих сторон. Как можно, например, требовать выйти на работу в новогодние каникулы? Приходится просить, заманивать плюшкам, сверхурочными и интересными проектами. С другой стороны, если подходит боец и требует повышения зарплаты только за то, что пошел третий год его работы в нашей компании, такие позывы понимания не встречают.
Если сотрудник 3 года тока и делал, что пил чай да сидел в инете в личных целях, то конечно повышение здесь мягко говоря неочевидно ибо его единственная заслуга — «не мешался под ногами» у крутых боссов.
Но вот если человек на работе на 100-150% ежедневно в течении 3х лет, а в ответ тишина, то даже если он(а) в итоге и увольняется «по-тихому», то все равно ждать положительных отзывов на сторону о работодателе не придется. А как известно негативом делятся с десятком знакомых, а положительными отзывами с единицами. Прибавим к этому, что кто-то где-то в социалке оставил отзыв и понеслось… а ведь там много потенциальных клиентов.
Но вот если человек на работе на 100-150% ежедневно в течении 3х лет, а в ответ тишина, то даже если он(а) в итоге и увольняется «по-тихому», то все равно ждать положительных отзывов на сторону о работодателе не придется. А как известно негативом делятся с десятком знакомых, а положительными отзывами с единицами. Прибавим к этому, что кто-то где-то в социалке оставил отзыв и понеслось… а ведь там много потенциальных клиентов.
...выкладывался на 100-150% ежедневно
Вот в чем выражается «100-150% ежедневно»? 8-12 часовой стахановский забой с вытачей 200% ежедневного плана? Каковы ваши критерии эффективности работы сотрудника?
А по поводу поделиться отзывом о бывшей работе в социалке, чревато встречными отзывами по сотруднику. Нынче ЭйчАры без сканирования социальных профилей и звонков на предыдущие места работы, особенно по ключевым сотрудникам, не обходятся.
А по поводу поделиться отзывом о бывшей работе в социалке, чревато встречными отзывами по сотруднику. Нынче ЭйчАры без сканирования социальных профилей и звонков на предыдущие места работы, особенно по ключевым сотрудникам, не обходятся.
>>повышения зарплаты только за то, что пошел третий год его работы в нашей компании, такие позывы понимания не встречают
Заплата должна повышаться каждый год автоматически, процентов на 10% — чтобы как минимум уровень инфляции отбивать. Иначе получается, что реальная зарплата уменьшается.
Заплата должна повышаться каждый год автоматически, процентов на 10% — чтобы как минимум уровень инфляции отбивать. Иначе получается, что реальная зарплата уменьшается.
Тогда по вашей же логике в начале этого года ЗП должна была уменьшиться как минимум на 8% т.к. повысились отчисления в социальные фонды с 26% до 34%. Мы свои прайсы для конечных клиентов каждый год на 10-20-30% не увеличиваем, наоборот они требуют скидок за лояльность. Моя зарплата заведующего лабораторией СПбГЭТУ почему-то каждый год не индексируется на указанный вами процент, как была пять лет назад 6000 руб так и сейчас остается. Так почему коммерческие компании должны это делать?
В отношении начальство-подчиненные, ответственность лежит на обоих.
Инициатива финансовых вопросов или всяких поощрений лежит на начальстве так же и отчасти удобство работы (он как минимум должен интересоваться).
С другой стороны какие-то нововведения, предложения не плохо чтобы поступали и от сотрудников.
В любом случае всегда должен быть диалог между данными слоями.
Инициатива финансовых вопросов или всяких поощрений лежит на начальстве так же и отчасти удобство работы (он как минимум должен интересоваться).
С другой стороны какие-то нововведения, предложения не плохо чтобы поступали и от сотрудников.
В любом случае всегда должен быть диалог между данными слоями.
Предлагаю разделить обсуждаемый вопрос на две составляющие:
1) проблема коммуникаций,
2) адекватная оценка деятельности сотрудника
Подробнее хотел бы рассмотреть именно проблему коммуникаций.
Полгода назад меня и двух моих коллег финские партнеры из компании Vaadin пригласили к себе в гости на тему поближе познакомиться и все такое. Первая половина дня прошла в переговорах и презентациях, демонстрировали друг другу программное обеспечение, обсуждали вопросы совместной деятельности. Настало время обеда и нас пригласили на традиционное пятничное мероприятие под названием Community Friday, еду из местной столовой привезли на подносах и все сотрудники (порядка 40 чел в основном девелоперы) наполнили свои тарелки и расселись в холле. Ведущий мероприятия обозначил основные темы, представил нас, дав 5 минут на представление нашей компании, далее пошли плановые докладчики. Основная идея: сотрудники добровольно(!) и большой охотой рассказывают и показывают (ноут+проектор), что интересного они узнали за последнюю неделю, над какими интересными проектами они работают и чего добились. Задавалась куча вопросов, никакого официоза и напрягов, особенно весело встречались баги или зависания, требовавшие перезапуска приложения. Время проведения 1-1,5 часа. Формат крайне удобный для общения.
У себя в компании ввели аналогичную практику по крайней мере в некоторых отделах, планируем в ближайшее время реализовать общекорпоративный с плюшками и чаем. Интенсивность обмена информацией внутри компании выросла значительно. Например, маркетологи стали нормально общаться с девелоперами, а подчиненные с руководителями.
1) проблема коммуникаций,
2) адекватная оценка деятельности сотрудника
Подробнее хотел бы рассмотреть именно проблему коммуникаций.
Полгода назад меня и двух моих коллег финские партнеры из компании Vaadin пригласили к себе в гости на тему поближе познакомиться и все такое. Первая половина дня прошла в переговорах и презентациях, демонстрировали друг другу программное обеспечение, обсуждали вопросы совместной деятельности. Настало время обеда и нас пригласили на традиционное пятничное мероприятие под названием Community Friday, еду из местной столовой привезли на подносах и все сотрудники (порядка 40 чел в основном девелоперы) наполнили свои тарелки и расселись в холле. Ведущий мероприятия обозначил основные темы, представил нас, дав 5 минут на представление нашей компании, далее пошли плановые докладчики. Основная идея: сотрудники добровольно(!) и большой охотой рассказывают и показывают (ноут+проектор), что интересного они узнали за последнюю неделю, над какими интересными проектами они работают и чего добились. Задавалась куча вопросов, никакого официоза и напрягов, особенно весело встречались баги или зависания, требовавшие перезапуска приложения. Время проведения 1-1,5 часа. Формат крайне удобный для общения.
У себя в компании ввели аналогичную практику по крайней мере в некоторых отделах, планируем в ближайшее время реализовать общекорпоративный с плюшками и чаем. Интенсивность обмена информацией внутри компании выросла значительно. Например, маркетологи стали нормально общаться с девелоперами, а подчиненные с руководителями.
Примечательно, что есть те, кто не согласен с мыслью статьи. Это не удивительно. Хорошо эту ситуацию описывает одна теория, которая делит людей на два типа: «творцов» и «жертв» по отношению к своей жизни. Кто-то хорошо осознаёт свою важную роль в своей жизни и очень активно влияет на происходящее, а кто-то просто живёт её такую, какая она есть и всё время ищет объяснения, оправдания и виноватых.
Аллегория: работник, жаждит не ЗП, а пить; а начальник — это кувшин с водой. Что же эффективнее? Подойти и напиться самому или дождаться, когда кувшин сам подойдёт? ;)
Кстати, проблема начальников в непонимании работников — это уже другая проблема с другой стороны. Но в Ваших силах им помочь = помочь себе.
Кто не любит просить, тот может умолять, намекать, предлагать, требовать, объяснять, аргументировать, информировать, оповещать и т.д. и т.п.
Если кто-то всё ещё не верит, то проверьте (в худшем случае просто не сработает) или повспоминайте. Я могу вспомнить очень много случаев, когда «не молчать» помогло. И что интересно, один из показательных случаев произошёл сегодня. Мы с компаньонами давно несём некоторые убытки от ситуации сложившейся на складах компании, с которой сотрудничаем. Причём ситуация недавно ещё сильнее ухудшилась. Сегодня решились написать своё недовольство = «предложение по изменению» руководству компании и оно сразу же сработало. Блин. Почему мы этого не сделали несколько месяцев назад?!
Всем желаю успеха изменить и изменять дальше свою жизнь к лучшему!
Аллегория: работник, жаждит не ЗП, а пить; а начальник — это кувшин с водой. Что же эффективнее? Подойти и напиться самому или дождаться, когда кувшин сам подойдёт? ;)
Кстати, проблема начальников в непонимании работников — это уже другая проблема с другой стороны. Но в Ваших силах им помочь = помочь себе.
Кто не любит просить, тот может умолять, намекать, предлагать, требовать, объяснять, аргументировать, информировать, оповещать и т.д. и т.п.
Если кто-то всё ещё не верит, то проверьте (в худшем случае просто не сработает) или повспоминайте. Я могу вспомнить очень много случаев, когда «не молчать» помогло. И что интересно, один из показательных случаев произошёл сегодня. Мы с компаньонами давно несём некоторые убытки от ситуации сложившейся на складах компании, с которой сотрудничаем. Причём ситуация недавно ещё сильнее ухудшилась. Сегодня решились написать своё недовольство = «предложение по изменению» руководству компании и оно сразу же сработало. Блин. Почему мы этого не сделали несколько месяцев назад?!
Всем желаю успеха изменить и изменять дальше свою жизнь к лучшему!
В вашей ситуации молчуны оба, и работник, и руководитель. Руководитель тоже не подходит, не спрашивает, если ли проблемы, которые нужно решить с его стороны. Вот так и молчат оба, а потом получается двое обиженных, один уволился, другому предстоит искать ему замену.
Написано классно! Думаю обе стороны задумаются.
Из собственного опыта:
1. Надо проводить время с коллективом в неформальной обстановке (спотзал, природа и пр.)
2. У руководителя не должно быть более 7-10 непосредственных подчиненных
3. Надо уделять каждому подчиненному время для разговора не менее чем раз в неделю
4. Стараться быть не только формальным руководителем, но и лидером
5. Я очень внимательно слежу за настроением по отношению к производительности
Вообще со стороны руководителя внимание, внимание и внимание.
Забавно. Никогда не задумывался, но я действительно постоянно борюсь с этим молчанием…
Из собственного опыта:
1. Надо проводить время с коллективом в неформальной обстановке (спотзал, природа и пр.)
2. У руководителя не должно быть более 7-10 непосредственных подчиненных
3. Надо уделять каждому подчиненному время для разговора не менее чем раз в неделю
4. Стараться быть не только формальным руководителем, но и лидером
5. Я очень внимательно слежу за настроением по отношению к производительности
Вообще со стороны руководителя внимание, внимание и внимание.
Забавно. Никогда не задумывался, но я действительно постоянно борюсь с этим молчанием…
Спасибо, отличное выражение мыслей и попытка исправить ситуацию. Полностью согласен и готов подписаться.
Вы сказали об этом своим подчиненным? Надеюсь, не просто молча написали это на хабр.
Я так 4 года проработал. Все было хорошо — отличный коллектив, белая зарплата, соц. пакет. И вроде начальник толковый и человек нормальный. Но постепенно я стал замечать, что дальше разговоров и дискуссий «а хорошо бы нам сделать такую штуку» дело не идет, витуху в IDC'шки предлагалось забивать отверткой, а тестировать сетку мультиметром, ибо «ну работает же». Цена вопроса — 2 раза по 150 рублей. Зарплата замерла через 2 года. Никакого профессионального роста, не говоря уж о карьерном. Но знаете, все равно, как-то тяжко было уйти, пригрелся, так сказать. В итоге на почве всего этого случился небольшой локальный конфликт и я все равно ушел, на вольные хлеба. А через 2 месяца ушел второй сотрудник отдела, начальник остался один.
Большая проблема многих начальников — забивание на сотрудников в период наличия у них [сотрудников] энтузиазма. Последующие попытки реанимировать сотрудника, который уже не имеет былой мотивации смотрятся как-то не очень.
Аминь!
Тут уж такое дело, что бывают люди очень разными по природе. И если бы молчун был говоруном, возможно, не он бы на Вас, а Вы на него работали. Уверен, программист так же злится на Вас, например, за криво поставленную задачу, за несвоевременно переданный багрепорт к уже законченному куску, за неполное понимание глубины архитектуры или огранизации техпроцесса, и много чего ещё, только на хабр не пишет. Но программист свою задачу независимо от этого делает, а ведь Ваша задача как руководителя, именно чувствовать эти социо-психологические трудности коллектива, и вовремя устранять.
у вас просто нет обратной связи с подчиненными, и в этом не их вина. вы не наладили эту связь, вы не подошли к подчиненному и не спросили, что у него не так. а когда он к вам подошел первый раз? что вы сказали? у него медленный компьютер? так вы об этом не знали? кто должен следить за апгрейдом парка техники? вы или он? подчиненный просто туда где руководство лучше работает. без обид
Все верно. За моменты, указанные в статье, всегда несет ответственность руководитель и никогда сотрудник.
Знаете почему? Потому что он руководитель. У него работа такая — недопустить моментов, указанных в статье. Как бы не молчали программисты, как бы не злились — это все вина руководителя.
Получаешь более высокую зарплату, так будь готов и к более высокой ответственности и риску. Да, да, риску. Ведь эти проблемы не всегда можно решить, поэтому, становясь руководителем и получая более высокий доход, ты априори идешь на риск, и шанс слететь с трона у тебя гораздо выше, чем у рядового сотрудника.
Знаете почему? Потому что он руководитель. У него работа такая — недопустить моментов, указанных в статье. Как бы не молчали программисты, как бы не злились — это все вина руководителя.
Получаешь более высокую зарплату, так будь готов и к более высокой ответственности и риску. Да, да, риску. Ведь эти проблемы не всегда можно решить, поэтому, становясь руководителем и получая более высокий доход, ты априори идешь на риск, и шанс слететь с трона у тебя гораздо выше, чем у рядового сотрудника.
Многим людям просто психологически трудно о чем-то просить. Ну холодит кондиционер, я надену куртку, и все дела. Ну не повышают, хотя пора (по моему мнению), просить не буду, хоть режьте. Не цените меня — до свидания.
>Ты у нас уже три года и за это время вырос до серьёзного программиста, а зарплату тебе так и не подняли?
а может не в этом проблема? проблема, что человек просто не удовлетворен своей работой и отношению к нему. а все притенении типа тормазнутого компа, низкой зп. это просто символ. формальная причина, чтобы уйти от вас на более интересную работу, к более компетентному ркуодителю. шумный офис, старый комп — это просто капли которую капают в часу терпения. но переполняю ее совсем не они.
а может не в этом проблема? проблема, что человек просто не удовлетворен своей работой и отношению к нему. а все притенении типа тормазнутого компа, низкой зп. это просто символ. формальная причина, чтобы уйти от вас на более интересную работу, к более компетентному ркуодителю. шумный офис, старый комп — это просто капли которую капают в часу терпения. но переполняю ее совсем не они.
я имею ввиду, что может человек недоволен совсем чем-то другим. причем даже не в полной мере осознает чем именно. когда формулирует, получается «у меня тормознутый комп», а на самом деле просто хочет чтоьы на него обратили внимание, дали понять, что его работа важна и он нужен компании.
Да, точно! Надо подойти к такому руководителю и правдиво сказать ему, что он — некомпетентен. Делов-то. И сразу всё устроится, да? :)
Уважаемый Tomcat,
Да, молчание сотрудников — это ужасно! Со всеми вытекающими — согласен.
Чтобы «лечить» эту проблему существует инструмент — называется 1-on-1.
Суть: Каждый менеджер не реже 1 раза в 2 недели проводит пол-часа с каждым подчиненным индивидуально. За 30 мин можно обсудить кучу вопросов не касающихся текущего проекта: персональное развитие, soft skills, здоровье, семью, дать обратную связь.
Если у вас не более 7 прямых подчиненных — это вполне реализуемая задача.
Формально, на английском изучил это здесь:
search.manager-tools.com/search?q=one+on+one&op=Search&site=default_collection
Да, молчание сотрудников — это ужасно! Со всеми вытекающими — согласен.
Чтобы «лечить» эту проблему существует инструмент — называется 1-on-1.
Суть: Каждый менеджер не реже 1 раза в 2 недели проводит пол-часа с каждым подчиненным индивидуально. За 30 мин можно обсудить кучу вопросов не касающихся текущего проекта: персональное развитие, soft skills, здоровье, семью, дать обратную связь.
Если у вас не более 7 прямых подчиненных — это вполне реализуемая задача.
Формально, на английском изучил это здесь:
search.manager-tools.com/search?q=one+on+one&op=Search&site=default_collection
Если Вы, как руководитель, сидите и думаете что все хорошо только потому что ни кто не жалуется, то вы, простите — хреновый руководитель, и гнать вас надо.
Главный вопрос тут в том, кому, в первую очередь, надо знать о проблемах. Если сотрудник действительно хороший, то он свою зарплату найдет где получить, это для него не проблема. А вот Вы, как руководитель потеряете сотрудника и второго такого будет найти сложно. Если же сотрудник так себе, то он никуда не уйдет, а если вам и будет жаловаться, то вы ни чего не будете делать.
Главный вопрос тут в том, кому, в первую очередь, надо знать о проблемах. Если сотрудник действительно хороший, то он свою зарплату найдет где получить, это для него не проблема. А вот Вы, как руководитель потеряете сотрудника и второго такого будет найти сложно. Если же сотрудник так себе, то он никуда не уйдет, а если вам и будет жаловаться, то вы ни чего не будете делать.
К сожалению вы, как и большинство, ошибаетесь в следующем: «хороший специалист знает где найти работу».
А ошибаетесь многие в след. пунктах:
1) Найти работу можно относительно быстро: быстрее чем за 2-3 месяца.
— Часто это не так.
2) HR в других компаниях не знаю, какой вы крутой и часто смотрят, на то, что вы не указали что можете писать запросы к MySQL, а не только к MSSQL или FireBird. Поэтому на стол руководителя резюме не попадет. (Это пример, но смысл тот же)
3) У вас слишком разноплановый и богатый опыт. Это либо неправда, либо вы на столько крутой, что нам не подойдете. Пофиг, что вы готовы получать 60 тысяч.
4)HR в принципе вас не допустят до собеседования, потому что у вас в опыте был опыт фриланса/ не было опыта фриланса, вам больше 40/ нет еще сорока, вы работали в гос учреждении, у конкурента или не работали последние 3-4 месяца и т.д.
5) На собеседования будете попадать туда, где не готовы платить меньше рыночной стоимости.
и еще много всякого бреда, с которым реально сталкиваются люди. В IT может немного проще(потому что есть фриланс), но в целом по Москве ситуация именно такая в др. отраслях.
Вот такая вот штука приключается с очень-очень крутыми специалистами до 45-50 лет. И сделать с этим, кроме как дальше искать и удивляться безумию фирм не приходится.
А ошибаетесь многие в след. пунктах:
1) Найти работу можно относительно быстро: быстрее чем за 2-3 месяца.
— Часто это не так.
2) HR в других компаниях не знаю, какой вы крутой и часто смотрят, на то, что вы не указали что можете писать запросы к MySQL, а не только к MSSQL или FireBird. Поэтому на стол руководителя резюме не попадет. (Это пример, но смысл тот же)
3) У вас слишком разноплановый и богатый опыт. Это либо неправда, либо вы на столько крутой, что нам не подойдете. Пофиг, что вы готовы получать 60 тысяч.
4)HR в принципе вас не допустят до собеседования, потому что у вас в опыте был опыт фриланса/ не было опыта фриланса, вам больше 40/ нет еще сорока, вы работали в гос учреждении, у конкурента или не работали последние 3-4 месяца и т.д.
5) На собеседования будете попадать туда, где не готовы платить меньше рыночной стоимости.
и еще много всякого бреда, с которым реально сталкиваются люди. В IT может немного проще(потому что есть фриланс), но в целом по Москве ситуация именно такая в др. отраслях.
Вот такая вот штука приключается с очень-очень крутыми специалистами до 45-50 лет. И сделать с этим, кроме как дальше искать и удивляться безумию фирм не приходится.
Читая статью,
никак не мог избавиться от мысли,
что она не про молчунов,
а про руководителя.
Который, свою некомпетентность как организатора
прикрывает своей высокой загруженностью,
плюс асоциальностью некоторых программистов,
которым, в общем-то, их асоциальность хорошо программировать не мешает.
за то вот руководителю создает дополнительную нагрузку.
Но позвольте, разве не в том его — руководителя задача эту нагрузку нести?
никак не мог избавиться от мысли,
что она не про молчунов,
а про руководителя.
Который, свою некомпетентность как организатора
прикрывает своей высокой загруженностью,
плюс асоциальностью некоторых программистов,
которым, в общем-то, их асоциальность хорошо программировать не мешает.
за то вот руководителю создает дополнительную нагрузку.
Но позвольте, разве не в том его — руководителя задача эту нагрузку нести?
Ещё раз напишу (такое ощущение, что многие читали не очень внимательно и последний абзац просто пропустили):
P.S. Я отдаю себе отчёт, что большинство из этих проблем нормальный руководитель должен отслеживать самостоятельно. Я просто призываю вас облегчить жизнь и себе, и ему.
Ну и уточню. Цель статьи — показать, что проблемы сами не решаются, и в решениях ваших неприятностей заинтересованы именно вы.
И ещё, чтобы не было сомнений: проблемы команды — всегда проблема ПМа тоже. И ПМы тоже должны следить за ними и решать, а не ждать, пока они выйдут на поверхность и устроют шторм.
Если надо делать — делай, а не жди и не обижайся, что никто этого не делает.
P.S. Я отдаю себе отчёт, что большинство из этих проблем нормальный руководитель должен отслеживать самостоятельно. Я просто призываю вас облегчить жизнь и себе, и ему.
Ну и уточню. Цель статьи — показать, что проблемы сами не решаются, и в решениях ваших неприятностей заинтересованы именно вы.
И ещё, чтобы не было сомнений: проблемы команды — всегда проблема ПМа тоже. И ПМы тоже должны следить за ними и решать, а не ждать, пока они выйдут на поверхность и устроют шторм.
Если надо делать — делай, а не жди и не обижайся, что никто этого не делает.
Конечно.
И программист идет и ищет себе другое место работы.
Где есть руководитель который справляется со своей задачей.
А программист спокойно программирует.
А не думает — мне нужно сказать про новый компьютер.
И программист идет и ищет себе другое место работы.
Где есть руководитель который справляется со своей задачей.
А программист спокойно программирует.
А не думает — мне нужно сказать про новый компьютер.
Ну так и будет в результате бегать этот несчастный программист, которого мне искренне, кстати, жаль, от одного работника к другому, искать, где поуютнее работать и о нём все заботятся.
Это жизнь. Если хотите, чтобы было комфортно, за этот комфорт нужно бороться. Привычка бегать от одной халявы к другой губительна.
Извините, спрошу напрямую, чтобы дальнейший диалог вести уже более профессионально: группой из скольки человек вы руководите?
Это жизнь. Если хотите, чтобы было комфортно, за этот комфорт нужно бороться. Привычка бегать от одной халявы к другой губительна.
Извините, спрошу напрямую, чтобы дальнейший диалог вести уже более профессионально: группой из скольки человек вы руководите?
Будет бегать говорите? То есть вы априори утверждаете, что рынок труда программистов сейчас именно такой как Вы описали?
Это в Вашей жизни за комфорт нужно бороться. В моей, мой руководитель устраивает раз в неделю планерки где просит поделиться с ним как можно работу сделать более комфортной. Потому, что у моего руководителя есть свой руководитель, которому он отчитывается по итогам работы его отдела.
Извините, Вы решили так упорно отстаивать то, что посыл Вашей статьи верный, что стали пользоваться типичными аргументами вроде — «сначала добейся?»
Мне не нужно быть руководителем, я самореализуюсь в другой области. И очень рад, что работаю там где МНЕ думать о том что у меня рабочее место неудобное — не нужно. Потому что работаю там, где мой начальник понимает ЧТО В ЭТОМ ЕГО РАБОТА — создать для меня максимально комфортные условия при которых МОЯ ГОЛОВА ЗАНЯТА РАБОТОЙ, а не борьбой с собой — подойти и сказать или не подойти.
И ни один из аргументов СТАТЬИ не может быть оправданием руководителя. Все что сказано в статье, это признак его — руководителя — некомпетентности как управленца.
Это в Вашей жизни за комфорт нужно бороться. В моей, мой руководитель устраивает раз в неделю планерки где просит поделиться с ним как можно работу сделать более комфортной. Потому, что у моего руководителя есть свой руководитель, которому он отчитывается по итогам работы его отдела.
Извините, Вы решили так упорно отстаивать то, что посыл Вашей статьи верный, что стали пользоваться типичными аргументами вроде — «сначала добейся?»
Мне не нужно быть руководителем, я самореализуюсь в другой области. И очень рад, что работаю там где МНЕ думать о том что у меня рабочее место неудобное — не нужно. Потому что работаю там, где мой начальник понимает ЧТО В ЭТОМ ЕГО РАБОТА — создать для меня максимально комфортные условия при которых МОЯ ГОЛОВА ЗАНЯТА РАБОТОЙ, а не борьбой с собой — подойти и сказать или не подойти.
И ни один из аргументов СТАТЬИ не может быть оправданием руководителя. Все что сказано в статье, это признак его — руководителя — некомпетентности как управленца.
Я действительно рад за вас. А бывает так, что на планёрках кто-то что-то не говорит? ;)
Вы, конечно, немного сместили главную цель работы руководителя — сделать так, чтобы вам комфортно было. Прежде всего цель, как бы цинично это не звучало — чтобы результаты вашей работы приносили бизнесу прибыль, чтобы бизнес мог вам покупать удобные кресла и быстрые компьютеры. Но, естественно, чем продуктивнее вы работаете, тем лучше от этого вообще всем вокруг. Именно поэтому people management как таковой настолько важен.
Ни в коем случае не говорил «сперва добейся». Это вообще не аргумент :). Более того, я не считаю, что работа руководителя более ценна или обладает более высокой важностью, чем работа программиста. Скорее уж — наоборот, если честно.
Просто есть, скажем, некоторая специфика в работе руководителя, которая отличает его от простого (даже самого крутого) исполнителя. Ответственность, например, не только за то, что он сам производит, но и за результаты работы команды в целом. Это надо почувствовать, чтобы точка зрения стала немного менее эгоцентричной и идеалистической.
Вы, конечно, немного сместили главную цель работы руководителя — сделать так, чтобы вам комфортно было. Прежде всего цель, как бы цинично это не звучало — чтобы результаты вашей работы приносили бизнесу прибыль, чтобы бизнес мог вам покупать удобные кресла и быстрые компьютеры. Но, естественно, чем продуктивнее вы работаете, тем лучше от этого вообще всем вокруг. Именно поэтому people management как таковой настолько важен.
Ни в коем случае не говорил «сперва добейся». Это вообще не аргумент :). Более того, я не считаю, что работа руководителя более ценна или обладает более высокой важностью, чем работа программиста. Скорее уж — наоборот, если честно.
Просто есть, скажем, некоторая специфика в работе руководителя, которая отличает его от простого (даже самого крутого) исполнителя. Ответственность, например, не только за то, что он сам производит, но и за результаты работы команды в целом. Это надо почувствовать, чтобы точка зрения стала немного менее эгоцентричной и идеалистической.
Простите, а почему я должен помогать выполнять работу руководителю, если он мне три года зарплату не повышал?
Да вы себе помогаете, прежде всего.
Кстати, если продолжать анализ этой ситуации, появляется вопрос: почему за эти три года вы ни разу не спросили хотя бы «как можно профессионально вырасти в этой компании» или даже прямо «когда мне повысят зарплату»?
Кстати, если продолжать анализ этой ситуации, появляется вопрос: почему за эти три года вы ни разу не спросили хотя бы «как можно профессионально вырасти в этой компании» или даже прямо «когда мне повысят зарплату»?
Отвечу. Возможно я нашел подработку, которой занимаюсь в рабочее время. Почему я должен идти жаловаться вам? Меня все утраивает, а вас? :)
Ну так если вас всё устраивает — зачем увольняться? Если руководитель настолько беспомощен и бестолков, что его сотрудники в рабочее время чем попало занимаются — сам виноват.
Ну а вообще — он видит, что от вас отдачи никакой (т.к. вы фрилансете вместо того, чтобы работу делать) — вот и не повышает вам зарплату.
Ситуация весьма типичная, к сожалению.
Если внимательно приглядеться — тут практически тупиковая ситуация: руководитель не стремится что-то менять в работе программиста, повышать его отдачу — просто просиживает штаны в кожаном кресле.
Программист тоже не видит смысла напрягаться и занимается собственными делами вместо того, чтобы нормально работать и расти. И, если это происходит три года, то, вероятно, вариантов нет, кроме как расстаться с программистом… А потом (если начальство адекватно) — с менеджером.
Ну а вообще — он видит, что от вас отдачи никакой (т.к. вы фрилансете вместо того, чтобы работу делать) — вот и не повышает вам зарплату.
Ситуация весьма типичная, к сожалению.
Если внимательно приглядеться — тут практически тупиковая ситуация: руководитель не стремится что-то менять в работе программиста, повышать его отдачу — просто просиживает штаны в кожаном кресле.
Программист тоже не видит смысла напрягаться и занимается собственными делами вместо того, чтобы нормально работать и расти. И, если это происходит три года, то, вероятно, вариантов нет, кроме как расстаться с программистом… А потом (если начальство адекватно) — с менеджером.
Реализация поставленных задач не является признаком профессиональной компетентности и аргументом для постановки более ответственных заданий?
а если в компании некуда больше расти? если з. п. и так задерживают? руководитель не всесилен же. если бы вы могли решить проблемы подчиненных вы бы их решили сразу же, а не ждали, когда они сами попросят. повышая одного работника вы тем самым перекрываете возможность повышения других, которые молчат. все хотят большую зп. но не всем ее можно дать.
Ну так вот и не решайте это за вашего руководителя заранее ;). Просто скажите ему, что вас не устраивает. Я же не говорю, что он обязательно выполнит все ваши просьбы. Но прогресс будет однозначно.
>не решайте это за вашего руководителя заранее
а что, ваши работники настолько безвольны, что нечего не должны решать без руководителя? вы сами часто советуетесь со своими подчиненными? руководитель ведь всегда может накормить завтраками, дать обещание типа подожди еще годик, твоя формочка на 1С принесет нам миллионы, вот тогда повысим тебе зп на 5 тыс р :)
а что, ваши работники настолько безвольны, что нечего не должны решать без руководителя? вы сами часто советуетесь со своими подчиненными? руководитель ведь всегда может накормить завтраками, дать обещание типа подожди еще годик, твоя формочка на 1С принесет нам миллионы, вот тогда повысим тебе зп на 5 тыс р :)
> а что, ваши работники настолько безвольны, что нечего не должны решать без руководителя?
Это ни при чём. В предыдущем комментарии была попытка рассуждений за руководителя: «повышая одного работника вы тем самым перекрываете возможность повышения других, которые молчат. все хотят большую зп. но не всем ее можно дать».
Зарплатная политика отдела обычно не входит в сферу ответственности программистов. У нас по крайней мере. И, извините меня, не программисту решать, что они «перекрывают возможность повышения других, которые молчат»
Это ни при чём. В предыдущем комментарии была попытка рассуждений за руководителя: «повышая одного работника вы тем самым перекрываете возможность повышения других, которые молчат. все хотят большую зп. но не всем ее можно дать».
Зарплатная политика отдела обычно не входит в сферу ответственности программистов. У нас по крайней мере. И, извините меня, не программисту решать, что они «перекрывают возможность повышения других, которые молчат»
я тут имел ввиду, то что работник который попросил у вас повышения получит, что хотел. а вот остальные, которые не попросили не получат (а вдруг серди них есть более достойные?). а если они все попросят, что будет?
или у вас есть набор номинальных должностей для всех? например: «ты теперь у нас начальник отдела, и ничего, что ты единственный человек в этом отделе».
или у вас есть набор номинальных должностей для всех? например: «ты теперь у нас начальник отдела, и ничего, что ты единственный человек в этом отделе».
Ну у нас я слежу за уровнем ЗП сам. И получает специалист не то, что хотел, а то, что заслужил. Иногда бывает — немного «авансом» сверху, но это я всегда обговариваю.
Интересный момент с «авансом». Правильно понимаю что это когда человек по вашему мнению еще не заслужил повышения, но вы все равно повышаете с тем чтобы в след раз отложить повышение на соответствующий срок?
Какими словами вы говорите это подчиненному. Я к тому, что на мой взгляд всегда неприятно слушать что-то вроде «ну вот тебе поднимем, хоть ты еще слабоват, но потенциал у тебя есть»
Какими словами вы говорите это подчиненному. Я к тому, что на мой взгляд всегда неприятно слушать что-то вроде «ну вот тебе поднимем, хоть ты еще слабоват, но потенциал у тебя есть»
Большинство как раз внимательно читали, поэтому топик и собирает комментарии и давно на главной. Вы затронули больную для многих тему. Это предельно ясно, что надо идти навстречу начальству и наоборот, и вряд ли кто будет спорить и доказывать, что вы не правы. Просто в реальных условиях часто оказывается, что вот этот вот шаг через себя (пойти и поговорить о своих проблемах с начальством), для человека погружающегося в задачу и привыкшего видеть отдачу от каждого своего продуманного шага, часто недостаточно продуктивен. Как результат — хандра от того что не смог достаточно полно объяснить свои проблемы (мало кто в состоянии мгновенно отреагировать на проблемы подчиненных, что может расцениваться как игнорирование поднятой темы).
Tomcat, приятно слышать что вы прогрессивный руководитель и поощряете действие, а не бездействие, но увы ваша схема в российских реалиях крайне редко работает особенно в крупных конторах, где вклад каждого сотрудника в отдельности практически не заметен(собственно как и факт наличия самого сотрудника).
Однако немного фактов из собственного опыта — сам работаю в кредитной организации из 500+ сотрудников, но, как уже писали ранее на Хабре, работаем по принципу продажи личного времени за деньги и все. Стоит лишь хоть полшага вперед сделать с предложениями по повышению доходности бизнеса — в лучшем случае тебе подваливают нехилый % непрофильной рутинной работы как самому «незанятому» сотруднику(ну коли есть время анализ работы своей и конторы в целом проводить).
PS В итоге на моем примере подобная инициатива обернулась отсутствием бонусов(как в $ так и в должн), хотя при этом люди исповедующие принцип «сиди и не высовывайся» стали новым поколением руководителей, которые того гляди пустят под откос весь бизнес в целом — конкуренты не дремлют.
Однако немного фактов из собственного опыта — сам работаю в кредитной организации из 500+ сотрудников, но, как уже писали ранее на Хабре, работаем по принципу продажи личного времени за деньги и все. Стоит лишь хоть полшага вперед сделать с предложениями по повышению доходности бизнеса — в лучшем случае тебе подваливают нехилый % непрофильной рутинной работы как самому «незанятому» сотруднику(ну коли есть время анализ работы своей и конторы в целом проводить).
PS В итоге на моем примере подобная инициатива обернулась отсутствием бонусов(как в $ так и в должн), хотя при этом люди исповедующие принцип «сиди и не высовывайся» стали новым поколением руководителей, которые того гляди пустят под откос весь бизнес в целом — конкуренты не дремлют.
Сочувствую. Действительно, из такого болота лучше выбираться…
Согласен, но конкуренция на рынке труда среди работодателей оставляет желать лучшего, особенно в области ИТ услуг, где программер — это все еще «специалист по микроволновкам» хотя при этом к примеру строителем быть ровно в 2 раза выгоднее по зп выходит ;)
Подобная ситуация болезнь многих крупных контор, где единственное заинтересованное лицо в развитии и поддержании бизнеса — это его владелец, а вовсе не многочисленный слой среднего менеджмента(руководители подразделений, отделов, групп и т.п.), которые также получают фиксированную зп и подобная инициатива снизу — для них лишь потенциальная угроза на ротацию кадров, в случае если информация просочится наверх, что крайне мало вероятно.
Подобная ситуация болезнь многих крупных контор, где единственное заинтересованное лицо в развитии и поддержании бизнеса — это его владелец, а вовсе не многочисленный слой среднего менеджмента(руководители подразделений, отделов, групп и т.п.), которые также получают фиксированную зп и подобная инициатива снизу — для них лишь потенциальная угроза на ротацию кадров, в случае если информация просочится наверх, что крайне мало вероятно.
Я три месяца просил у руководителя 1Гб планку оперативки, но так и не добился этого. Позже когда уволилась верстальщица я вытащил оперативку из ее компа и забрал ее монитор. У программистов стоят дешевые офисные системники (селерон-430), это ваще ппц. После того как я стал ведущим, я еще месяца 3 добивался чтобы по 1Гб добавили остальным прогерам. За 4 года существования компании, программисты в ней полностью менялись раз 5 или больше. Среднее время работы программиста в этой компании 3-6 месяцев.
Сервак для прогеров выделять не собираются. Я как ведущий должен выбирать платформу, а в место этого руководство мне навязывают гребанный Битрикс, от которого меня уже трясет. И так все всем.
Став ведущим я думал ну щас то у меня есть власть и все измениться, хрен то там. Проводил на совещаниях до 4 часов в день, а толку ноль. Единственное, что удалось добиться это, то что ТЗ и сроки теперь согласовываются с программистами. У нас тут не то, что один человек может встать и уйти, а весь отдел может написать заявления.
Может показаться что это какая-то жесть. Но мне представляется, что это обычная ситуация для веб-студий. И когда я принесу заявление, а это лишь вопрос времени, руководитель сделает удивленные глаза и искренне удивиться, почему же я «молчал».
Сервак для прогеров выделять не собираются. Я как ведущий должен выбирать платформу, а в место этого руководство мне навязывают гребанный Битрикс, от которого меня уже трясет. И так все всем.
Став ведущим я думал ну щас то у меня есть власть и все измениться, хрен то там. Проводил на совещаниях до 4 часов в день, а толку ноль. Единственное, что удалось добиться это, то что ТЗ и сроки теперь согласовываются с программистами. У нас тут не то, что один человек может встать и уйти, а весь отдел может написать заявления.
Может показаться что это какая-то жесть. Но мне представляется, что это обычная ситуация для веб-студий. И когда я принесу заявление, а это лишь вопрос времени, руководитель сделает удивленные глаза и искренне удивиться, почему же я «молчал».
> ТЗ и сроки теперь согласовываются с программистами
Видите, уже конкретная польза. Если считаете, что вам кто-то мешает — устраняйте помехи.
Если захотите встать и уйти — зайдите сперва к начальству. Если скажут «ок» — оно и к лучшему. Но, вполне вероятно, что вам предложат остаться. Вот в этот момент и требуйте себе полномочий, которых вам не хватает. Жёстко и цинично, но действует, к сожалению.
Видите, уже конкретная польза. Если считаете, что вам кто-то мешает — устраняйте помехи.
Если захотите встать и уйти — зайдите сперва к начальству. Если скажут «ок» — оно и к лучшему. Но, вполне вероятно, что вам предложат остаться. Вот в этот момент и требуйте себе полномочий, которых вам не хватает. Жёстко и цинично, но действует, к сожалению.
Для руководителя — порочна. Для исполнителя — последний шанс исправить ситуацию, к сожалению.
Я думаю что ситуация будет исправлена только если после этого руководитель не допустит повторения схемы «поднимайте зарплату, иначе уйду»
Только вот обычно в таких случаях исполнитель уже нашел себе новое место работы дабы не лезть на рожон просто потому все достало и подобные предложения остаться уже не уместны.
Что за детский сад? Ежегодная индаксация зарплаты хотя бы на уровне инфляции — каждый из десятка подчиненных должен ходить и её выпрашивать? Нет! Для многих это унизительно, намного более унизительно чем прилюдно обос… тся, знаю не понаслышке. Нормальный руководитель о таких вещах должен думать сам. Распределение проектов? Нормальный PM сам знает какими проектами интересно заниматься тем или иным разработчикам в его подчинении — кого то хлебом не корми, дай делать рутину 8 часов в сутки (вы удивитесь но таких разработчиков много), кому то нужны интересные и сложные задачи. Вы не знаете с какими людьми работаете? Вон из профессии!
>>Но зачем вставать и уходить в другую фирму только потому, что у них зарплата на 10% больше? Просто скажи мне об этом…
… и я уволю тебя сам!
… и я уволю тебя сам!
В вашей предыдущей статье вы начали за здравие — а сейчас заканчиваете за упокой, ищите какие-то отговорки чтобы совместить желание чтобы вашу работу облегчили подчиненные, и при этом «не пасть в грязь лицом», поэтому всюду вставляете «да, это косяк руководителя», «руководитель конечно должен...» и т.п.
Это и есть отличительная черта менеджеров проектов, это и есть причина почему замкнутые товарищи не идут с вами на контакт, и это видимо природная, так сказать, черта, которая самопроизвольно развивается у ПМов.
Я понимаю, всегда хочется конечно состроить из себя вумную Машу, придумать сказки насчет маленьких зеленых программистов с которыми «ну ваще нереально работать», потому что у каждого свои причуды, однако-же с объективной реальностью это не связано чуть более чем вообще никак.
Насчет зарплаты — не надо ждать у моря погоды, надо переодически ее переиндексировать, в ИТ профессиональная квалификация растет очень быстро, по-сравнению с другими областями человеческой деятельности, и программист 3 года назад и программист сейчас — это два разных человека, тот и 2+2 не мог написать без справочника, а текущий чуть-ли не молнии из глаз мечет, а вот уж если человек не доволен переиндексацией — он точно подойдет и озвучит это сам.
Насчет оборудования — опять-же, прогресс не стоит на месте, появляются новые, более мощные компьютеры под новые, более ресурсоемкие задачи, не надо ждать пока какому-нибудь сотруднику станет нехватать калькулятора микроша, надо переодически обновлять парк аппаратного и программного обеспечения, глядишь закон Мура пока работает хорошо, и новая бюджетная рабочая станция сравнима с компьютером топ-класса двухлетней давности.
И вообще вся ваша аргументация упирается в то что какого-то конкретного сотрудника не устраивает какой-то конкретный аспект, а руководителю до этого ни времени ни дела нет. Так не надо до этого доводить, не надо ждать пока придет сначала один программист с окровавленной задницей, потому что он сидит на кухонной табуретке с гвоздем посередине, потом второй :) надо самому задаться целью, и периодически проверять все аспекты рабочего процесса, и тогда не придется спрашивать конкретно Васю про конкретно табуретку на которой он сидит, можно будет единовременно опросить и Васю, и Петю, и Машу, и Дашу во время того самого специально выделенного момента планового обновления табуреток, и выявить и общий текущий уровень оснащения, и какие-либо конкретные пожелания от отдельных сотрудников.
В общем если резюмировать, чтобы какие-либо вопросы/претензии всплыли — это задача и работа руководителя их самому первым озвучить, а мешает так поступать — желание сэкономить на зарплате/оборудовании и т.п., и тихариться до тех пор пока наиболее активные сотрудники не пойдут качать права. Так что молчуны-то здесь очень кстати, именно на них и зиждется вся экономия, так как говоруны — поднимай вопрос/не поднимай — один хрен придут требовать хлеба и зрелищ. И конкретно ваша статья, и ваше недовольство — вызваны тем что очередной молчун иссяк. Опровергните меня если это не так.
Это и есть отличительная черта менеджеров проектов, это и есть причина почему замкнутые товарищи не идут с вами на контакт, и это видимо природная, так сказать, черта, которая самопроизвольно развивается у ПМов.
Ты у нас уже три года и за это время вырос до серьёзного программиста, а зарплату тебе так и не подняли? Да, согласен, я недосмотрел. Вообще-то такие вещи руководитель должен контролировать сам.Вот прекрасный пример, ну или с компьютером, вроде-бы слова не мальчика но мужа, вы вроде-бы берете вину на себя, однако-же эти слова ничего не значат, вы-же не выплатили сотруднику неустойку за долгие годы службы относительно «переиндексированной зарплаты», «виноваты» вроде-бы вы, а расплачивается за это не «вроде-бы», а он. Это для мальчика на телефоне подойдет, отвечать клиентам как папугай: «Ой у вас не работает?! Это мы виноваты!», а в задачу руководителя входят не отмазки — а на самом деле решение проблем. Уйти на другую работу в таком случае, даже если ему повысят оклад — вполне объяснимо, где гарантии что о нем не забудут еще на 3-5 лет? Тут уже не вопрос денег, а вопрос лояльности.
Я понимаю, всегда хочется конечно состроить из себя вумную Машу, придумать сказки насчет маленьких зеленых программистов с которыми «ну ваще нереально работать», потому что у каждого свои причуды, однако-же с объективной реальностью это не связано чуть более чем вообще никак.
Насчет зарплаты — не надо ждать у моря погоды, надо переодически ее переиндексировать, в ИТ профессиональная квалификация растет очень быстро, по-сравнению с другими областями человеческой деятельности, и программист 3 года назад и программист сейчас — это два разных человека, тот и 2+2 не мог написать без справочника, а текущий чуть-ли не молнии из глаз мечет, а вот уж если человек не доволен переиндексацией — он точно подойдет и озвучит это сам.
Насчет оборудования — опять-же, прогресс не стоит на месте, появляются новые, более мощные компьютеры под новые, более ресурсоемкие задачи, не надо ждать пока какому-нибудь сотруднику станет нехватать калькулятора микроша, надо переодически обновлять парк аппаратного и программного обеспечения, глядишь закон Мура пока работает хорошо, и новая бюджетная рабочая станция сравнима с компьютером топ-класса двухлетней давности.
И вообще вся ваша аргументация упирается в то что какого-то конкретного сотрудника не устраивает какой-то конкретный аспект, а руководителю до этого ни времени ни дела нет. Так не надо до этого доводить, не надо ждать пока придет сначала один программист с окровавленной задницей, потому что он сидит на кухонной табуретке с гвоздем посередине, потом второй :) надо самому задаться целью, и периодически проверять все аспекты рабочего процесса, и тогда не придется спрашивать конкретно Васю про конкретно табуретку на которой он сидит, можно будет единовременно опросить и Васю, и Петю, и Машу, и Дашу во время того самого специально выделенного момента планового обновления табуреток, и выявить и общий текущий уровень оснащения, и какие-либо конкретные пожелания от отдельных сотрудников.
В общем если резюмировать, чтобы какие-либо вопросы/претензии всплыли — это задача и работа руководителя их самому первым озвучить, а мешает так поступать — желание сэкономить на зарплате/оборудовании и т.п., и тихариться до тех пор пока наиболее активные сотрудники не пойдут качать права. Так что молчуны-то здесь очень кстати, именно на них и зиждется вся экономия, так как говоруны — поднимай вопрос/не поднимай — один хрен придут требовать хлеба и зрелищ. И конкретно ваша статья, и ваше недовольство — вызваны тем что очередной молчун иссяк. Опровергните меня если это не так.
А я сделаю нестандартный ход и с вами соглашусь (можете тоже считать природной чертой ПМа ;).
Знаете о чём я пишу в статье? О том, что разговаривать надо чаще. И о том, что никто сильнее вас в решении ваших проблем не заинтересован. И не важно, хороший ПМ или плохой. Просто хороший будет более внимательно к вам относиться и выявлять больше проблем самостоятельно, а плохой продолжит игнорировать до конца.
Я не для ПМов это пишу, а для разработчиков — они-то общаются с чем придётся. Представляете, есть на свете плохие ПМы. И, представляете, может оказаться, что с ними тоже вполне можно жить, если адекватно себя позиционировать, а иногда (о чудо!) с ними даже можно работать, а после сообщения третьего программиста, что у него всё тормозит, он даже спросит у четвёртого, всё ли нормально.
Знаете о чём я пишу в статье? О том, что разговаривать надо чаще. И о том, что никто сильнее вас в решении ваших проблем не заинтересован. И не важно, хороший ПМ или плохой. Просто хороший будет более внимательно к вам относиться и выявлять больше проблем самостоятельно, а плохой продолжит игнорировать до конца.
Я не для ПМов это пишу, а для разработчиков — они-то общаются с чем придётся. Представляете, есть на свете плохие ПМы. И, представляете, может оказаться, что с ними тоже вполне можно жить, если адекватно себя позиционировать, а иногда (о чудо!) с ними даже можно работать, а после сообщения третьего программиста, что у него всё тормозит, он даже спросит у четвёртого, всё ли нормально.
Безусловно, и с плохим ПМом тоже можно работать, а зачем? Можно и говно грузить лопатой, если жизнь заставит, однако-же когда есть выбор — то хочется чего-то большего, не так-ли? :) И посредством увольнения программисты свой выбор и реализуют, вы ставите вопрос как будто «программист уволился, ушел жить в тайгу и там и помер с голоду и холоду», но у меня лично таких примеров нет :)
Если некуда податься и нечем заместить — то программист будет терпеть любого ПМа, а если есть куда — то зачем себя мучать? Принципиально «догнать и перегнать»? :) Будучи молчуном — себя не переборешь, насчет нового компьютера/повышения зарплаты еще можно себя заставить предъявить претензию, и то возможно не так часто как хотелось-бы, а менее значимые вопросы останутся без внимания, потому как как уже выше неоднократно писали — для многих людей что-то выпрашивать у начальства — это большой стресс.
Если некуда податься и нечем заместить — то программист будет терпеть любого ПМа, а если есть куда — то зачем себя мучать? Принципиально «догнать и перегнать»? :) Будучи молчуном — себя не переборешь, насчет нового компьютера/повышения зарплаты еще можно себя заставить предъявить претензию, и то возможно не так часто как хотелось-бы, а менее значимые вопросы останутся без внимания, потому как как уже выше неоднократно писали — для многих людей что-то выпрашивать у начальства — это большой стресс.
сидит на кухонной табуретке с гвоздем посерединеНу и фантазия у Вас :)
Это гиперболизация того с чем столкнулся на последней работе :) Там у половины сотрудников, которые работают подольше были хорошие компьютерные кресла, я-бы даже сказал значительно выше среднего уровня, а у оставшейся половины не кухонные конечно, и без гвоздя :) но таки в ужасном состоянии ультрабюджетные офисные стулья, и когда один из счастливых обладателей кресел уволился — руководитель разыгрывал это кресло через жребий :) Это как раз хороший пример того о чем я говорю, у кого особо чуткий таз — пусть требует себе у начальства хоть трон, но уж приобрести обычные офисные кресла, синие такие, крутящиеся, с пластиковыми подлокотниками, за какую-нибудь 1000 рублей — это как-бы забота начальства.
P.S. «Кому не хватило автоматов — выдали сапёрные лопатки» (с) ДМБ
P.S. «Кому не хватило автоматов — выдали сапёрные лопатки» (с) ДМБ
все правильно. если у кого-то стул по лучше. то начинаешь сравнивать. а чем это он его заслужил? почему у меня нет такого стула? или например почему человеку для которого производительность не нужна проапгрейдели комп, а тебе нет. ты идешь к начальству и просишь тоже крутой стул и крутой комп. в итоге тебе дают стул или не дают, мотивируя тем, что вот заработаем тебе на стул тогда…
вот допустим человек получил свой стул. получил ли он то чего хотел? может он вовсе не стул как у васи хотел. может он хотел просто не чувствовать себя обделенным. как-то так.
вот допустим человек получил свой стул. получил ли он то чего хотел? может он вовсе не стул как у васи хотел. может он хотел просто не чувствовать себя обделенным. как-то так.
да, «выпросил» и «сами позаботились» — сильно отличаются в восприятии.
Хотя, когда заботятся не персонально, а например, всем одновременно кресла закупают — личного внимания тож может не оказаться, и эта затратная для фирмы акция может оказаться воспринята как должное, как просто «в бухгалтерии строк амортизации вышел»… Оказанность внимания начальник тоже должен уметь дать почуствовать. Но, с другой стороны, не перегибая и не кичась им, и не шантажируя — я вот для вас чего сделал, теперь и вы мне услужите/отработайте.
Хотя, когда заботятся не персонально, а например, всем одновременно кресла закупают — личного внимания тож может не оказаться, и эта затратная для фирмы акция может оказаться воспринята как должное, как просто «в бухгалтерии строк амортизации вышел»… Оказанность внимания начальник тоже должен уметь дать почуствовать. Но, с другой стороны, не перегибая и не кичась им, и не шантажируя — я вот для вас чего сделал, теперь и вы мне услужите/отработайте.
> Да, согласен, я недосмотрел. Вообще-то такие вещи руководитель должен контролировать сам.
> Но зачем вставать и уходить в другую фирму только потому, что у них зарплата на 10% больше?
На практике «недосмотрел» обычно совпадает с тем, что за этот же период начальник повысил зарплату Пете (который на работе отсиживает время на попе играя в браузерки, но зато вечерами играет в линейку с начальником) и Васе (который в рабочее время вообще делает сторонние шабашки, но зато его жена — давняя подруга жены начальника).
Т.е. люди уходят не для 10% (большинство кадровиков склоняются к мнения, что для нормального переманивания надо предложить повышение от 30%, иначе люди просто не хотять рисковать сменой насиженного места на неизвестное), а от ситуации где их навык (продуктивно работать и развиваться) не является тем навыком, который поощряется.
> Но зачем вставать и уходить в другую фирму только потому, что у них зарплата на 10% больше?
На практике «недосмотрел» обычно совпадает с тем, что за этот же период начальник повысил зарплату Пете (который на работе отсиживает время на попе играя в браузерки, но зато вечерами играет в линейку с начальником) и Васе (который в рабочее время вообще делает сторонние шабашки, но зато его жена — давняя подруга жены начальника).
Т.е. люди уходят не для 10% (большинство кадровиков склоняются к мнения, что для нормального переманивания надо предложить повышение от 30%, иначе люди просто не хотять рисковать сменой насиженного места на неизвестное), а от ситуации где их навык (продуктивно работать и развиваться) не является тем навыком, который поощряется.
В принципе, моё мнение совпадает с большинством комментов.
Задача руководителя — руководить. А для успешного руководства нужно знать своих подчинённых. На курсах Program Engineering учат, что до 70% своего времени руководитель должен тратить на общение с персоналом.
Из живых приемеров могу рассказать, что по-слухам, текущий руководитель Российского отделения Microsoft каждый свой обед проводит с кем-то из сотрудников офиса. HR зарание составляет график, дабы каждый из сотрудников попал на такой обед. Общение происходит tet-a-tet, без непосредственного руководителя. Это хороший пример. А вы как проводите свой обед?
И еще, какой смысл писать письма директору, если он их всё равно не читает? Написал одно — реакции не последовало… Написал второе — снова ноль… Вечно занят, к нему не пробиться — секретарь вместо Цербера… Ну и нах!.. «Директор? Да пошел ты в ж..., директор!» (с)Масяня
Был у меня в моей жизни начальник, которого любили все. Действительно был стоящий мужик. Жаль, ушёл из жизни рано… Ни от кого никогда не отгораживался. Утро он начинал с того, что обходил всех на рабочих местах и со всеми здоровался за руку (а заодно и видно, кто на рабочем месте, а кто — опаздывает). Всегда можно было прийти к нему в кабинет и сказать: «Тарас, ну что за хрень!..» Выслушает, преложит решение. Или сам вызовет, вытрепет и высушит, но обиды нет — за дело! Только у него в фирме народ уходил (кому «красивой жизни» хотелось), а потом снова возвращались. И неоднократно (в смысле с разными людми) так было. З/п когда выдавал — всегда в глаза взглянет и так от души скажет: «Спасибо тебе!» И потом еще поинтересуется: «У тебя всё нормально?» Причём, говорил он это так, что ты понимаешь, что вопрос — не дежурная отмазка, а он действительно интересуется. Потом сколько где не работал — вот этого душевного «Спасибо!» так не хватало, когда з/п получаешь…
Задача руководителя — руководить. А для успешного руководства нужно знать своих подчинённых. На курсах Program Engineering учат, что до 70% своего времени руководитель должен тратить на общение с персоналом.
Из живых приемеров могу рассказать, что по-слухам, текущий руководитель Российского отделения Microsoft каждый свой обед проводит с кем-то из сотрудников офиса. HR зарание составляет график, дабы каждый из сотрудников попал на такой обед. Общение происходит tet-a-tet, без непосредственного руководителя. Это хороший пример. А вы как проводите свой обед?
И еще, какой смысл писать письма директору, если он их всё равно не читает? Написал одно — реакции не последовало… Написал второе — снова ноль… Вечно занят, к нему не пробиться — секретарь вместо Цербера… Ну и нах!.. «Директор? Да пошел ты в ж..., директор!» (с)Масяня
Был у меня в моей жизни начальник, которого любили все. Действительно был стоящий мужик. Жаль, ушёл из жизни рано… Ни от кого никогда не отгораживался. Утро он начинал с того, что обходил всех на рабочих местах и со всеми здоровался за руку (а заодно и видно, кто на рабочем месте, а кто — опаздывает). Всегда можно было прийти к нему в кабинет и сказать: «Тарас, ну что за хрень!..» Выслушает, преложит решение. Или сам вызовет, вытрепет и высушит, но обиды нет — за дело! Только у него в фирме народ уходил (кому «красивой жизни» хотелось), а потом снова возвращались. И неоднократно (в смысле с разными людми) так было. З/п когда выдавал — всегда в глаза взглянет и так от души скажет: «Спасибо тебе!» И потом еще поинтересуется: «У тебя всё нормально?» Причём, говорил он это так, что ты понимаешь, что вопрос — не дежурная отмазка, а он действительно интересуется. Потом сколько где не работал — вот этого душевного «Спасибо!» так не хватало, когда з/п получаешь…
Небось, сотрудники российского Микрософт готовятся к высочайшему обеду за пол года: репитируют выступление, подбирают аргументы под возможные возражения, а то и учат стишки для зачитывания с табуретки… %)
>текущий руководитель Российского отделения Microsoft каждый свой обед проводит с кем-то из сотрудников офиса
представил себе солидного дядьку в галстуке, жрущего доширак вместе с тощим очкариком.
боюсь что руководители наших российских компании предпочитаю обдать совсем не так как их подчиненные :)
представил себе солидного дядьку в галстуке, жрущего доширак вместе с тощим очкариком.
боюсь что руководители наших российских компании предпочитаю обдать совсем не так как их подчиненные :)
На моей предыдущей работе директору просто приспичило поиграться в веб-разработку, и посему она просто регулярно напрочь выносила мозг, причем сама это прекрасно понимала. На кой ляд жаловаться и чего-то просить, если тебе всё-равно будут мозг долбить? Да, за немного бОльшие деньги. Ну и что? Разве лишние 50 баксов могут оправдать тот факт, что программисту приходилось открытки в фотошопах рисовать? Ах да, я ж в нём в своё время немного раздуплился. Но, блять, я не умею рисовать. И я тоже не телепат, самостоятельно составлять ТЗ по фразам вроде «ну сделай как-то хорошо», а потом выслушивать «а я тебе что говорила? ты почему не так сделал?». Последней каплей стала ситуация с внезапно отпавшим интернетом. Проверил всё у себя, позвонил провайдеру, услышал стандартное «минут через 20 всё подымется», ну и работаю дальше. Тут же крик на весь офис «Игорь! У меня интернета нет!» — «Ни у кого нет. Провайдеру звонил, сейчас чего-то чинят, сказали минут через 20 будет» — «Не, ну это ж не дело. Надо что-то решать». Уволился нахер. До сих пор кого-то ищут.
Я это к чему тут распинаюсь… Зачастую увольняются не только потому, что проблемы какие-то, а просто от того, что не хотят с таким руководством работать. И тут насчет основной претензии топика («я вам не телепат о проблемах ваших догадываться») часто можно поставить вопрос — «хули на зеркало пенять, коли рожа крива?».
Я это к чему тут распинаюсь… Зачастую увольняются не только потому, что проблемы какие-то, а просто от того, что не хотят с таким руководством работать. И тут насчет основной претензии топика («я вам не телепат о проблемах ваших догадываться») часто можно поставить вопрос — «хули на зеркало пенять, коли рожа крива?».
«Плохо всё, что слишком» (с) Капитан Очевидность
Вы бы не повесились если бы все не молчали а шли к вам со всеми своими проблемами?
Вы бы не повесились если бы все не молчали а шли к вам со всеми своими проблемами?
Отличная статья. Начинаю процесс общения с менеджером по теме.
Интересно, для кого ещё эта статья стала мотиватором, а не только пищей для ума?
Интересно, для кого ещё эта статья стала мотиватором, а не только пищей для ума?
Несмотря на то, что эта версия так или иначе озвучивалась в многочисленных комментариях, повторюсь:
среди программистов (хороших программистов) много интровертов — людей, которым иногда просто заговорить с человеком непросто, куда уж тут просить (лично!) повышения/новый компьютер/ответить на письмо.
Если руководитель понимает, что нанял на работу такого человека, то его задача обеспечить контакт. Либо приучить себя отвечать на письма (зачастую интроверту проще написать о том, что его не устраивает), либо иногда инициировать разговор, в котором давать понять подчиненному, что его работа важна и что его проблемы не безразличны руководству.
Вообще, каким бы темпераментом ни обладал подчиненный, ему важно понимать, что его ценят, что он нужен компании. На голой моральной поддержке можно продержать человека очень долго.
А вот о просьбах повысить зарплату я бы поспорила. Я, например, в таких ситуациях чувствую себя попрошайкой.
Любой нормальный руководитель всегда должен быть в курсе средних заработных плат с своей сфере. И если он ценит сотрудника и не хочет его потерять, то и платить ему должен не меньше, чем могут предложить специалисту такого уровня в другой компании «со старта».
среди программистов (хороших программистов) много интровертов — людей, которым иногда просто заговорить с человеком непросто, куда уж тут просить (лично!) повышения/новый компьютер/ответить на письмо.
Если руководитель понимает, что нанял на работу такого человека, то его задача обеспечить контакт. Либо приучить себя отвечать на письма (зачастую интроверту проще написать о том, что его не устраивает), либо иногда инициировать разговор, в котором давать понять подчиненному, что его работа важна и что его проблемы не безразличны руководству.
Вообще, каким бы темпераментом ни обладал подчиненный, ему важно понимать, что его ценят, что он нужен компании. На голой моральной поддержке можно продержать человека очень долго.
А вот о просьбах повысить зарплату я бы поспорила. Я, например, в таких ситуациях чувствую себя попрошайкой.
Любой нормальный руководитель всегда должен быть в курсе средних заработных плат с своей сфере. И если он ценит сотрудника и не хочет его потерять, то и платить ему должен не меньше, чем могут предложить специалисту такого уровня в другой компании «со старта».
А знаете почему много интровертов? Ответ куда проще чем кажется.
Дело в том, что данная профессия обязывает думать ЛОГИЧЕСКИ иначе потеряешь свой кусок хлеба.
Железка не может лгать, лукавить, отвечать двусмысленно, что в реальности составляет 99% человеческого общения. Поэтому очень непросто занять сразу два стула и постоянно пересаживаться. Это требует более значительного опыта не тока в программировании но и общежитейского, что бывает крайне редко.
Дело в том, что данная профессия обязывает думать ЛОГИЧЕСКИ иначе потеряешь свой кусок хлеба.
Железка не может лгать, лукавить, отвечать двусмысленно, что в реальности составляет 99% человеческого общения. Поэтому очень непросто занять сразу два стула и постоянно пересаживаться. Это требует более значительного опыта не тока в программировании но и общежитейского, что бывает крайне редко.
… т.е. если вы вдруг встретили крайне общительного экстраверта Итышника, а по профессии он скажем какой-нить кодер(а не менеджер по связям с общественностью), то это достаточно серьезная причина проверки его профессиональных навыков ибо по опыту подбора кадров в области ИТ аутсорса скажу что шансов 9 к 1, что чел существенно превышает свой ИТ опыт, хотя исключения тоже есть, но крайне-крайне редко.
Знаю =)
В общем-то, я описывала свою ситуацию.
В общем-то, я описывала свою ситуацию.
Мне сразу вспомнился монолог Доктора Хауса про аутичного мальчика, говорилось следующее.
— За что жалеть человека, легко обходящего все правила человеческого общения? Лживые, лицеменые и унизительные. Ему не нужно делать вид что его беспокоят твои боли в спине или почесунчик у твоей бабушки. Представляете как легко было бы жить без этих общепринятых норм? Я его не жалею — я ему завидую.
— За что жалеть человека, легко обходящего все правила человеческого общения? Лживые, лицеменые и унизительные. Ему не нужно делать вид что его беспокоят твои боли в спине или почесунчик у твоей бабушки. Представляете как легко было бы жить без этих общепринятых норм? Я его не жалею — я ему завидую.
Можешь (ничего, что на «ты»?) думать о том, что «должен» делать «нормальный руководитель». Дуться на него, менять работу и считать такую стратегию оптимальной.
Но он вряд ли изменится от твоих ожиданий и станет «нормальным».
Статья о том, чтобы всем выгодго, если ты (наёмный сотрудник) будешь проще, прямолинейнее, откровенее. Ведь ситуация проста, как пять пальцев: ожидания сотрудника не находят воплощения по причине того, что руководитель о них не знает, поэтому сотрудник какое-то время дуется, затем чаша переполняется, он втихую ищет работу, находит её и с триумфом покидает старое место: «Так вам и надо, раз не ценили такого клёвого сотрудника».
Так вот, если просто прийти и прямо всё разложить перед руководителем, можно без стрессов и рисков, связанных со сменой места работы, сразу получить своё. Далеко не всегда новое место оказывается таким уж хорошим, нередко потом начинаешь ценить то, что было на старой работе.
Но даже если вы не договоритесь, можно будет обсудить оптимальные для обеих сторон условия ухода. Например: помогаешь найти того, кто тебя хорошо заменит и с чистой совестью уходишь.
И все довольны :) У меня сейчас как раз такая ситуация: договариваюсь, не имея другого предложения.
Но он вряд ли изменится от твоих ожиданий и станет «нормальным».
Статья о том, чтобы всем выгодго, если ты (наёмный сотрудник) будешь проще, прямолинейнее, откровенее. Ведь ситуация проста, как пять пальцев: ожидания сотрудника не находят воплощения по причине того, что руководитель о них не знает, поэтому сотрудник какое-то время дуется, затем чаша переполняется, он втихую ищет работу, находит её и с триумфом покидает старое место: «Так вам и надо, раз не ценили такого клёвого сотрудника».
Так вот, если просто прийти и прямо всё разложить перед руководителем, можно без стрессов и рисков, связанных со сменой места работы, сразу получить своё. Далеко не всегда новое место оказывается таким уж хорошим, нередко потом начинаешь ценить то, что было на старой работе.
Но даже если вы не договоритесь, можно будет обсудить оптимальные для обеих сторон условия ухода. Например: помогаешь найти того, кто тебя хорошо заменит и с чистой совестью уходишь.
И все довольны :) У меня сейчас как раз такая ситуация: договариваюсь, не имея другого предложения.
Всё правильно, я не спорю. И интроверты это тоже понимают =) И, в общем-то, тоже умеют договариваться. Весь вопрос в организации контакта и в сути проблемы.
Если для того, чтобы встретиться с руководителем и изложить ему причины своего недовольства, нужно пройти небольшой квест, то встреча вряд ли состоится.
Обычный человек в любой момент готов к беседе. А «молчуну» приходится настраиваться на разговор заранее. Особенно, если тема щекотливая. В один день беседа удастся, а в другой он уйдет со встречи, так и не изложив сути.
Опять же, вопрос денег. Кому-то попросить прибавки — раз плюнуть, а для кого-то это целый подвиг.
Каждый человек индивидуален. Поэтому, если сотрудник действительно ценный, то почему бы не использовать индивидуальный подход и, в данном случае, не спрашивать о проблемах первым.
Разумеется, речь о небольших компаниях.
А что касается «нормальный руководитель должен», я писала только о том, что нужно поддерживать достойный уровень зарплат. Все остальное — частности.
Если для того, чтобы встретиться с руководителем и изложить ему причины своего недовольства, нужно пройти небольшой квест, то встреча вряд ли состоится.
Обычный человек в любой момент готов к беседе. А «молчуну» приходится настраиваться на разговор заранее. Особенно, если тема щекотливая. В один день беседа удастся, а в другой он уйдет со встречи, так и не изложив сути.
Опять же, вопрос денег. Кому-то попросить прибавки — раз плюнуть, а для кого-то это целый подвиг.
Каждый человек индивидуален. Поэтому, если сотрудник действительно ценный, то почему бы не использовать индивидуальный подход и, в данном случае, не спрашивать о проблемах первым.
Разумеется, речь о небольших компаниях.
А что касается «нормальный руководитель должен», я писала только о том, что нужно поддерживать достойный уровень зарплат. Все остальное — частности.
Иногда для начала нужно осознать и понять, что такого можно раскладывать и о чём договариваться. Это тож не всякий может. А ещё знать, на что можно претендовать, что будет воспринято как перебор, а на что радостно согласятся, удивляясь про себя «чего это он так скромненько-то?».
В таких случаях с инициатора надо попросить письменный перечень сути предлагаемых инноваций и выгоды от их использования. Если сможет его составить — есть повод прислушаться и вчитаться, иначе пустозвонство. Для человека, который действительно подумал прежде чем предлагать — это не составить особого труда.
Ну, существуют ещё интуиция и образное мышление, которые ухатывает суть по неосознаваемым признакам и выдают результат, зачастую верный. По себе знаю, имея такой результат, составить письменно перечень с обоснованиями, разложенными по полочкам, бывает чрезвычайно сложно. Хотя согласен, такая зарядка для ума полезна.
Странное однако уточнение, вы уж сами-то определитесь спрашиваете ли вы «как быть» или уже итак знаете какие цели преследует человек с «придирками». Я вам предложил вариант — попросить/заставить изложить письменно, возможно еще ктонить варианты предложит. Но не надо выдавать желаемое за действительное ибо вы наверняка чужие мысли читать не умете как и все мы.
Ну бывает еще иногда и так. Сотрудник начинает искать работу, его нынешнее руководство об этом узнает и просит уйти. Такие случаи имеют место быть. Не знаю уж какие там мотивы, но стремно как-то искать втихаря работу, зная, что есть вероятность быть уволенным.
И вот еще ситуация, тебе ясно дают понять, что расти в компании некуда, ни по зарплате, ни по должностной лестнице. Остается только технические навыки совершенствовать (т.е. инвестировать в себя). Зарплата при этом обычная, не большая и не маленькая. Стоит ли дергаться и искать другую работу?
И вот еще ситуация, тебе ясно дают понять, что расти в компании некуда, ни по зарплате, ни по должностной лестнице. Остается только технические навыки совершенствовать (т.е. инвестировать в себя). Зарплата при этом обычная, не большая и не маленькая. Стоит ли дергаться и искать другую работу?
Ну а как могут просить уйти? Пусть по закону предупреждают о сокращении за 2 месяца, выплачивают еще 2 оклада.
Ээээ по закону, кто вам сказал что у нас все всегда соблюдается? Чаще всего просто просят написать по собственному желанию. Или вы судиться потом будете особенно если с большой конторой со штатом юристов?
Да пусть просят. У нас всё решается одним днём и по соглашению сторон (с некоторым количеством окладов). Подгонять под статью сложнее и геморройнее, чем дать сотруднику денег, чтобы он ушел. Можно, конечно, не давать жизни человеку. Но это совсем уже совок :(
PS. Небольшой западный банк.
PS. Небольшой западный банк.
Компания, которая судится со своим собственным сотрудником (если только он не слил секретную инфу и т.п.) резко теряет в карме, особенно, если это крупная и известная компания, и увольняемый там занимает не последний пост. Об этом инциденте же будет известно массе людей.
Имхо надо просто оценить так ли страшно потерять текущую работу если вдруг попросят уйти?
Если у вас 10 детей к примеру и жена безработная, то да, рисково, но если перекантоваться как-нибудь 1-2 мес на поиск нормальной работы вы сможете, то почему бы и не рискнуть?
Если у вас 10 детей к примеру и жена безработная, то да, рисково, но если перекантоваться как-нибудь 1-2 мес на поиск нормальной работы вы сможете, то почему бы и не рискнуть?
«застой информации» в организации (коллективе) — это как «застой лимфы» в живом организме
Все комментарии не осилил — работать надо :)
Поделюсь своим опытом. Я тоже человек не из говорливых, пока терпится — терплю.
Но вот в последней компании, где я работал, проводили собеседования. Одно в год с директором, одно — с HR. Один на один. Т.е. специально, персонально тебе, выделили время в своем графике, уведомили за -дцать недель, напомнили, что можешь рассказать про проблемы, можешь попросить прибавку, дополнительный монитор, настольный футбол, улучшить завтраки или что еще надо тебе, компании для того, чтобы работники были счастливее и продуктивнее. Работники тоже не мечтают работать в аутсадерских компаниях, а хотят сделать как лучше и для компании.
И в таком ключе уже трудно отмолчаться, трудно сказать, что тебя не слышат, а горлопаны забивают на общих собраниях.
Поделюсь своим опытом. Я тоже человек не из говорливых, пока терпится — терплю.
Но вот в последней компании, где я работал, проводили собеседования. Одно в год с директором, одно — с HR. Один на один. Т.е. специально, персонально тебе, выделили время в своем графике, уведомили за -дцать недель, напомнили, что можешь рассказать про проблемы, можешь попросить прибавку, дополнительный монитор, настольный футбол, улучшить завтраки или что еще надо тебе, компании для того, чтобы работники были счастливее и продуктивнее. Работники тоже не мечтают работать в аутсадерских компаниях, а хотят сделать как лучше и для компании.
И в таком ключе уже трудно отмолчаться, трудно сказать, что тебя не слышат, а горлопаны забивают на общих собраниях.
Есть риск, что после откровенного разговора с начальником тебе он что-то пообещает (может даже сделает), а сам начнёт искать тебе замену.
Поговорили так как-то раз, обещал поднять зарплату на 50% от того, что просил (просил с запасом :), то есть вроде получил именно то, что хотел), а потом вижу вакансию на обещанную мне зарплату.
Поговорили так как-то раз, обещал поднять зарплату на 50% от того, что просил (просил с запасом :), то есть вроде получил именно то, что хотел), а потом вижу вакансию на обещанную мне зарплату.
Имею склонность равнодушно относиться к возникающим 'внутри' обидам. Что из того, что в теле появилась некая обида на какой либо объект? Ходить по головам, жаловаться, выяснять? Обида как психический процесс зачастую недоразумение, и уделять этому внимание имхо излишне.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Про вред молчания