Pull to refresh

Comments 26

Очень не люблю, когда мною открыто манипулируют. Когда говорят «ты такой крутой, без тебя мы бы нифига», а я знаю, что это просто менеджмент кривой, и все разработчики до меня были ему под стать. Когда спрашивают, почему кнопка должна быть справа, а после подробных объяснений user experience все равно говорят «не, дизайнер сказал, что надо слева, поэтому делай слева». Ну и когда 100500 раз просят прокомментировать пост — тоже.
я проверял, работают ли комментарии — так, как пост из песочницы.

Я лишь описал свой опыт и один совет из множества — менеджмент, такая штука — здесь нет правильных ответов.

Я тоже против манипуляций (тут надо чувствовать грань), но что плохого сказать правду — что без этого специалиста вообще ни как? (это я вообще, что за случай у вас я хз)
Не надо искать грани. Надо просто любить свой проект и свою команду, и постоянно пытаться сделать их лучше — тогда все будет ок.

И с похвальбой — в моем случае это была истинная правда, без меня проекту было сильно хуже. Но если человек искренне верит, что это потому что я такой гуру, а не изначально у них все через задницу — это, возможно, льстит мне, но очень плохо для проекта (и для моей в нем работы, соответственно).
Вы когда-нибудь были менеджером?

Когда я был разработчиком (в стадии чемпионства — все могу и все умею) меня очень сильно раздражали неопытные менеджеры, которые меня воспринимали как ресурс.

Но когда становишься менеджером, а в нашей стране это неизбежно — это называется карьерный рост и амбиции. И если вы останетесь просто разработчиком в 40 лет, в чем я очень сильно сомневаюсь судя по вашим комментариям. То на такого вас в 40 лет будут очень косо смотреть и цена будет очень низкой.

Так вот — здесь (и в моих статьях ренее) написан текст как раз для разработчиков, которые уже стали менеджерами или им это только предстоит. И я хочу чтобы у вас сразу сложилось правильное представление об управлении и вы быстрее смогли стать грамотным менеджером.

Вы можете меня хоть заминусовать :) — но я прав, к 30 годам с вероятностью 99.9% у вас будут менеджерские функции, тогда поймете что такое люди, насколько они не постоянны, сложны и каждому нужен свой подход.

Потом придете на хабр будете писать статью о том, как же по вашему мнению нужно управлять, у вас это получилось и вы делитесь положительным опытом, выуженном из 1000 книжек по менеджменту, 100500 часов работы управленцем.

И придут самоуверенные разработчики, что мир такой однобокий, все козлы и будут минусовать и говорить, не навижу — манипуляторов.

Рекурсия… Я рад, что для вас эта тема не безразлична, значит вы на верном пути :).

Пожалуйста, еще 100500 минусов на коммент :))
«Не надо искать грани. Надо просто любить свой проект и свою команду, и постоянно пытаться сделать их лучше — тогда все будет ок. » — а вы правда думаете, что ваши менеджеры действуют назло и не любят свой проект и свою команду?

Все действуют только из лучших побуждений, когда вас отец наказывал, у него разве была мысль принести вам боль? Он же делал это с любовью, с отцовским наставлением чтобы вы стали лучше!

И почитайте название поста и введение до ката еще раз. Это позитивный менеджмент и мир очень справедливый. Если именно по данному вопросу вы считаете иначе, я могу вам порекомендовать соответствующую литературу по личностному росту и самосовершенствованию. Надо? :)
Не знаю, считаете ли Вы техлида менеджером, но могу сказать точно, что никогда не пытался к коллегам подходить с Вашими методами. Еще знаю несколько отличных менеджеров — и ни один из них такой ерундой тоже не занимался. Это к слову о «моих менеджерах», кстати.

И отец меня не наказывал (если Вы о телесных наказаниях), для меня всегда было достаточно, если он злится или расстраивается. Потому что он мой друг.

В общем, Вашу позицию я понял, Вы мою, видимо, тоже. Карму и комменты Ваши я не трогал. А еще искренне верю — все мудаки когда-нибудь свое получат. Nothing personal, just business.
Согласен. Я тоже в это верю.
Можно манипулировать на подсознательном уровне, не добиваюсь стабильного результата, а можно делать это систематично и преследовать определенный цели, такие как выполнение работы в срок, повышение ее качества и т.д.

От этого манипуляция не станет быть какой-то более открытой или безчеловечной.

Мне показалось, что автор статьи как раз за разумное использование манипуляций, а не за пускание пыли в глаза.
А можно вообще не манипулировать, а всем честно работать, как договорились. Если работнику, чтобы полностью выкладываться, нужно чувствовать себя лично обязанным менеджеру — это, по-моему, ненормально.

Общее стремление сделать клевый продукт это нечто иное, нежели «Вася меня много хвалил, а теперь просит придти в выходные — мне неудобно ему отказать». В нормальной компании, если вдруг случается какой-то аврал, в выходные приходят все, кто а) может придти и б) может чем-то помочь (в т.ч. руководство), а не один «самый умный» лох. Ну и так далее.

Короче, автор — за, а, например, я — против.
В Вас умер Карнеги :)

Насчет отдела ТП ни разу не видел что бы его не задвигали подальше — убыточный отдел, который мало того что вечно что-то требует и ругется, причем обоснованно, так еще и относиться к постпродажному бизнес процессу :) Но честно говоря полностью согласен.

Но в целом статья вызвала только одну мысль "+1 к скилу зомбирования"
Вторая статья не менее интересная, чем перваяя. Спасибо!

Было бы здорово почитать развернутый рассказ про то, как собеседовать людей.
С таким «позитивным подходом» недалеко и до «корпоративных гимнов», а это уже терминальная стадия.
Вот да. У меня такое впечатление сложилось, что весь «позитив» заключается в названии и постоянной «в 32 зуба» улыбке менеджера. А внутри гниль какая-то.
Совсем недавно мне дали маааленький проектик и немножко людей в помощь и могу сказать, что к некоторым выводам приведенным в статье я уже сам пришел. Хорошая статья!
В статье поднят целый глубокий пласт психологии и законов мотивации. Тут от сотрудника зависит конечно. Есть люди с заниженной самооценкой, есть — избитые отчимом табуреткой по голове, и т.д. Есть которые просто работают на благо компании, проекта, честные труженики и я склоняюсь перед такими. Есть мудаки-карьеристы, которые медленно корыстно лезут вверх по головам, любой ценой пиарясь за счет других. Есть — идущие в атаку, есть сидящие в окопе и кричащие УРА. В общем много кого есть. Но закон совести, закон порядочности: «относись к человеку с искренним уважением, не порти личность» никто не отменял. Уверен, если его соблюдать, то все в проекте будет ок и никем не придется манипулировать. Еще короче — если ты руководитель, будь мужиком, честным и храбрым и, полностью согласен с автором — бери ответственность на себя.
Спасибо за статьи!

Из того что хотелось бы услышать в Вашем исполнении — «Система мотивации админов», ну или «Система мотивации для внутреннего отдела ИТ».

Работа админов она как и ТП в софтверной компании — обладает большим значением неопределённости, а поэтому всё регламентировать и предопределить сроки зачастую невозможно, отсюда и проблема мотивации.

В целом текст этой статьи даёт полезные советы и в рамках озвученных мной тем тоже, но вдруг Вы сможете предложить более развёрнутый ответ.
Почитайте этот пост «от инженера до руководителя» habrahabr.ru/post/146917/, так есть и про мотивацию тоже с технической стороны, если Вам будет интересен именно мой, менеджерский подход — я напишу небольшую статью на эту тему.
Пост интересный, но то, что там описано я бы отнёс либо к внутренней, либо к нематериальной мотивации, да и направленность там именно на девелоперов. У меня гораздо больше возникает вопросов именно в ключе материальной мотивации ИТ-отдела.

Будем считать что с нематериальной мотивацией всё в порядке и к ИТ-отделу в компании не относятся как к транжирам, которые только тратят деньги и ничего не зарабатывают.

Но при этом возникает другая проблема — у админов нет никакого стимула работать с огоньком — а зачем, если кроме них и их прямого руководства никто не в состоянии оценить новый отказоустойчивый кластер или работу SAN-сети, зато если в процессе внедрения этих новшеств они пару раз роняли сетку или ЦОД, то матом их не крыл только ленивый?

За отсутствием внешних стимулов развитие ИТ-инфраструктуры становится обыкновенной рутиной, за которую ещё и по голове можно получить. И когда начальный щенячий драйв со временем проходит и возникает чёткое жизненное понимание того, что «если где-то почесать -то там и упадёт», «не трогай то, что работает» и «не ошибается только тот кто ничего не делает» то желание что-то делать, кроме текучки, отсыхает напрочь. Вот тут и встаёт вопрос — как в такой среде стимулировать дальнейшее развитие?

И при этом придерживаться золотого врачебного правила «не навреди» и не вводить штрафы за каждый сбой — это точно отобьёт желание что-то делать, но и не премировать ввод в эксплуатацию всяких бессмысленных свистелок-перделок, от которых реальному бизнесу ни жарко ни холодно.

Проблема мотивации ИТ-отдела на мой взгляд кроется в вопросе — «Как завязать обеспечение реальных показателей отказоустойчивости сервиса и желание развивать собственный сервис (при некотором округлении вещи друг-друга взаимоисключающее, имхо) с денежной премией исполнителей?».
Спасибо, очень интересный вопрос.
Постараюсь ответить на него, как менеджер.

Всем известно, что об админе вспоминают только тогда, когда что-то не работает, поэтому с этим человеком по умолчанию связан либо негатив, либо ничего. Я не знаю, конкретно Вашего случая, поэтому сначала напишу в общем.

Что любят менеджеры — графики, цифры, отчеты, проценты и т.д. :) — приборная панель по управлению, чем бы то ни было. Первый совет — дайте им эту панельку — мунин, нагиос, еще какая-нить статистика.

Второе, чтобы понять есть рост или нет, нужно посчитать между тем, что было и тем что стало. Нужно вводить какие-то метрики, например — стоимость простоя 1 минуты ЦОД и % отказоустойчивости системы.
Договариваемся о каком-то уровне 95% времени ЦОД работает. В следующей неделе/месяце/годе добиваемся показателя в 96% (например).

Дальше можно ввести показатели SLA и рисовать графики, количества обращений закрытых в указанную договоренность. Рост может быть в ужесточении SLA, оптимизации бизнес-процессов, выявления узких мест и т.д.

Деньгами не самый лучший способ мотивировать. Здесь я бы попробовал элементы игры — представить обращения в виде, например, животных (или что вам ближе по духу) и каждому типу обращений дать свой вид животного. Когда обращение закрыто — исполнитель поймал такую добычу.

Повесить в ИТ большой монитор, где в онлайн режиме показывать — у кого какой прогрессе сейчас. По результатам недели/месяца давать звания — лучший охотник на слонов или противоположность кривой Джо :)

Да, сразу хочу заметить — штрафы в любом виде — это большое зло. Я бы вообще отказался от премий — нужно поставить нормальную систему оплату труда, чтобы у людей был запал работать безопасно с предсказуемым уровнем дохода. Нанимать людей с договоренностью о зарплате не год и обсуждать ее раз в полгода.

Если человек, хочет в следующем году получать большей — он называет эту цифру, а Вы как руководитель, говорите — что, чтобы он получал столько, нужно либо искать новую работу (если требования слишком высокие — бывает такое в очень редких случаях), либо сказать, какие компетенций и какого уровня работы сотруднику нужно достичь за ближайшие полгода.

Еще по IT, есть же какие-то стандарты ITIL (http://ru.wikipedia.org/wiki/ITIL) — которые являются частью ISO 9000, мне кажется такое внедрение и подход поможет решить основную задачу — что делает ИТ отдел для топ-менеджемента и как замерять его эффективность.

Я ответил на Ваш вопрос?
В целом ДА.
Готового рецепта конечно нет, ну я на это и не рассчитывал, зато есть над чем подумать.

Спасибо!
В таком случае мотивация должна исходить от тех. руководства. Например, стало больше клиентов, SAN скоро начнет загибаться- это должен определить тех. дир, соответственно он и дает задание тех. отделу поднять производительность SAN. Другое дело если бизнес стагнирует и ничего делать не надо, то нечем и мотивировать, нет новых задач, высасывать их из пальца бессмысленно.
Клиентов всё больше с каждым днём, производительности текущей дисковой системы в ЦОДе ещё хватает, но уже на грани, система мониторинга недоразвита, сбор статистики по доступности сервисов вообще не ведётся, и так далее… и вот именно в таких условиях и стоит задача мотивации ИТ-отдела.
Тогда не понимаю в чем должна состоять мотивация, руководитель тех. отдела продумывает стратегию и дает задачи со сроками выполнения. ИМХО, это достаточная мотивация для сотрудников =)
ИМХО — НЕТ. Если и достаточная, то уж точно НЕ эффективная. При такой «мотивации» сотрудники будут делать только то что велено и фактически станут просто дополнительными руками управленца, который все решения принимает сам, всё сам контролирует и продумывает, а исполнителям только говорит на какие кнопки нажимать. Но управленец не может шарить одновременно и в цисках, и в серверах и серверных ОС, и виртуализации и в АД и в чёрт-знает в чём ещё. Админы-то тогда ему на кой? Тогда надо эни-кейщиков нанимать, а не админов.

Кончено можно сказать, что тех.дир должен задавать только вектор, а конкретные технические реализации — дело рук админов… но! откуда бы ему тогда узнать этот вектор? Он же, например, не сопровождает ЦОД и понятия не имеет как там обстоят дела с дисковой производительностью, а админы при «пинково-векторном» подходе управления сами ему о надвигающихся проблемах не скажут, потому что в ответ получат только пинок вида «с производительностью дисков надо что-то делать. Не знаю что, но идите делайте».

Одним из лучших способов управления квалифицированной группой людей является «самоуправление». Тех.дир не может всё знать и за всех всё решать да ещё ходить контролировать каждого, что бы он это выполнял.

Должна присутствовать здоровая самоорганизация и инициативность исполнителей, которые сами на поле боя хорошо видят какие задачи требуют решения и подходят к тех.диру с конкретными предложениями, предварительно их проработав по своей инициативе, а не ждут раздачи пинков от руководства что бы начать что-то делать.

Вот что бы к этому прийти нужна мотивация, и уж явно не кнутом, а пряником.
ИМХО.
Тогда мы приходим к понятию личной ответственности. Например, один из админов назначается ответственным за хранилки и, если он не отследил и они загнулись от нагрузки, то ему назначается ататашечка =) (конечно, никаких ататашечек, если он за месяц до ЧП трубил о надвигающейся беде, но техдир его не услышал)
Sign up to leave a comment.

Articles